導(dǎo)語(yǔ)：高職論文：新時(shí)期高職激勵(lì)機(jī)制評(píng)述一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

本文作者：劉立云齊澤旭譚寒冰工作單位：石家莊職業(yè)技術(shù)學(xué)院

（一）單一的激勵(lì)方式，無(wú)從體現(xiàn)激勵(lì)的層次化根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的需要由低到高分為五個(gè)層次，且隨著需要的逐步滿足，需要層次不斷發(fā)生變化。對(duì)于每位教師來(lái)講，其需要是多方面的。在低層次需要普遍滿足的今天，高層次需要顯得越來(lái)越重要。1．被尊重的需要日益突出［1］調(diào)查顯示，目前高職教育受重視不夠，被當(dāng)作學(xué)歷教育的降級(jí)選項(xiàng)。相應(yīng)地，高職教師的社會(huì)地位偏低，得不到應(yīng)有的尊重。一方面是因?yàn)閭鹘y(tǒng)社會(huì)“唯有讀書高”的觀念對(duì)職業(yè)培訓(xùn)的歧視，認(rèn)為職業(yè)教育難登大雅之堂；另一方面是管理部門的官本位意識(shí)濃厚，處于教學(xué)一線的教師隊(duì)伍，反而成為不受重視、缺乏尊重的群體。在社會(huì)上，高職院校地位無(wú)法與普通高校相比，降低了高職教師的社會(huì)認(rèn)同感；在高職院校內(nèi)，各類管理人員和后勤人員不僅在數(shù)量上大大超過(guò)專任教師，而且在各種行政管理方面對(duì)教師的要求推三阻四，加重了教師工作的挫敗感。同時(shí)，行政人員往往掌握著學(xué)校的各種決定權(quán)，在利益分配中處于優(yōu)勢(shì)地位，致使在教學(xué)和科研一線工作的普通教師逐漸邊緣化，工作積極性受到打擊。訪談中，希望向行政部門轉(zhuǎn)崗的教師不在少數(shù)。2．差異化的需求逐漸顯現(xiàn)在有關(guān)河北省高職教師隊(duì)伍的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，物質(zhì)方面的需求正在退居次要地位，更高層次的需求（如被尊重、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、自身特長(zhǎng)的發(fā)揮等需求）逐漸顯現(xiàn)。教師隊(duì)伍年齡層次、學(xué)歷層次、學(xué)術(shù)經(jīng)歷的差異，也決定著每個(gè)人不一樣的個(gè)人需求。然而，河北省內(nèi)高職院校普遍缺乏針對(duì)不同年齡階段、不同求學(xué)經(jīng)歷、不同崗位教師實(shí)際需求的認(rèn)真分析，造成激勵(lì)方式“一刀切”、手段過(guò)于單一，沒(méi)有建立起符合時(shí)展的多元化激勵(lì)體系，激勵(lì)效果有限。（二）陳舊的薪酬支付方式，降低了應(yīng)有的激勵(lì)效果1．兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)不及時(shí)恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)實(shí)施恰當(dāng)?shù)募?lì)，將收到意想不到的效果。這其中，時(shí)間是一個(gè)最基本的要素，具有激發(fā)人們后續(xù)工作績(jī)效的潛力。而大部分高校的獎(jiǎng)勵(lì)辦法過(guò)于僵化，為了免于麻煩，往往將獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)間固定下來(lái)，表面上使操作程序得到規(guī)范，實(shí)質(zhì)上則限制了管理活動(dòng)的靈活實(shí)施。管理者發(fā)現(xiàn)表現(xiàn)優(yōu)異的人才，不能及時(shí)激勵(lì)，擴(kuò)大激勵(lì)效果，反而拖延到既定日期才予以表彰，使實(shí)際效果大打折扣。同時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)間與工作績(jī)效息息相關(guān)，無(wú)論提升工資還是對(duì)出色完成某項(xiàng)工作給予承認(rèn)，時(shí)效性都會(huì)影響激勵(lì)機(jī)制的正常運(yùn)行。但目前，河北省很多高職院校的獎(jiǎng)勵(lì)都是在統(tǒng)一時(shí)間，一般選擇重要節(jié)日進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，或者實(shí)行年終一次性獎(jiǎng)勵(lì)，靈活性明顯欠缺。獎(jiǎng)勵(lì)工作的滯后性，降低了教師的成就感，影響到其繼續(xù)努力的積極性，導(dǎo)致教學(xué)效果不佳。因此，及時(shí)性的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)能有效激發(fā)人們后續(xù)工作的積極性，提高工作總體績(jī)效。2．配套制度不完善將教師收入與工作業(yè)績(jī)掛鉤已成為一種普遍的共識(shí)，但在工作業(yè)績(jī)定位、分配標(biāo)準(zhǔn)制訂等方面缺乏必要的科學(xué)依據(jù)。目前，河北省高職院校教師的薪酬收入主要包括工資和崗位津貼兩個(gè)方面。同級(jí)同崗一般擁有相同的工資收入，收入的差距主要體現(xiàn)在崗位津貼上，這也是采取激勵(lì)措施的主要方面。崗位津貼一般包括課時(shí)津貼和科研獎(jiǎng)勵(lì)兩個(gè)方面。課時(shí)津貼主要依據(jù)完成的課時(shí)數(shù)，部分院校乘上一定的比例系數(shù)，但總的來(lái)說(shuō)上課多的教師收入一定高，而教師的教學(xué)效果則無(wú)從體現(xiàn)。這必然造成追求數(shù)量、忽視質(zhì)量的現(xiàn)象，最終影響高職人才培養(yǎng)的質(zhì)量。科研獎(jiǎng)勵(lì)方面過(guò)于側(cè)重課題的數(shù)量、金額，追求的篇數(shù)、等級(jí)，對(duì)課題的針對(duì)性、論文的有效性關(guān)注較少，造成研究與現(xiàn)實(shí)脫節(jié)，出現(xiàn)片面追求多發(fā)論文或多做課題現(xiàn)象，忽視了科研質(zhì)量的提升，導(dǎo)致高職院校的科研始終在較低的層次膨脹。（三）“中庸”的考評(píng)體系，消弱了應(yīng)有的激勵(lì)作用高職院校普遍存在著的事業(yè)單位性質(zhì)，使得“中庸”思想盛行、“平均主義”普遍。不講貢獻(xiàn)、不論業(yè)績(jī)，同等級(jí)職稱職務(wù)者的收入差別不大，干好干壞一個(gè)樣，創(chuàng)新者不被鼓勵(lì)，勤勉者不受表彰，抑制了教師提高科研水平、提高教學(xué)質(zhì)量的積極性和創(chuàng)造性，制約著高職教育質(zhì)量的提高。1．暗箱式的考評(píng)程序，影響了考評(píng)的客觀公正對(duì)于高職院校教師來(lái)說(shuō)，考評(píng)結(jié)果十分重要，直接關(guān)系到定崗定級(jí)，進(jìn)而影響到個(gè)人的經(jīng)濟(jì)收入。保持考評(píng)的客觀公正，無(wú)疑是教師激勵(lì)制度的重要基礎(chǔ)。然而，通過(guò)訪談和資料查閱發(fā)現(xiàn)，在河北省高職院校的績(jī)效考核中，普遍存在暗箱操作現(xiàn)象。往往由高校人事部門制定相關(guān)考評(píng)政策、確定考評(píng)方法，各專業(yè)院系根據(jù)政策規(guī)定對(duì)教師的工作進(jìn)行量的考核。在政策制定的整個(gè)過(guò)程中，缺乏教師參與，忽視了教師在自我管理中的積極作用，容易與一線教學(xué)、科研的現(xiàn)實(shí)脫節(jié)。甚至個(gè)別院校在年終考核的前一個(gè)月突擊出臺(tái)新考核政策，使教師無(wú)所適從，嚴(yán)重影響了教師參與考評(píng)的積極性。此外，整個(gè)考核過(guò)程缺乏監(jiān)督，教師機(jī)械地按要求填寫表格，之后就等著學(xué)院最終告知考核結(jié)果，缺乏公開評(píng)議、張榜公示環(huán)節(jié)，使考核的公正性受到影響。2．籠統(tǒng)的考核指標(biāo)留下了較大的操作空間部分高職院校與相關(guān)行業(yè)聯(lián)系較多，直接將企事業(yè)單位的績(jī)效考核指標(biāo)照搬到學(xué)校，沒(méi)有考慮到高校教師傳播知識(shí)、教書育人的職業(yè)特點(diǎn)，造成指標(biāo)針對(duì)性差、過(guò)于籠統(tǒng)、不合時(shí)宜。同時(shí)，在高校內(nèi)部，47每個(gè)學(xué)科之間均存在或多或少的差異性，開展研究的途徑方法、研究周期的長(zhǎng)短、獲得成果的形式各不相同。而考核指標(biāo)卻不分學(xué)科、不分專業(yè)地“一視同仁”，表面上體現(xiàn)了公平原則，實(shí)際上是一種平均主義、“大鍋飯”思想作祟，消弱了考評(píng)的公信力，降低了考評(píng)的激勵(lì)作用。（四）“畸形”的職稱評(píng)定制度，偏離了建設(shè)人才隊(duì)伍的既定目標(biāo)［2］高職教育面向崗位、側(cè)重應(yīng)用、注重實(shí)踐的特殊性，對(duì)高職教師隊(duì)伍提出了特殊的人才要求。一是在扎實(shí)掌握專業(yè)理論基礎(chǔ)知識(shí)和科學(xué)文化素質(zhì)的基礎(chǔ)上，必須具備比較熟練的職業(yè)技能、社會(huì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、具體崗位經(jīng)歷；二是在養(yǎng)成熱愛(ài)本職工作、關(guān)愛(ài)學(xué)生的基礎(chǔ)上，必須積極掌握高職教育的基本特點(diǎn)、教育規(guī)律、學(xué)生心理。然而，目前部分高職院校的職稱評(píng)定體系“畸形”，沿用了與普通高校一樣的體系，未將“技高”的標(biāo)準(zhǔn)納入職稱評(píng)定條件中，造成“技高”的教師在職稱評(píng)定過(guò)程中因?yàn)榭蒲械膯?wèn)題處于劣勢(shì)地位，對(duì)高職院校“雙師型”隊(duì)伍建設(shè)措施不力，不能激發(fā)教師的科研和教學(xué)積極性，影響了人才隊(duì)伍建設(shè)。（五）不健全的科研激勵(lì)機(jī)制，限制了高水平研究的開展1．科研管理機(jī)構(gòu)存在缺陷在河北省高職院校中，科研管理機(jī)構(gòu)普遍存在缺陷，管理過(guò)于單一，體系偏于穩(wěn)健，使得科研激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮作用有限，影響了高水平科研團(tuán)隊(duì)的形成。在科研立項(xiàng)上，小項(xiàng)目偏多、大項(xiàng)目尤其是具有全國(guó)影響的項(xiàng)目鳳毛麟角，科研工作遭遇瓶頸。要使高職院校科研工作整體水平上臺(tái)階，關(guān)鍵在于高水平教師隊(duì)伍的培育和建設(shè)。要完成人才隊(duì)伍的建設(shè)必須擁有健全、高效的科研管理制度，提高科研管理的水平和效率。2．科研團(tuán)隊(duì)建設(shè)存在不足一支高水平的科研團(tuán)隊(duì)、一批具有遠(yuǎn)見卓識(shí)的學(xué)術(shù)帶頭人無(wú)疑是科研工作不斷開拓創(chuàng)新的基石。然而，目前河北省大部分高職院校缺乏高屋建瓴的學(xué)術(shù)帶頭人，難以凝聚形成高水平的科研團(tuán)隊(duì)，研究方向普遍比較分散，研究人員素質(zhì)參差不齊，難以形成科研合力，不具備承擔(dān)大型科研項(xiàng)目的實(shí)力。部分教師甚至不清楚學(xué)術(shù)論文的基本格式和步驟，不了解如何填寫課題申報(bào)書；部分科研課題表面上以團(tuán)隊(duì)名義進(jìn)行申請(qǐng)，但掛名的多、實(shí)干的少，最后往往淪為單兵作戰(zhàn)；部分院校存在校內(nèi)各專業(yè)、各學(xué)科不能協(xié)同、相互推諉甚至扯皮現(xiàn)象，不能形成跨學(xué)科、跨系部的綜合性研究合力。種種不足導(dǎo)致科研選題范圍有限，科研成果層次偏低，部分論文仍停留在經(jīng)驗(yàn)總結(jié)或案例介紹上，在國(guó)內(nèi)外核心學(xué)術(shù)期刊發(fā)表或被三大檢索收錄的論文很少，學(xué)術(shù)含量低，缺少應(yīng)用和推廣價(jià)值。

（一）完善薪酬激勵(lì)機(jī)制，優(yōu)化分配制度調(diào)動(dòng)教師積極工作的動(dòng)因很多，但薪酬激勵(lì)無(wú)疑是最直接、最核心的措施。在滿足人基本需要的同時(shí)，應(yīng)充分體現(xiàn)一個(gè)人努力工作、服務(wù)社會(huì)的價(jià)值，為留住人才、吸引人才、激勵(lì)人才提供扎實(shí)的物質(zhì)基礎(chǔ)。1．實(shí)行績(jī)效薪酬動(dòng)態(tài)化按照崗位的不同實(shí)施多樣化管理，不搞“一刀切”、“終身制”、“大鍋飯”，嚴(yán)格按崗位套改工資，以崗定薪，異崗異薪。無(wú)論個(gè)人是什么職稱資格，只有被聘任，才能享受相應(yīng)的工資待遇；即使被聘任也要打破終身享受制，在崗一天享受一天，一旦解聘就必須取消相應(yīng)的工資待遇。其目的在于，促使每位教師努力工作、提高績(jī)效，保證教育的教學(xué)效果，從而獲得聘任拿到相應(yīng)水平的工資，做到名實(shí)相符。2．實(shí)行崗位津貼差異化目前，河北省高職院校的崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)比較保守，對(duì)外沒(méi)有充分考慮與其他省市高職院校的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，對(duì)內(nèi)沒(méi)有充分考慮津貼與貢獻(xiàn)的關(guān)系，造成崗位津貼均質(zhì)化。既影響了河北省高職院校內(nèi)部有效競(jìng)爭(zhēng)的活力，同時(shí)在與兄弟院校的競(jìng)爭(zhēng)中也往往處于不利地位。只有實(shí)行崗位津貼的差異化，才能有效地調(diào)動(dòng)教師的積極性，吸引人才、留住人才、培養(yǎng)具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的教師隊(duì)伍。（二）健全教師培訓(xùn)機(jī)制，提高培訓(xùn)效果院校的發(fā)展壯大主要依靠高水平教師隊(duì)伍的培育。建立健全教師培訓(xùn)機(jī)制，有利于保證從事不同專業(yè)、不同性質(zhì)工作的教師擁有更多提升素質(zhì)的渠道，有利于留住高素質(zhì)人才、提升教師隊(duì)伍的整體水平。1．培訓(xùn)形式可以靈活多樣［3］河北省正處于經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展階段，環(huán)京津、臨渤海的地理位置，使得河北省經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)知識(shí)的需求越來(lái)越緊迫。如何適應(yīng)學(xué)科知識(shí)、技術(shù)應(yīng)用的變革性進(jìn)步，培養(yǎng)合格的高職人才，正成為河北省高職院校的核心課題。為此，必須制定出適合高職教師的繼續(xù)教育培訓(xùn)規(guī)劃，建立起高素質(zhì)的教師隊(duì)伍。目前來(lái)看，可以根據(jù)實(shí)際情況采取以下形式：（1）選送進(jìn)修。在保證教學(xué)正常開展的情況下，有計(jì)劃、有目的地分期分批安排高職教師到其他高等院校交流學(xué)習(xí)，條件允許時(shí)，可以選送教師到職業(yè)教育較發(fā)達(dá)的西方國(guó)家進(jìn)行進(jìn)修學(xué)習(xí)。（2）職業(yè)交流。可以利用本校或者友好職業(yè)事務(wù)所的教育資源，聯(lián)合進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)與交流，保證教師在掌握一線職業(yè)特點(diǎn)的同時(shí)不脫離工作崗位。（3）以老帶新。采用師徒制，使經(jīng)驗(yàn)豐富、理論扎實(shí)的老教師與青年教師結(jié)成對(duì)子，定期研討、交流、驗(yàn)收，幫助青年教師提高業(yè)務(wù)水平，促進(jìn)教師隊(duì)伍整體水平的提升。（4）企業(yè)實(shí)踐。動(dòng)手能力、實(shí)踐能力、解決具體問(wèn)題的能力是高職院校教師的重要素質(zhì)，通過(guò)企業(yè)實(shí)踐不斷推進(jìn)“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)，是目前高職院校提升教師隊(duì)伍實(shí)踐水平的重要途徑。2．培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)應(yīng)該充分保障對(duì)高職教師隊(duì)伍的重視，不應(yīng)是一句口號(hào)，而應(yīng)該落在實(shí)處，加大高職教師繼續(xù)教育的經(jīng)費(fèi)投入，充分保障高職教師隊(duì)伍建設(shè)的不斷推進(jìn)。目前，河北省部分高職院校經(jīng)費(fèi)短缺問(wèn)題已越來(lái)越影響到高職教師的繼續(xù)教育，要么縮小規(guī)模、要么壓縮時(shí)間，嚴(yán)重影響了高職教師隊(duì)伍繼續(xù)教育、提升水平工作的開展。加大對(duì)高職院校教師隊(duì)伍繼續(xù)教育的經(jīng)費(fèi)投入已刻不容緩。（三）完善考核體系建設(shè)，落實(shí)績(jī)效激勵(lì)機(jī)制績(jī)效考核已經(jīng)成為日常獎(jiǎng)懲、教師聘用、教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等的基本依據(jù)，有利于學(xué)校與教師之間、教師同行之間充分交流，對(duì)彼此的工作、研究有清醒的認(rèn)識(shí)，找出不足，相互促進(jìn)。針對(duì)目前河北省高職院校的實(shí)際情況，改進(jìn)考核體系可從以下幾個(gè)方面著手：1．制定具有針對(duì)性的考核指標(biāo)不同的學(xué)科，擁有不同的研究途徑、研究方法和研究周期，差異化的成果形式，因此，對(duì)于不同學(xué)科、不同專業(yè)的教師，要區(qū)分對(duì)待，不能采用“一刀切”的考核標(biāo)準(zhǔn)。即便是同一專業(yè)的教師，也應(yīng)根據(jù)具體情況考慮彼此間的異同，采用具有針對(duì)性的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。目前比較通用的方法，一是按教師特點(diǎn)，將教師劃分為“教學(xué)型”、“研究型”和“教學(xué)研究型”三種；二是按教師崗位的不同，將教師劃分為“教學(xué)崗位”、“研究崗位”、“技術(shù)崗位”、“輔助教學(xué)崗位”等；三是按授課內(nèi)容的不同，將教師劃分為“專業(yè)課教師”、“基礎(chǔ)課教師”和“公共課教師”等。根據(jù)不同的類型，制定具有針對(duì)性的考核指標(biāo)。不同的教師考核內(nèi)容與考核期限都應(yīng)該差異化對(duì)待，以保證考核結(jié)果能夠更加真實(shí)地反映教師的實(shí)際教學(xué)情況，讓學(xué)校切實(shí)掌握教師的教學(xué)水平、個(gè)人能力，促進(jìn)考核過(guò)程的公平、公正。2．建立透明的考核程序［4］目前，河北省高職院校教師崗位普遍呈現(xiàn)金字塔形結(jié)構(gòu)，處于塔尖的教授級(jí)教師占少數(shù)，處于塔底的具有中級(jí)職稱的教師占絕對(duì)多數(shù)，而他們也將是學(xué)院未來(lái)的中堅(jiān)和希望。如何協(xié)調(diào)好中職教師人數(shù)過(guò)多帶來(lái)的殘酷競(jìng)爭(zhēng)，無(wú)疑需要嚴(yán)格考核程序，實(shí)現(xiàn)透明、公開，保證廣大教師的參與權(quán)、知情權(quán)。首先，應(yīng)該選擇為人正直、有公心的教師擔(dān)任各級(jí)評(píng)審委員，或者選擇與切身利益較小的校外專家學(xué)者參與評(píng)審；其次，應(yīng)該組織教師公開答辯，全面展示教師的個(gè)人成果，教師間同臺(tái)比較；第三，應(yīng)該擁有合理的申訴和糾正渠道，允許教師隨時(shí)提出問(wèn)題，管理部門隨時(shí)接受質(zhì)詢并及時(shí)公布結(jié)果。3．實(shí)施多樣化的考核方式多樣化的考核方式，有助于展示不同類型教師的特型成果，充分展示每位教師的個(gè)人成績(jī)，具有較強(qiáng)的說(shuō)服力。一方面要注重定量考核和定性考核相互協(xié)調(diào)，能夠量化的考核內(nèi)容一定要量化，需定性考核的應(yīng)廣泛征求其考核方式，遵循客觀公正的原則制定考核方法，讓大家心服口服；另一方面，廣泛調(diào)動(dòng)學(xué)院各方面力量，對(duì)教師進(jìn)行全方位的考核，包括自評(píng)、同事評(píng)、學(xué)生評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)，以保證考核成績(jī)能夠最大程度地接近真實(shí)成績(jī)。（四）健全科研管理體系，完善科研激勵(lì)機(jī)制科研激勵(lì)是高職學(xué)院科研管理的重要工作之一，具有凝聚人心、增強(qiáng)科研實(shí)力、提升研究水平的積極作用，有利于河北省高職院校科研工作的持續(xù)進(jìn)步和科研隊(duì)伍的健康發(fā)展。1．提高科研管理水平［5］建立健全科研管理制度，提高科研管理水平，有助于河北省高職院校科研工作整體水平的提升。要積極做好項(xiàng)目立項(xiàng)、研究、結(jié)題、成果轉(zhuǎn)化等全程管理，及時(shí)掌握項(xiàng)目的進(jìn)展情況。這就要求學(xué)院科研機(jī)構(gòu)主動(dòng)作為。首先，應(yīng)明確科研發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)，認(rèn)真做好近期目標(biāo)與中、長(zhǎng)期科研目標(biāo)的協(xié)調(diào)工作；其次，應(yīng)健全科研評(píng)價(jià)體系，創(chuàng)造良好的科研工作環(huán)境，多出成果、出好成果，加快優(yōu)質(zhì)成果的轉(zhuǎn)化工作；第三，應(yīng)嚴(yán)肅科研管理監(jiān)督工作，既要積極幫助教師課題立項(xiàng)、開展研究，又要及時(shí)掌握項(xiàng)目的進(jìn)展情況，保證所有項(xiàng)目都能夠順利完成結(jié)項(xiàng)工作。2．倡導(dǎo)科研團(tuán)隊(duì)合作日益專業(yè)化、復(fù)雜化、綜合化的現(xiàn)代科研特點(diǎn)，使得團(tuán)隊(duì)合作成為必不可少的條件之一。任何具有較大價(jià)值的研究，都必須調(diào)動(dòng)相關(guān)專業(yè)人員、發(fā)揮各方面的優(yōu)勢(shì)，才能取得有效進(jìn)展。以往單打獨(dú)斗、不講協(xié)作、埋頭苦干的研究模式，已經(jīng)喪失競(jìng)爭(zhēng)力。面對(duì)日益復(fù)雜的科研項(xiàng)目，不僅在院校單位內(nèi)部，甚至在同行業(yè)科研組織之間，都要開展必要的協(xié)調(diào)工作，發(fā)揮不同門類、不同學(xué)科的優(yōu)勢(shì)，相互協(xié)作，才能高效率、高效益的完成科研任務(wù)。