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摘要：新經濟環境下，混合型經濟發展成為我國經濟發展主要趨勢，“中國服務”將代替“中國制造”成為新的發展主旨，企業人力資源管理在企業內部管理中也占據著越來越重要的地位。因此，文章以新經濟環境為研究背景，闡述了新經濟環境下人力資源管理問題，論述了新經濟環境下企業人力資源管理原則。并對新經濟環境下人力資源管理優化策略進行了進一步探究。

關鍵詞：新經濟環境;企業;人力資源管理;優化策略

回顧已經過去的2018年，我國經濟在更加復雜多變的內部經濟環境中呈穩態增長，而在2019年新的浪潮沖擊下，2019年我國經濟市場也將迎來新的機遇，為企業內部管理變革提供了充足的驅動力。人力資源管理是企業內部變革的要點。這種情況下，如何抓住新經濟環境機遇，在新浪潮沖擊下尋找恰當的人力資源管理途徑，推動企業轉型，就成為企業管理者面臨的重要任務。

一、新經濟環境下企業人力資源管理問題

（一）人力資源管理粗放。現階段多數企業在人力資源管理時仍然停留在傳統人事錄用、調配、人員任命等模塊，整體人力資源管理方式較滯后。再加上人力資源管理目標的缺失，嚴重限制了人力資源管理工作的順利開展。（二）人力資源績效管理定位存在偏差。多數企業目前對績效考核的定位存在偏差，僅將績效考核作為收入分配中必須要開展的一項前置工作，沒有對績效考核進行有效利用。甚至部分企業認為完成了考核就屬于開展了績效管理。而過于片面的績效管理定位，也影響了績效考核在人力資源管理中優勢的充分發揮。（三）培訓制度不完善在現階段企業人力資源管理過程中，由于培訓經費不足、培訓經費被挪用等多種因素，導致各崗位人員專業技能培訓無法按計劃進行。再加上多數企業仍然將學歷資格作為培訓重點，沒有注重專業崗位人員職業素質、工作職責培訓，導致整體培訓實際應用性不足。

二、新經濟環境下企業人力資源管理原則

（一）共同參與原則。在開展績效考核工作時，需要企業上下聯動，促使企業內不同層級人員認識到人力資源管理是關系到整個企業管理的重要工作。協同全體人員共同參與整個人力資源管理過程，共同尋找人力資源管理優化方法，保證人力資源管理預期效果。（二）公開公正原則。企業應從整體管理需要和發展角度出發，秉持公開公正的原則，制定恰當的人力資源管理標準及合理的人力資源考核方式。保證整體人力資源管理信息的透明度，以形成良好的激勵、引導作用，充分調動內部人員工作積極主動性。（三）可操作性原則。企業人力資源管理制度及方法應易于實施。即根據不同崗位人員特點，制定明確、簡單、易操作、可實施的人力資源管理方式，保證人力資源管理辦法覆蓋整體員工。（四）反饋完善原則。在進行系統的人力資源管理工作時，對于人力資源管理過程中發現的問題要及時反饋。并有針對性的解決問題，以逐步完善整個人力資源管理體系。同時，對于人力資源管理結果，也需及時與被管理者溝通，通過溝通反饋分析，充分發揮人力資源管理實效，為人力資源管理的策略和方式的不斷完善提供依據。

三、新經濟環境下企業人力資源管理優化策略

（一）細化人力資源管理制度。針對現階段人力資源管理粗放情況，首先，企業應根據自身發展需要，對內部組織架構進行分析研究，調整現有組織結構中不合理的內容。在組織結構恰當合理的基礎上，明確各部門的定位及不同崗位的職責，逐步形成規范的部門管理手冊與崗位說明書。部門與崗位的職責是人力資源管理體系設計的基礎，只有明確各部門與崗位應該做什么，才能將人力資源管理規章制度有效落實。其次，通過對我國企業現有人員管理情況進行分析，企業可主動與企業內干部人員溝通。采用目標管理法，針對各崗位人員工作內容，制定目標計劃。并綜合考慮各崗位人員工作內容難易程度、達成情況等因素，將人力資源管理標準與企業內部總體管理目標有機整合，逐層分解，形成組織、企業、部門、個人多位一體的管理目標體系。最后，在管理目標體系運行的基礎上，企業可綜合考慮部門工作內容、業務特征、崗位職責間聯系。更改原有干部職工組織構成，注重對關鍵崗位技術人員進行管理。并結合前期制定管理規章，對基層職工干部進行全過程管理輔導，以不斷提高管理水平，形成爭先創優的良好氛圍和積極向上的企業文化。（二）明確人力資源績效管理定位。績效管理是為了達到組織的目標，對企業各部門和員工進行績效計劃制定、績效實施輔導、反饋面談、績效考核評價、績效結果應用、人力資源管理目標提升的持續性循環過程。只有明確績效管理目標定位，才能更好地發揮績效考管理的作用。因此，首先，企業應明確自身戰略及績效管理方向，從戰略道路實施進程中關注要點、急需內容等方面，將企業發展階段戰略目標與績效管理目標緊密結合。同時企業應認識到現階段事務型的績效考核弊端，逐步向咨詢型的績效管理發展。即在評價、打分、核算績效獎勵等單一考核評價的基礎上，逐步轉向多維的績效管理體系，最終形成涵蓋考核內容設置、考核實施、考核應用、考核反饋的績效管理體系。在績效管理體系實施過程中，企業管理者可以部門及崗位職責為基礎，綜合采取定性與定量相結合的績效考核方式。將績效考核結果與員工的職業生涯發展、個人成長等模塊聯系起來。并在后續制度制定時適當體現，以形成與自身發展需求相符的績效管理體系，為績效管理應用導向作用的充分發揮奠定基礎。其次，從本質上而言，績效應為企業對整個人員組織管理過程的有效控制。通過考核結果的反饋，可以為目標確定、管理改善、績效提升等工作開展提供依據。這種情況下，在績效管理時，企業就需要以管理及業務流程優化為核心，以績效考核評價應用為抓手。督促組織、個體績效提升，保證組織戰略目標的有效達成。在績效考核評價工作開展過程中，企業管理者應在現有績效考核管理方案的基礎上，進一步提高績效考核指標覆蓋面。如對于專技崗人員而言，其持有的執業資格證書對于企業具有非常重要的價值（整個企業的工程資質依托于專技崗人員的資質證書）。因此，為了督促更多的專技崗人員去考取相應專業的執業資格證書，企業應以職業資格證書與專業技術崗位人員日常生產工作間矛盾為入手點。在專技崗人員績效考核時，設置項目完成核算產值、學習考試等一系列指標。據此，在專技崗人員考取證書成功后，結合其在考試期間導致的生產效益下滑情況，給予其一定的證書補貼，以保障專技崗人員在準備考試時無后顧之憂，最終為企業競爭力提升提供依據。通過對我國企業內部各崗位人員工作情況進行分析，在人員績效考核方案具體設計過程中，企業可結合與本企業中層干部員工的溝通情況，參考一些管理成熟企業的做法。在繼續保留原有的產值達成率這一基礎性考核指標的同時。以關鍵績效指標法為主，對關鍵性指標進行增設。最終形成涵蓋考核產值完成情況、工程項目獲獎情況、一次性審查通過率、執業資格考取情況、新技術新工藝應用情況等模塊的績效考核指標體系。在這個基礎上，企業可進一步對人員的工作內容、特征進行分析，尋找其個人工作中與組織戰略目標實現相關的關鍵指標。同時在考核結果后，認真兌現獎懲規定，以加強員工對價值實現的關注程度，引導其從完成任務轉變成做好做精任務。此外，除基于關鍵績效指標法的硬性考核外，由于企業各崗位人員處于企業整體生產流程的某一個環節，涉及到上、下序專業間的銜接配合及業主的技術服務工作。因此，企業可以在適當考核權重設置的基礎上，面向被考核人員上下序專業情況，開展民意測評。以提升內部人員的團隊意識、服務意識。（三）更新人力資源管理培訓制度。一方面，針對現階段企業人力資源培訓資金不足對培訓過程的影響，企業可根據各部門發展需求，分模塊設置職業培訓專項基金，為在職干部職工培訓或者轉崗職工干部培訓提供充足資金支持。同時在培訓考核前期，企業人力資源管理者可與各部門溝通，征求各部門意見，確定培訓內容及培訓成本。制定更加詳細的培訓計劃，保證培訓資金得到最大化利用。另一方面，基于企業人力資源管理服務性質，在各崗位人員專業技能培訓教育的基礎上，企業管理者可利用360度培訓法，對各崗位人員基本素質、工作責任心、服務態度、溝通能力等方面進行全方位培訓。在培訓結束之后，利用民意測評的方式。從客觀性評價、主觀性評價兩個方面，對各崗位人員培訓情況進行綜合評價。在這個基礎上，根據現階段我國企業運行情況，企業人力資源管理部門可借鑒前期績效考核方案。結合干部職工的接受程度，對原有考核方式進行適當延續。即將原有單一班組培訓教育方式更改為公司級基礎知識培訓+部門級基本素質培訓+班組級專業技能培訓。同時為避免過于頻繁考核培訓導致干部職工產生疲勞感，企業人力資源管理部門可將培訓后考核周期進行適當調整。即班組或公司、部門級培訓活動結束后，每間隔半年進行一次考核，以更好的反映各崗位人員接受培訓教育后完成工作的全貌。在專業技能考核的同時，企業管理者也可綜合利用問卷調查、觀察分析等方式，設定專門的培訓后考核小組，對被培訓各崗位人員培訓后表現進行綜合觀察，保證培訓教育工作發揮最大效益。此外，鑒于現階段企業生產作業任務的緊迫性，企業人力資源管理部門可依托職工代表大會。與工會合作，綜合探討各崗位或部門培訓需求、培訓經費預算、培訓內容、培訓要求與實際工作需求相符性等因素。同時根據探討內容，對各崗位部門及各層級人力資源培訓教育制度進行適當優化改進。

四、結語

綜上所述，新經濟、新環境的到來，為企業人力資源管理帶來了新機遇。而針對現階段企業人力資源管理在新經濟環境下呈現的問題，企業管理者應加強對人力資源管理的重視。結合自身發展需要，將人力資源管理與企業發展戰略目標緊密結合，細化人力資源管理制度，明確人力資源績效考核定位，充分激發企業內部人力資源發展動力，為企業在新經濟環境下獲得競爭優勢提供依據。

參考文獻：

[1]陳學明.新經濟時代企業人力資源管理的創新與發展趨勢[J].現代企業文化,2017(33):217

[2]那劍.新經濟時代企業人力資源管理的創新與發展趨勢[J].經貿實踐,2017(12):185-186

作者:劉懷國 單位:國家濮陽經濟技術開發區食品安全委員會