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職稱是反映專業技術人員學術水平、業務能力和工作成績的稱號，因此職稱的評定工作無疑應綜合考慮各方面的因素和條件。圖書館學專業技術職稱的評審，作為職稱改革的重要內容，對高校圖書館事業的發展起到了巨大的推動促進作用。但隨著我國各項事業改革的深入發展，圖書館職稱評定制度的不合理因素逐漸顯現出來，其自身存在的弊端對圖書館事業的健康、可持續發展形成了負效應。目前圖書館專業的職稱評定工作機械地套用所謂的“定量考核條件”，似乎達到了“條件”規定的指標，就有了晉升高一級職稱的資格，這種量化考核不能很好地體現職稱申請者的綜合能力，且影響圖書館職稱評審的公平公正。

一、現有圖書館專業技術職稱評審條件的弊端

（一）“學歷、資歷、工作經歷”定量考核作為職稱評定的依據，缺乏科學性和合理性在職稱評定過程中，對“學歷、資歷和工作經歷”作適當要求是正確的，也是必須的，因為它在一定程度上反映了申請者的自身素質和能力。但把其作為“定量指標”納入評審體系值得商榷。在職稱申報中，由于外語、計算機、論文、學歷等已成為申報職稱的先決條件，尤其是申報副高職以上的職稱更是如此，這勢必造成重條件而輕能力。有的人為了達到所必備的“條件”，于是混文憑、買文憑、造假文憑，找人替考等現象時有發生。如：“資歷”的定量考核標準中有“擔任現有專業技術職務1年1分，10年及以上為10分”，其合理性何在？試想，一個人如果超出規定年限5年還沒有晉升高一級專業技術職務，他的工作能力是可想而知的，應該說就失去了晉升的資格。但是，在現行的定量考核指標中卻可以獲得10分的高分值。同樣“工作經歷”是1－5年1年1分，隨后兩年1分，最高不超過10分，均可以看出，這一“定量指標”仍然帶有傳統的“論資排輩”因素。以此“學歷、資歷、工作經歷”定量考核結果作為職稱評定的依據，其科學性和合理性就會出現偏差，評定結果的負效應便不可避免。

（二）“考核結果”定量化考核不能反映客觀事實在職稱評定工作中，對申請者的日常考核結果嚴格要求是必要的。把考核結果“定量化”，并將“定量考核”分數作為衡量標準，表面上看客觀公正，其實不然。有些申請者為了獲得“考核結果”定量考核的高分值，在職工年度工作考核時使出渾身解數，找領導拉關系，找同事拉票，目的就一個，評先進、評優。造成的結果是：職工年度工作考核成了為某些人提供申報職稱所需要的條件而進行的一項工作，從而使職工年度工作考核的實際意義蕩然無存。同時圖書館專業技術職務任職資格的評審與機關、后勤等教師系列外的參評者在一起評，圖書館也僅有代表參與職稱評定工作。其他部門的領導對圖書館工作不熟悉，對參評人的情況不了解，這樣評定出來的結果又怎能保證公平呢？

（三）重科研輕服務傾向導致圖書館服務質量下降職稱本來是一個人學識水平、工作能力和實績的綜合體現，包括一個人的學歷、專業知識、外語水平、現代技術的運用能力、工作能力以及在工作崗位上做出成績的大小等。而現行的職稱評審，除了以考試形式進行簡單的專業技術職稱外語和計算機基礎知識考核外，工作能力、工作實績等條件的要求顯得無足輕重，科研成果幾乎成了能否晉升相應職稱的決定性因素。然而科研成果只是反映一個人學術水平高低的一個指標，它與其工作能力的強弱、服務態度的好壞沒有必然聯系。尤其是科研成果的數量更不能反映其學術水平。職稱評審的這種導向作用，使得有些人片面追求科研成果，把主要精力放在了所謂的搞科研上，而疏于正常的服務工作。還有的人為了達到職稱評審要求的科研成果，弄虛作假，抄襲他人成果，請別人甚至用金錢購買成果。這樣既影響了人們干好本職工作的積極性，又導致了“學術腐敗”現象的蔓延。工作人員這種明顯的精力錯位，使圖書館的服務工作質量得不到應有的保障，這一點也是毋庸置疑的。

（四）職稱終身制，評聘不分離，使職稱沒有發揮不斷激勵人們積極進取的功效職稱評定的目的應該是在對一個人社會價值和工作業績肯定的同時，激勵其不斷提高學識水平和工作能力，積極干好本職工作。但是，由于現在幾乎所有的職稱實行的都是終身制（這也是我國職稱評定制度的一個明顯特色———能上不能下），圖書館系列也概莫能外。其現行的利益分配制度又基本上是與職稱掛鉤，與工作崗位、工作的好壞沒有多少直接的關系。雖然國家在實行專業技術職務評聘工作時，對各專業、各層次的崗位職責都作了較明確的規定，以作為評聘工作的政策依據，但在實際評聘工作中卻極少將評聘工作與崗位職責結合起來。評聘時只看任職條件，至于從事何崗位職責從未認真考慮，從而造成了許多人職稱不斷晉升，工作原地踏步的狀況。對那些學有所長、工作能力強、承擔重要崗位職責的人，卻由于評職稱的“硬件”所限而不能獲得應有的職稱和待遇，在很大程度上挫傷其工作的積極性。

二、完善職稱評審制度，營造良性激勵機制如何充分發揮職稱評聘的職能和積極作用，推動和促進高校圖書館事業的健康協調可持續發展呢？

（一）改革完善圖書館職業資格管理制度和專業技術職務任職制度，規范職稱評審工作職業資格管理制度，是指大學或高等專科學校畢業的人員，在從事圖書館工作前必須通過權威部門的圖書館職業資格培訓和考試。具有不同學歷背景的人在經過圖書館學職業資格培訓和考試合格后可以進入圖書館，從而實現圖書館職業全方位的開放，各個專業畢業的人都有機會進入圖書館工作，圖書館就能夠源源不斷地吸納既有一定學科專業背景又具有圖書情報學專業知識的人才。這使圖書館事業發展人才輩出，后繼有人，同時也彌補了員工隊伍學歷方面的不足。圖書館學專業技術人員的任職資格的取得，可以借鑒諸如財務、醫藥衛生等系列的職稱改革———通過考試來獲取相應職稱。由全國統一制定具體要求，對圖書館每種職稱的學歷、任職年限、公開發表的論文數量或科研成果做出具體的要求，從業人員獲取了圖書館工作的任職資格，從事一定年限的實際工作，滿足一定的基本條件后，參加國家組織的統一的圖書館學不同職級的專業職稱考試，通過了相應的職稱考試，即可獲取相應的職稱。考試內容可以選擇幾門圖書館專業課程，也可以將圖書館專業課程綜合形成一份考試科目。這樣“以考代評”有利于職稱改革中的公開、公正和公平。同時由于對從業的圖書館員進行了職級分類，對不同職級的圖書館員可實行不同的管理方法，由此實現圖書館人力資源的合理配置和科學管理，形成良好的競爭機制和激勵機制。

（二）營造良好科研氛圍，強化科研為工作服務的意識教育部頒布的《普通高等學校圖書館規程（修訂）》第24條指出：“高等學校圖書館應結合實際有計劃地開展學術研究和交流活動，積極申報各級各類科研課題”。圖書館科研應從圖書館工作實際出發，結合工作中出現的新問題、新情況、新要求，提出解決方案，找出解決途徑。圖書館的領導要不斷強化館員的科研意識，大力支持館員的科研工作，增強館員的科研動力，把做一個研究型館員當作工作目標。同時堅定館員的科研信心，努力在實踐中提高自己的科研能力。采取請進來、走出去的形式，定期邀請校外專家來館進行專題講座，讓館員了解最新科研動態。也可有選擇地安排人員外出參觀學習，了解兄弟館的工作方法與經驗，結合本館實際開展科研創新。經常性地組織館員參加圖書館學術會議，通過這些交流溝通的平臺，有意識地營造科學研究的良好氛圍，推動圖書館內科研工作的有序開展。圖書館員也應充分認識新形勢下圖書館的性質與職能，了解自己的角色定位，自覺積極地參與到圖書館理論與實踐的研究中，善于發現工作實踐中的新課題。強化科研為工作服務的意識，在為工作提供最新的研究成果和最新研究思路的同時，還要為工作提供最新的服務理念和服務方式。圖書館工作與科研的相互補充、相互推動，既能促進圖書館工作與管理的科學與規范，同時也會培養出一批既有科研能力又是工作能手的新一代館員，避免只為職稱評定而進行科研所造成的研究空白和斷層。

（三）實行職稱的評聘分離，真正以崗定職定責定待遇職稱評審對科研成果、工作業績等做出嚴格要求，獲取了一定的職稱是一個從業人員相應的學識水平、科研能力、工作態度、工作能力、業績的體現。為了使職稱評審真正起到激勵人們不斷提高業務水平，努力干好本職工作的效應，就必須真正實現職稱的評聘分離和職稱與待遇的脫鉤。評審符合條件獲得了相應的專業技術職務后，可按照崗位需要，實行按需設崗，公開招聘、擇優聘任、契約管理，建立科學公正的工作業績評估體系，認真搞好專業技術職務的聘任。破除職稱終身制，打破專業技術職務能上不能下的境況，形成人員“能上能下、能高能低”的激烈競爭機制，使受聘人員的實際能力通過聘約和崗位業績來證明，可以高職低聘，低職高聘，甚至有職不聘。聘任實行任期制，每年進行一次考核，通過考核看是否履行了相應的崗位職責，是否真正具有承擔相應崗位工作的能力等。凡經考核確認為不能履行崗位職責者，則解聘；凡不具有承擔相應崗位工作能力者，則低聘；凡是沒有聘任的，僅僅是一個資格。使職稱與待遇在一定程度上脫鉤，不是以職稱的高低，而是以受聘于什么樣的崗位來確定待遇的高低。這樣才能形成一種合理完善的代謝機制和競爭機制，確保職稱評聘工作具有活力。

（四）建立健全考評機制，充分發揮職稱評審的積極作用要使專業技術職務評聘工作真正起到選拔人才，公平競爭，激勵后進的作用，就必須建立評審、聘任、考核、獎懲這樣一個完整的運作體系。首先，必須建立一支專業性強、學術研究水平高、辦事公道的評審專家隊伍，同時制定簡便易行、公開透明、規范有序的職稱評審程序，并建立以考察工作能力和工作業績為主的科學、客觀、公正的人才評價標準。公開申報條件、申報程序、公示評審結果，加強對評審工作的監督制度建設，保證評審工作的客觀公正性，維護和提高職稱評審的誠信度，使評審科學化、規范化、可操作化。其次，建立完善考核體系，考核內容包括一個人的德、能、勤、績等各個方面。在實際工作中，職業道德以及工作態度方面，通過民意測驗的方式要得到多數人的好評；而在工作業績方面，考核有明確的標準，包括數量與質量兩個方面，均有統一的，能量化的最低工作（質）量標準，崗位職責明確且易于操作、衡量、比較。再次，職稱評定還可以采用領導考評和館員互評雙重評定形式，且館員互評比領導考評更重要，這不僅避免了領導的官僚主義和不正之風的滋生，更體現了民主的作風。所有這些做法都是使評審工作科學、合理、公正，并真正成為聘任、續聘、低聘、解聘、晉升、獎懲的可靠依據，從而促使圖書館從業人員不斷改進工作態度，努力做好本職工作，職稱評審也才會真正發揮其應有的激勵作用。