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摘要：新經濟時代背景下，民營企業的員工有著許多與這個時代相對應的職業觀念和價值觀念。民營企業作為員工流動性較大的經濟實體，要更加重視“以人為本”的管理，真正將員工置于企業的核心位置，運用人本管理來充分調動他們的工作積極性，增強和保持他們對企業的忠誠，讓他們為企業貢獻自己的才智，創造出優秀的業績。而要實行真正的以人為本的管理，就要使以人為本的管理理念真正落到實處，應該在有關理念、制度、環境、載體等方面下功夫，實實在在地從微觀層面做起。

關鍵詞：新經濟時代；民營企業；人本管理；文化構建；著力點

一、新經濟時代背景下民企實現人本管理的重要意義

新經濟時代是指20世紀90年代以來出現的以知識經濟、虛擬經濟和網絡經濟為標志的世界經濟時代。新經濟時代，管理去中心化、服務去中介化、無企業創業、無單位就業以及無主發明等趨勢越來越明顯，而這些趨勢又給企業人力資源管理帶來了極大的挑戰，因為它使處于這一巨變過程中的現階段的中青年知識員工（如70后、80后、90后）在對自己與企業關系的評價，對企業的人文關懷、利益報酬提供水平，與現就業企業的關系意識和心理契約內容，對自己向往和能接受的職業平臺和環境，以及自身職業生涯選擇和規劃，自身職業存在形態方面，都發生了極其深刻的變化。這種變化其實已經在員工職業、企業選擇行為上明顯表現出來了，如依靠互聯網創業和獲取收入，不選擇企業就業，以及即使就業也不愿意與企業簽訂長期合同，不愿意在一個企業干過長時間，提出與企業實行對等互惠性要求等。這些行為和意識，無疑徹底顛覆了企業員工傳統的擇業、就業以及與企業同舟共濟、榮辱與共，努力獲得企業信任，忠誠企業等觀念。在這種背景下，民營企業作為員工流動性較大的企業類型，其人力資源管理比以往任何時候都要更加注重“以人為本”，更需要努力打造適應現代知識員工綜合需求的高水平企業文化，真正注重將員工的個人發展愿景與企業的發展愿景密切結合起來，盡力增強心理契約對員工的牽引力和向心力，提升員工組織承諾水平，與員工盡可能結成利益共同體和命運共同體，保持員工對企業的信任、熱愛，讓他們愿意為企業長期服務和做出應有的貢獻。實現人本管理，相對于新經濟時代而言，其主要作用表現在以下方面：第一，能使企業很好地彌補員工選擇單個人企業或無企業就業所帶來的個人與社會在工作過程和職業生涯分離的缺憾等，使其能體驗到單個人的工作環境、虛擬公司環境和高管理素質企業集體環境中的意義和心理感受，從而增強企業對這類員工的社會性吸引力；第二，能使員工感受到企業、其他員工對自己的尊重和關懷，從而產生回報企業、其他員工和社會的理念，并將其化為實際行動；第三，使員工感覺到企業的發展平臺非常適合自己，能讓自己實現職業生涯和價值理想，獲得自己想要的精神和物質利益的回報。

二、民營企業目前缺失人本管理文化的主要癥候及其負面影響

1、主要癥候。一是人本管理意識在企業文化中體現較少或沒有體現。企業無論是體現在價值觀表達、宣傳口號、管理制度文本，領導講話，各類文件，干部述職內容，工作和生活環境的創設，獎懲條例內容，還是對具體員工事件的處理方式，對困難員工的照顧和援助程度，倡導員工提出合理化建議和參與企業管理，勞動合同的執行與管理，對知識員工心理契約的承諾等，都看不出真正具有人本管理的思想和內容。二是管理制度中懲罰性內容占據主導地位。有些懲罰性規定甚至有悖于情理，管理理念還處在原始的X理論層次上。三是管理部門服務生產、營銷第一線的規定和行為不明顯。四是良好的溝通沒有形成。上下級部門、管理部門和生產、銷售一線部門之間，“平級”的管理部門之間、管理者和員工之間、管理者之間、員工之間等方面的溝通都嚴重缺失，溝通方式不當、質量不高。五是人本管理的文化氛圍不濃，文化媒體載體和文化活動載體偏少或付闕。六是管理層高管人員，包括企業主，對待下層管理者和員工態度冷漠，在員工請求解決問題時，或打官腔，或推諉搪塞；批評時言語尖刻，處理問題時顯示強勢。七是圈派現象較明顯，在對待很多政策和具體問題上，存在明顯的不公開、不公正現象，而員工卻沒有反映渠道和有效的解決機制。八是很多崗位工作所要求完成的任務有部分要求過高、過難，有些任務的完成時限極短。九是解聘員工頻繁，干部撤職很隨意，員工流動性很大，企業內部告密行為時有發生，人際關系緊張。十是把壓低員工薪酬和福利水平當作正常的壓縮成本，致使員工工資待遇水平偏低，有些做法明顯違反勞動合同法，有些有關費用管理的規定其理由令員工啼笑皆非。十一是以制度管人，去“人治化”的內容好多還停留在口頭上。創業者或企業實際控制人的家屬，當自己的利益或者“面子”等受到約束和監督時，就打親情牌，置現有制度、規定而不顧，干預具體事項；有的家屬甚至違背實際控制者意愿和企業高層會議決議精神，以某種借口粗暴處理事情；有的實際控制人本身就比較習慣按自己的感受、感覺、好惡處理問題。2、對企業正常運轉和健康發展的負面影響。沒有有效開展或根本沒有開展人本管理的企業，必然會給企業的生存和發展帶來隱患。不重視人本管理帶來的負面影響是比較嚴重的：一是使員工和部分管理者在企業看不到自己的發展前途，更不敢將自己的職業和生活規劃寄托在所在企業，心理契約破壞程度嚴重，員工對企業的組織承諾、忠誠度下降，致使員工、干部離職，流動頻繁。二是使員工的工作難以開展，無法放開手腳創新。三是正確的意見難以上達，難以形成正確的制度有機構成部分。四是使企業缺少了根本的前進動力，難以生存和發展，而要“基業長青”，成為百年老企業則比較困難。五是從企業表面看，是減少了運作成本，但會造成人才的流失，不敢創新、內耗嚴重、好的建議不敢提出和不愿提出、員工自我減少關系績效部分，合理的管理機制和制度的缺失，員工減少或停止自覺維護企業利益和聲譽等方面所造成的損失會是巨大的，對企業的危害也是致命的。

三、民企構建人本管理文化的著力點

民營企業真正實行以人為本的管理，只要實實在在抓住其中管用的內容進行設計并予以真正實施就一定能取得較好的效果。這些內容本文進行了歸納，可分為以下方面：第一，牢固樹立以人為本的理念。可以先認真研究、分析國內外成功企業的企業文化的內容及其實施舉措，特別是要注重對一些基業長青的企業的解剖；注意將國外人本理念和我國傳統文化中的儒家文化所包含的仁義禮智信等內容有機融合進去，構造一個內涵深厚、包容力很強的企業文化系統。通過分析、評估，實行人本管理相較于不實行人本管理的收益要大得多。第二，建立和完善人本管理制度。改變和摒棄違背人本管理精神的制度和慣例，營造全新的、切合實際的人本管理制度和做法。第三，文化整合。營造以人本管理為核心的企業CIS體系，除設計好企業的視覺識別系統外，要提煉、設計好企業在新經濟時代背景下的價值觀念識別和行為識別體系，其中以企業精神、企業價值觀、企業倫理、企業家行為、企業主要制度等為主要內容，行為系統主要放在管理高層，上行下效，不可“本末倒置”。第四，建立以激勵為主的獎懲制度。鼓勵創新，鼓勵建言，容忍有限損失。第五，建立和諧、積極、健康的人際關系。建立起內部員工人人滿意、稱贊的良好的員工人際關系，消除圈派、小團體，建立公平、公正、公開的用人機制和績效考核機制。第六，領導、企業主身體力行，樹立好的現象，給予員工適當的關懷。第七，薪酬和福利待遇要與人力市場水平接軌，在條件許可的情況下，逐步加大薪酬和福利水平的力度，堅決去除“延時加班，或在節假日完成額外工作，或班外完成緊急任務而沒有報酬”的做法，并加以糾正和改進。企業遇到特殊情況需要加班和臨時緊急“突擊”的，可以和員工協商，以得到理解和支持。第八，把員工培訓當作常規工作。對員工開展技術、文化素質等知識培訓，不要將培訓當成一味講公司處罰規定，講領導個人好惡、事件處理和處分員工的大會。第九，打造團隊文化，培養、倡導、宣傳企業內部的文化精神。極力解決和化解內部矛盾，努力消除部門之間、員工之間互相推諉、扯皮，拆臺的內耗性文化。第十，獎懲制度要充分吸收員工意見，可以用職代會形式予以討論、修改和確定，做到規則公正、程序公正、結果公正。第十一，努力克服企業制度對創業者家人、親屬的約束力虛化的問題。以上這些方面的問題盡管民營企業也在逐步完善，但真正要做出成效，民營企業還須下足功夫。

參考文獻

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作者:蘇洪林 肖傳亮 單位:1.華南理工大學 2.廣州華夏學院