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一、心理資本背景

二十世紀末期，美國前心理學學會主席MartinSeligman和其他一些心理學家號召人們，心理學的研究理應肩負起二戰前的兩項已經被遺忘的使命：使所有人的生活更加充實而愉悅、培養挖掘人的潛能，由此，提出了積極心理學（PositivePsychology）。在積極心理學的推動下，美國前管理學會主席Luthans把積極心理學的成果運用到組織行為學領域，提出了積極組織行為學（PositiveOrganitionalBehavior），簡稱POB。Luthans等人以積極心理學和積極組織行為學為研究基礎，在分析了經濟資本（economiccapital）、人力資本（humancapital）和社會資本（socialcapital）的特點和區別的基礎上，提出了以強調人的積極心理力量為核心的“積極心理資本（positivepsychologicalcapital）”的概念[1]。

二、心理資本內涵

心理資本這一概念最早出現在經濟學、投資學和社會學等文獻中。經濟學家Goldsmith,Vemu等人認為，心理資本是指能夠影響個體的生產率的一些個性特征，這些特征反映了一個人的自我觀點或自尊感，支配著一個人的動機和對工作的一般態度。[2.3]FredLuthans,Carolyn和BruceJAolio在2007年對心理資本進行了重新定義，認為心理資本是個體在成長和發展過程中表現出來的一種積極心理狀態，具體表現為：（1）在面對充滿挑戰性的工作時，有信心（自我效能）并能付出必要的努力來獲得成功；（2）對現在與未來的成功有積極的歸因（樂觀）；（3）對目標鍥而不舍，為取得成功在必要時能調整實現目標的途徑（希望）；（4）當身處逆境和被問題困擾時，能夠持之以恒，迅速復原并超越（韌性），以取得成功。[4]Luthans和Youssef明確表示，積極心理資本由自我效能（自信E）、希望（H）、樂觀(O)和堅韌性(R)四個維度構成，這些都是個體的基本心理力量和狀態，都符合積極、獨特、可以測量、可以開發和績效相關等積極組織行為的標準。

三、心里資本開發研究概況

（一）自信開發。

目標，分解目標，管理者可以先將目標分解（整體的——部分的、長期的——短期的），讓那些看起來難以實現的目標變成員工可以而且能夠實現的目標。[4]合理而具有挑戰性的分目標可以使員工不斷的體驗成功，積累經驗，提升自己的自信；別人經驗，他人的成功或經驗也是提升自信的有效方法，特別是看到與自己相似的人的成功或是與自己相似的人的經驗，使員工可以直接的聯想到自己；自己經驗。自己過去的經驗可以給與員工直接的信心，能夠激勵員工付出努力以獲取更大的成功；社會支持。通過他人的言語說服，人們更容易相信自己能夠成功應付那些過去曾經另他們手足無措的事件；生理和心理方面。緊張或充滿壓力的情況通常會引起生理和心理上的喚醒。[1]在一定的壓力下，會激發出人的斗志，使人充滿信心的投入工作。

（二）希望開發。

目標。合理的目標也是開發員工希望的有效途徑，合理的目標可以使員工對未來充滿希望，以較大的熱情投入工作；領導授權與鼓勵。領導的授權和鼓勵可以強化員工的希望。員工有一定的職權后就會更高的要求自己，對未來充滿希望；路徑。具備處理特定狀況的技能，即在最初實現目標的途徑不可行沒有成效時，能確定在什么時間，選擇哪種備選途徑來實現目標。[5]備選路徑的存在，使員工相信即便遇到障礙，也可以有別的方法繼續下去，這樣員工就可以大膽的投入工作；反饋。管理者必須根據實際情況的變化隨時關注員工的狀態，并提供積極的反饋以強化積極的方面。[4]及時的反饋可以使員工更好的了解自己的行為，積極的反饋有利于員工以積極的態度對待工作，鞏固員工的希望水平。

樂觀開發。對待過去態度?！皩^去寬容”，學會再次制定計劃以及接受過去的失敗和挫折，原諒自己的錯誤從而不再受挫折。[5]以積極的態度對待過去，對事情有積極的歸因，對失敗的事情分析原因，找出自己該努力的方向；對待現在態度。對現在的態度是最重要的，對于正在面臨的事情，要有正確的評價，努力去改變現狀；對待將來態度。未來的事情都會有一定的不確定性，現在的努力和工作可以增加未來的確定性，可以把未來的不確定性看成是成長和該機的機會。

堅韌力/復原力開發。資源。充分重視韌性資源，管理者要把工作重心放在提高那些知覺的或實際的韌性資源上，這些韌性資源包括：員工的認知能力、氣質、積極的自我知覺、忠誠、積極的生活觀念、情緒穩定性、自我調節等。[4]開發員工的復原力可以從員工的韌性資源著手，韌性資源豐富的人，堅韌力就會高；威脅。威脅也是影響復原力的重要因素，以積極的態度對待其自身的危害因素可以使員工更好的認識自己，將危害因素轉化為韌性資源，增強自己的復原；過程。在員工管理自己韌性資源的過程中，管理者要參與進去，對員工對自己韌性資源的認識要加以指導，使員工以積極、正確態度對待自己的韌性資源和威脅。

四、心理資本發展對企業的重大意義

（一）心理資本的開發是發揮企業員工潛能的必要途徑。

心理資本水平高的員工總是擁有積極的情感，這些積極情感能夠開闊員工個人的注意范圍，使得員工更樂于接受和形成新思想、新觀念、新實踐，并表現出更多的創造性。

（二）心理資本的開發是塑造良好企業文化的有效途徑。

Luthans在接受《中外管理》專訪時說，我為沃爾瑪做過多年的咨詢工作，我覺得他們做的最好的一點，就是創立了好的制度和文化。但他們做得最糟糕的一點，就是對于員工個體不夠重視，在薪金和保險問題上過度節省，使得現在他們在美國社會的聲譽受到了影響。由此可見，要想實現企業的最大發展，必須將開發心理資本的觀念融入到其企業文化當中，塑造更具競爭優勢的良好企業文化。

（三）心理資本的開發是企業獲取持續競爭優勢的必然路徑。

在市場經濟條件下，企業之間的競爭最終歸結為心理資本的競爭，誰能夠持續獲勝，開發并有效利用員工的心理資本，誰就能在激烈的市場競爭中處于主動和優勢地位。Luthans等人曾經調查過，在美國，無論是大型企業還是小型企業，心理資本的投入增加哪怕2%，就可能使績效增長10%，帶來數百萬美元的銷售額?？梢?，當今企業要想獲取競爭優勢，應將其焦點放在員工的心理資本開發與管理上，只有這樣，才能在未來的激烈競爭中保持領先。

（四）心理資本是人力資源管理（HRM）各環節的指導思想。

心理資本的開發是人力資源管理的新視角，必須將心理資本開發觀念融入到傳統人力資源管理的各個環節，即將心理資本的思想融入到工作分析、員工招聘、員工培訓、績效考核、薪酬管理等。