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摘要：文章從崗位績效工資的基本內涵和意義出發，在此基礎上分析了地方高校在收入分配制度改革實施績效工資制度過程中應注意的問題與難點，并就當前績效工資改革操作實際分析了一些對策，著重闡述了實施績效工資過程中需要處理的關系。

關鍵詞：高校績效工資改革

實施績效工資對于高校進一步完善績效評價體系，理順收入分配關系，規范收入分配秩序，建立有效的創新激勵機制，增強高校師資隊伍的核心競爭力具有重要意義。然而如何科學合理實施績效工資是擺在每一所高等院校面前的一個重要而嚴肅的課題。

1績效工資的內涵

新的崗位績效工資制將工資體系分為崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四項內容。崗位工資的確定是根據崗位勞動責任、勞動強度、勞動條件和勞動復雜程度等評價要素來確定，工資的多少以崗位為轉移。薪級工資主要體現工作人員的工作表現和資歷，根據工作表現、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執行相應的薪級工資標準。績效工資是根據單位的效益和職工的業績而確定，主要體現工作人員的實績和貢獻。國家對績效工資分配的主旨精神為“總量調控、政策指導、規范程序、自主分配”。津貼補貼主要體現在對苦、臟、累、險行業及其他特殊崗位的政策傾斜，由國家進行統一管理。由以上可以看出，績效工資的分配方式主動權在各單位，國家只進行宏觀調控。

由于績效工資的基礎與核心，因此績效工資在收入水平上應向關鍵崗位、優秀人才和優秀創新團隊傾斜，體現了優績優酬的分配原則，可以充分調動工作人員的主動性、積極性、創造性。

2績效工資實施中面臨的阻礙因素

2.1經費落實問題

績效工資的實施最終是要落實到經費的到位。高校作為全額撥款事業單位，經費以國家撥款為主，地方高校要保證績效工資在本地區的合理水平，首先要解決的是經費問題。地方高校在自籌能力不強和地方配套經費有限的情況下，主要依靠國家投入。因此，保障經費落實，是保證績效工資長期、順利、有效實施的關鍵。

2.2合理平衡單位內部各層次人員的收入水平

每個高校中都存在著教師專業技術、其他專業技術、管理和工勤四支教職工隊伍，每一支隊伍在學校的發展中都發揮著不同的作用。但是，如何看待這幾支隊伍的貢獻和作用？如何在績效工資中既體現向高層次人才、向一線教師傾斜，又能夠兼顧幾支隊伍的相對公平，始終是一個難題。而處理不好這幾支隊伍之間的關系，就會影響到校園的和諧發展。目前，高校內部各類人員的收入很不平衡，教師、其他專業技術、管理、工勤崗的收入存在明顯差距，實施績效工資后，各種創收要納入績效工資統一分配，如何增強對學院收入分配的調控力度，盡量避免因學科差異導致學院之間收入差距不合理或同崗不同酬現象，同時也注意調動學院的積極性，給予院系一定的自主分配權，是實施績效工資的重點與難點之一。

2.3妥善處理高層次人才之間的收入水平差異關系

目前，地方高校也開始從海外聘請的高層次人才，并給予與國際市場接軌的收入待遇，應該說起到了應有的激勵效應。但受到資金的束縛，原有的校內高層次人才在有關待遇上與之相比差異性較大，這種情況的存在使得校內原有的高級人才有一定的看法。如何不斷完善高層次人才和特殊人才分配激勵機制，統籌各方利益，值得進一步探討。

2.4國家績效工資體系指導意見出臺滯后

績效工資作為這次崗位績效工資制度中活的部分，是體現國家關于事業單位分類改革的核心內容，也可以理解為績效工資是崗位績效工資制度的精髓，是激勵員工努力工作的動力源泉。根據崗位工資制規定，除崗位工資和薪級工資之外的所有收入都將納入到績效工資的分配之中。高校在績效工資方面如何進行操作，政府部門還沒有原則性的指導意見。

3實施績效工資需要做好的幾項重要準備工作

雖然在績效工資的設計中存在著各種不易解決的因素，但是改革的進程是需要繼續向前推進的。因此，無論是政府部門還是各個高校都應該根據目前的實際狀況，積極思考，穩步推進。

3.1盡快明確政策銜接，做好政策整合工作。

實行績效工資制后，各高校中按照國家及地方政策發放的津貼補貼名目較多，這些津補貼是否繼續保留，高校自身是否有決定權是所有高校都困惑的問題。在有些地區的高校，這些津貼、補貼在職工總體收入中占到20%－30%的比例。這個問題沒有明確的上級意見，高校就無法將其與其他收入放在一起進行統籌考慮，也就無法確定能夠進行調整和設計的績效工資總體額度。在崗位設置與聘用分級后，大家的焦點已經關注到績效工資如何分配上，這項工作上級部門如果不加緊出臺相應政策和指導意見，勢必延緩改革的進程，也會造成教職員工出現不滿情緒。

因此，主管部門盡快出臺對高校的指導性方案是當務之急，這樣績效工資才能夠按照崗位績效工資制的精神最終達到靈活性與規范性的統一。

3.2摸清底數，做好績效工資設計的多方案準備

地方高校的人員經費支出是學校首要保障的支出，但是這些經費支出是否合理、是否科學還是值得商榷的問題。對地方高校來說，一年的人員經費成本到底有多少，人員經費的支出在學校整個經費的支出中所占比例是否合理，應該可以作為評價學校是否科學管理的一個指標。所以地方高校應摸清總數，搞好分類，分析不利因素，做好績效工資設計的前期準備工作，只有這樣，在國家出臺相關政策時才能做到有備無患，達到預期效果。

3.3從設崗與科學評價績效入手，突出工作貢獻主線

在完成崗位設置后，各高校包括地方高校已經明確了各個崗位的性質、職責、任職條件等，為實行崗位績效工資制度做好了充分的準備。實行全員聘任制后，不僅能優化人員配置，還體現了“能上能下、能進能出”的崗位聘任理念，激發廣大教職員工的工作積極性和工作責任感。崗位設置完成后，科學合理的考核體系的建立至關重要，如何確定一個人完成崗位職責的質與量？必須要有具體的量化指標，這樣才能將教職員工實際貢獻衡量出來，才能讓績效工資做到合理的分配。

4績效評價體系的設計原則

4.1基礎性績效工資與獎勵性績效工資之間的比例

目前，很多高校校內津貼分配方案中有績效工資制度的影子，有的高校特別是地方高校存在急功近利心態下的不端學術行為，如果缺乏長期績效考核指標與體系，過分強調短期的業績完成情況，對高校的長遠發展會有相當不利影響。對于高校這種研究型的組織，不可能要求每個人月月出成果，應該采取一種投資型戰略，即實行基礎性績效工資和獎勵性績效工資并行戰略，基礎性績效工資不是為了拉開收入差距，而是考察職工的長期貢獻和保障職工生活。但基礎性比例不宜過高，否則績效工資的激勵作用將會大打折扣，員工的積極性與創造性也會受到影響。因此，地方高校應根據自身發展需要和目標定位，堅持“按勞分配、優勞優酬、水平合理”的原則合理設計兩者的比例。

4.2各類崗位人員之間的收入比例

實施崗位績效工資制度后，高等學校的崗位分為教師、其他專業技術、管理和工勤崗位。高等學校組織績效的取得，是各類崗位間有效合作取得的。按照木桶原理，組織的績效往往決定于那個績效最低的部分。按照公平理論，如果各類崗位間績效工資的分配比例出現偏差，造成一部分人感覺受到不公待遇，引起消極情緒，從而會影響整體的績效。地方高校要實現學校的跨越式發展，提高績效水平，必須堅持“分類指導、統籌兼顧”的原則，妥善處理各類崗位間以及同類人員不同崗位等級的分配水平，促進學校教師隊伍和各類人才隊伍建設協調發展。根據地方高校的實際情況，管理人員平均收入水平為教師平均收入水平的85%；其他專業技術人員平均收入水平大致為教師平均收入水平的85——90%左右；工勤人員平均收入水平大致為教師平均收入水平的70%。

4.3處理好“新人”與“老人”的關系

改革中還要恰當地處理好“新人”與“老人”的關系；歷史地對待曾為學校發展做過貢獻的老同志，學校的今天所取得的成績離不開老一代人的辛勤耕耘與卓越貢獻，要充分體現調動老職工積極性的一面，尊重歷史，肯定他們的成績和貢獻。在崗位設置和聘任時給予政策上的傾斜，使將要退休的在職人員退休后心理和收入上得到平衡。對老、中、青三代教師進行績效考核時，其把握的標準也應該有所差別，以期能夠更好的體現老、中、青三代人不同時期所應該從事的工作，既要考慮其歷史貢獻，又要考慮其現實業績和未來的發展。

4.4處理好競爭與公平之間的辯證關系

地方高校要上水平和層次，靠的是高水平的師資隊伍。師資隊伍建設需要良好的條件作為保障。績效工資的多少及分配方式是關系到教師切身利益的問題，是保障中最重要的部分，解決不好就很難引進人才、留住人才。

亞當斯的公平理論表明：讓多數教職工能產生“公平感”，按照他們所提供的勞動價值公平的支付報酬，是收入分配制度設計的重要原則。地方高校應該根據本校實際師資隊伍的情況，在教師、其他專技、管理、工勤幾支隊伍之間考慮平衡和協調。績效工資分配模式既要處理好各類人員的平衡，也要適度體現向教學科研一線傾斜，要結合自身的特點和發展階段，體現自己的特色和導向。同時，也要做好與同地區、同類型高校的橫向比較，保持適當競爭優勢，否則不易留住人才。

實施崗位績效工資制度是高校收入分配制度改革的進一步深化。地方高校必須在肯定歷史，把握未來，協調好改革、發展和穩定三者之間關系的基礎上，才能保證收入分配制度改革的順利進行。因此，崗位績效工資制度的實施，對地方高校推進收入分配制度改革既是機遇也是挑戰，這就要求必須有科學的崗位設置，合理的人員配置，有效的崗位評價標準和績效分配機制，才能發揮績效工資的功能，體現工作人員的業績和貢獻，調動工作人員的積極性和創造性，營造按勞分配，優績優酬的良好氛圍，創造和諧發展的校園環境。