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[關鍵詞]教師工作滿意度結構影響因素評估意義

[摘要]工作滿意度是影響員工工作積極性、出勤率與流動率的重要因素。而從教育規律來看，教師工作積極性又是影響教育質量的關鍵因素。這種層層遞進的關系，決定了學校管理者只有在了解教師工作滿意狀況的基礎上，采取有針對性的措施解決引起教師工作不滿意的問題，才能調動其工作積極性，進而促進教育質量的提高。

工作滿意度是一個心理學概念，指員工對工作所持有的情感反應，是衡量組織績效的一項重要心理指標。早在1918年Thorndike就在應用心理學中探討了工作和滿意度間的關系。川(P.543)而真正對工作滿意度進行研究的學者應該是赫茲伯格，他在1959年對美國知識分子進行了工作滿意度和工作動機之間的研究，認為只有依靠激勵因素來調動人的積極性才能提高工作績效。Cz7cP.zoy近年來，隨著管理思想和管理重心的轉變，管理者從“讓員工服務于企業利潤”轉向“為員工服務”，滿意度研究更受重視，其功能也有了較大的擴展。管理者逐漸認識到只有改善員工的工作生活質量，提高其工作的滿意度，員工才能對企業忠誠和認同，樂于付出額外的努力，創造更大的價值。同樣，在學校里，教師是一種助人發展的職業，是學校教育的關鍵所在。教師工作滿意度不僅影響教師工作積極性的發揮，影響學校的教育教學質量，制約教師心理健康的發展作為學校管理效能的一個重要指標，同時也為學校的管理決策提供重要的依據。教師工作滿意度是教師對其工作與所從事職業以及工作條件與狀況的一種總體的、帶有情緒色彩的感受與看法。因此，分析和探討教師工作滿意度有著迫切的需要和重大的現實意義。

一、教師工作滿意度的結構及影響因素

1.教師工作滿意度的結構。對于工作滿意度的結構主要有兩種觀點，一種是單一結構說，另一種是多成份結構說。前者是以Parte：和I}WIe：等研究者為代表的，認為工作滿意度是一個單一的結構，也就是說你對你的工作總體上是滿意還是不滿意。相反，Smith,Kendall和Hulin等認為工作滿意度是一個包含多成份的結構。也就是說，你可能或多或少地對你的工作、上司、工資、工作環境等滿意或不滿意。

在多成份說中，由于不同研究者認為的管理重點不同，因此確定的成份是有差異的。如Locker認為，工作滿意度構成因素包括工作本身、報酬、提升、認可、工作條件、福利、自我、管理者、同事和組織外成員10個因素。Arnold和Feldman則提出，工作滿意度的結構因素包括工作本身、上司、經濟報酬、升遷、工作環境和工作團體。我國學者盧嘉、時勘等人提出工作滿意度量表的結構，應包括5個方面：(1)企業形象的滿意度(管理制度、客戶服務、質量管理、參與管理)；(2)領導的滿意度(管理者、工作認可)；(3)工作回報的滿意度(報酬、福利、培訓與發展、工作環境)；(4)工作協作的滿意度(同事、溝通、尊重)；(5)工作本身的滿意程度(工作勝任感、成就感，安全感)等等。

教師由于其工作的特殊性，其工作滿意度的結構和其它組織員工的工作滿意度結構應該是有差異的，只是目前這方面的研究較少，目前我國對于教師的工作滿意度研究主要是馮伯麟提出的5個維度：自我實現、工作強度、工資收人、領導關系和同事關系。

由于對工作滿意度結構的不同，因而測量評估的方法也不同。目前，滿意度量表調查多采用兩種評估方法：單一整體評估法和工作要素總和評分法。單一整體評估法只要求被調查者回答對工作的總體感受，如“就各方面而言，我滿意自己從事的工作”。許多研究表明，這種方法比較簡單明了，包容性更廣。但這種方法雖然可以知道總體滿意度水平，卻無法對學校存在的具體問題進行診斷，不利于管理者改進工作。工作要素總和評分法強調用多種要素評價教師的工作滿意度。它雖然比單一整體評估法操作起來復雜一些，但能獲得更精確的評價和診斷結果，有利于根據存在的問題，制定相應的對策，提高教師的滿意度。因此，大多數的工作滿意度評價量表都既考慮了對各要素的分別評價，也安排了單一整體評價的內容。

2.影響教師工作滿意度的因素。美國StephenP.Rob-bins認為“決定工作滿意度的重要因素是具有挑戰性的工作、公平的報酬、支持性的工作環境、融洽的人際關系和人格與工作的匹配”。陳云英等人將影響教師滿意度的因素劃分為7種：教師對其工作性質本身的看法、工作的物理環境和條件、薪水、教師的業務進修和提升、人際關系、學校的領導與管理、教師的個人特點等。

綜合國內外的研究，我們認為影響教師工作滿意度的因素主要有以下幾種：

(1)機會。當工作中具有晉升的機會時，教師們會更滿意。在學校中行政的晉升機會非常少，教師的晉升主要是職稱的晉升，這是對教師勞動的一種承認和肯定。當然，這里的機會不單純指晉升的機會，還包括參與有趣的項目的機會、具有挑戰性的工作、增強責任感的機會等。人們可以從項目、團隊領袖、特殊的安排中找到挑戰，發現自我的價值，獲得積極的體驗，從而對工作感到滿意。

(2)壓力。研究表明當負面壓力持續增高時，工作滿意度降低。工作如果干擾了個人的生活或者成為擔心的持續源泉時，就成為一種壓力事件。中小學教師來自升學率的壓力往往成為工作滿意度低的重要原因之一。

(3)領導。當其管理者被認為是好的領導時，教師是滿意的。這包括充分信任教師、關心教師、激勵教師去做好工作、使他們民主參與管理等。

(4)公平的報酬。當教師們感到自己的工作得到了公平的回報，勞動付出和所得報酬相稱時，他們較為滿意。

(5)工作標準。當教師們為他們的工作質量感到自豪時，它們滿意的。教師的最大滿足是培養出一批批優秀的學生。

(6)足夠的權威。當教師們具有足夠的自主權從事他們的工作，他們較為滿意；當工作缺乏創造性并有人對他們指手劃腳，往往感到不滿。

當這6個因素高時，工作滿意度就高，當這6個因素低時，工作滿意度就低。

二、教師工作滿意度在學校管理中的意義

1.工作滿意度影響教師的工作表現。一般來講，滿意度高，教師的工作態度就積極、工作效率也高、缺勤率低，滿意度低工作就不積極、效率低、缺勤率也高；滿意度高，離職傾向就低，滿意度低，離職傾向就高，離職的動機越大，一旦人們基本滿意了，它們也就沒有離職的動機了。國外的研究表明，具有較高滿意度的員工具有如下特點：相信組織是令人滿意的，關心工作的質量，獻身于組織，有較高的穩定率，并且是多產的。但是有些研究者認為，滿意和其后果之間的關系并不是那么簡單。有時候似乎不滿意比滿意具有更大的動力，如同人們總是對痛苦的刺激比對愉快的刺激的反應更迅速更強烈一樣。如果全面滿意了也就不會有不同的行為了，這反而會使得管理者難以估價產生工作滿意感的真正原因是什么。研究發現當教師的工作滿意度低時可能會有不同的表現，主要有建議、忠誠、退出和忽略4種。這4種形式可以從積極和消極、建設性和破壞性兩個維度上劃分。建議是積極而有建設性的，忠誠是消極而有建設性的，退出是積極而破壞性的，忽略是消極而破壞性的。可見，不滿意的表現不必然是消極的和破壞性的。

2.工作滿意度為學校管理決策提供依據。了解了教師的工作滿意度，一方面可以明確學校管理中存在的問題究竟是什么，如教師最滿意和最不滿意的方面是什么?然后，確定學校管理中哪些方面最需要改進?哪些問題需要解決?什么因素才能起到激勵作用等等。另一方面，滿意度調查結果可以起到預防的作用，有人認為它是診斷組織管理現狀最為重要的“溫度計”、“地震預測儀”。它可以監控學校績效管理的成效，比如，可以及時預知人才的流動意向，如果改進及時，措施得法，就能夠預防一些“人才流失”的情況發生。因此，工作滿意度已成為組織中一種早期警戒的指針，為學校管理決策提供重要的依據。

三、教師工作滿意度評估的意義

1.評價教師工作滿意度是學校管理走出“拿來主義”誤區的重要舉措。對于“教師工作滿意度”問題，盡管已有研究人員進行了專門的探討和調查研究，并取得了具有一定推廣性和代表性的成果和結論。但這些結論與每所學校的具體實際還存在相當大的差距，因為研究者的工作性質決定了他們的著眼點是整個教師群體或某一子群體的整體的一般的狀況，對于那些特殊性的因素必須予以剔除。但是，被剔除的特殊性卻客觀地存在于某所學校的具體實際之中，它們同研究者所揭示的普遍性問題一樣，需要管理者去關注和解決。因此，如果學校管理者對研究者的結論簡單地“拿來”，而拋開本校的具體實際問題，必然會造成管理工作的失誤或管理效能的降低。例如，研究者的研究結果表明，教師在工作性質、職業投入感、人際關系方面感受較為積極，而在薪水、領導管理、進修提升、物質條件方面感受比較消極。但這一結論只能反映那一時期整個教師群體的普遍的工作滿意狀況，而每所學校由于在物質條件、領導管理、組織氛圍、工作安排等方面各不相同，教師所感受到的工作滿意也必然表現出較大的差異。并且，教師的工作滿意度不是靜止的，而是隨著各方面條件的變化而變化的。所以，學校只有定期地實際評價本校教師的工作滿意狀況，并將其作為一項常規的工作，才可能獲得比較準確的資料和信息。當然，這并不是否認研究者的結論的應用價值，而是要求學校要把研究者所揭示的一般性與本校的特殊性結合起來，從而準確地找到問題所在，并提出有效的解決方法，這是當前學校管理走出“拿來主義”誤區的重要舉措，也是校本管理思想的一個具體體現。

2.評價教師工作滿意度是一個重要的學校管理手段。評價教師工作滿意度不僅是學校管理的一項必不可少的工作，而且它本身還可作為一個重要的管理手段。

首先，評價教師工作滿意度是學校激勵工作獲得可靠依據的有效手段。激勵和調動教師的工作積極性是學校管理的一個永恒主題，而激勵是建立在需要的基礎上的，通過影響人的需要而達到引導人的行為的目的。不了解教師的需要，就無從采取有效的激勵措施影響其需要，進而影響其行為。教師的工作滿意度直接反映了教師心目中的需求標準與實際所得之間的差距，反映了教師在哪些方面獲得了滿足，在哪些方面還不滿意，學校通過教師工作滿意度評價獲得這些信息，就能有針對性地去滿足或引導教師的需求，避免工作中的盲目性，從而提高對教師的激勵水平，有效調動教師的工作積極性和工作潛能。

其次，評價教師工作滿意度是學校管理者獲得工作反饋信息的重要手段。教師工作滿意度是由工作中的多種因素決定的，除與教師本人的特性有關外，還直接反映了學校管理的現狀和水平，是檢查學校管理的一面鏡子。因此，通過滿意度調查，可以幫助學校進行組織診斷，明確管理中存在的問題，從而為進一步解決問題和進行管理變革尋找到切人點和突破口。

再次，評價教師工作滿意度，是維護教師心理健康的重要手段。長期以來，教師管理工作主要集中于教師的選聘、任用、培訓與考核，這些工作都以任務為中心，忽視了人的存在。教師在工作中出現的壓力過大、焦慮、緊張、對學校管理不滿等心理感受和行為反應極少受到學校的關注。而當教師這種不滿意的狀態超過一定的限度時，就會危害教師的心理健康。通過評價教師的工作滿意度，及時了解教師的情緒情感狀態，進而對所存在的問題及時進行解決，能夠預防一些不良心理的產生，有利于維護教師的心理健康。公務員之家

3.評價教師工作滿意度是現代學校管理追求雙重目標的必然要求。在過去的學校管理中，學校管理追求的惟一目標是通過管理教育學生，服務于學生。許多學校以“一切為了學生，為了一切學生，為了學生的一切”為口號，宣傳自己全心全意服務于學生的理念。教師在整個管理過程中無論是以管理者還是以被管理者的身份出現，都是服務于學校和學生的，他們自己的利益和需求極少受到學校的關注。事實上，廣大中小學校在應試教育的指揮棒下，又將惟一的目標狹隘化，即管理僅僅為了營造一種良好的學校秩序，保證教學工作的順利進行，從而間接地為學生升學提供保障。為了達到這一狹隘化的目標，學校以嚴格的規章制度、嚴厲的懲罰措施作為手段，所有的人都圍著制度轉，那種“見物不見人”的管理是否真正達到了育人的目標實在令人懷疑。在人文精神獲得大力提倡、人的價值得以明顯提升的今天，學校必須在“以人為本”思想的指導下，進行管理的變革和創新，只有一切工作都以人為中心，尊重人、依靠人并發展人，才能保持永久的生命活力。更為關鍵的是，這里的“人”不再僅僅是學生，而且必須包括教師，即學校管理不僅要服務于學生，關注學生的需要、興趣、情感與自由選擇，還應充分尊重教師的需求，關注教師的利益、情感和價值追求，最大限度地提高教師的工作滿意度。所以，現代學校管理必須樹立既服務于學生，又服務于教師的雙重目標。這兩個目標是以極其復雜的方式聯系在一起的。教師作為學校發展的核心支柱，他們的主動性、積極性發揮得如何，直接關系到學校服務于學生的質量，而教師積極性的調動又有賴于學校對教師的服務是否令他們感到滿意。

學校管理樹立了服務于教師和服務于學生的雙重目標，接下來就必須去具體地實施目標，并對實施結果進行測評，評價教師工作滿意度則是學校對實施結果進行測評的一個有效衡量指標。因此，作為目標管理的一個必不可少的環節，評價教師工作滿意度是現代學校管理追求雙重目標的必然要求。