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摘要：隨著建筑業農民工老齡化及建筑工人的高流失，如何留住農民工成為了一個問題。文章通過半結構化訪談，試圖找出對農民工選擇包工頭的影響因素。研究結果表明，工資、農民工和包工頭之間的強關系、工人的職業道德、工人的資產專用性、包工頭為工人提供項目的能力、包工頭的組織管理協調能力、包工頭對農民工的人性化管理及工人的年齡對農民工選擇包工頭有顯著影響。并根據調查結果對如何加強建筑業人才儲備提供建議。

關鍵詞：建筑業；農民工；包工頭；影響因素分析

農民工是指家在農村，但是外出務工，主要從事非農產業的勞動人群。相關統計報告顯示，受到人口老齡化趨勢的影響，農民工總數增長在逐漸放緩，在就業上他們更加傾向于制造業和服務業，人口老齡化給建筑業帶來的問題更加突出，建筑業農民工人數更是步入負增長。據國家統計局《2018年農民工監測調查報告》顯示，2018年農民工總量為28836萬人，建筑業的農民工比重為18.6%。建筑業的一個突出特點是其生產過程難以被標準化和流水線化，目前，建筑業施工作業人員主要以農民工為主。雖然建筑農民工工資在逐年增加，但“老齡化”及季節性“用工荒”趨勢越來越明顯，建筑工地上的青年越來越少，建筑工地上僅有的年輕人大部分是從事具有專業性的工作，如塔吊工人、挖機工人等。而大部分農民工更愿意進入工廠，一方面工廠環境比建筑工地好，建筑工地又苦又臟又累；另一方面是社會偏見的存在，認為建筑業職業低下。而建筑業又有大量的勞動力需求量，工人流動性強，嚴重影響到建筑業勞務市場的人才儲備，因此如何留住建筑業農民工成為了一個亟待解決的問題。在我國建筑行業中，建筑業層級眾多，普遍采用的是“勞務分包制”，或者簡稱包工制，與農民工直接接觸的是包工頭。作為農民工的實際安排方式，是一個很重要的存在。在勞務分包制中，最重要的兩個實施人就是包工頭和農民工，包工頭負責組織工人進行施工以及管理工人，而農民工則提供具體的勞動。“包工頭”是在建筑行業的一線負責建筑農民工與和施工單位及建設單位溝通的中介，負責實際施工過程的組織和管理。鑒于此，本文以建筑業農民工和包工頭作為研究對象，通過實地調研、半結構化訪談，對影響農民工選擇包工頭的因素進行探究，為降低建筑業農民工的流動性、增大勞務人才儲備提供理論參考和決策支持。建設項目是一個臨時性的多邊組織，作為項目的生產者，建筑業農民工的生產、生活圖景呈現多方面差異性的特征，以及由此同時帶來的復雜的包工頭———農民工之間的關聯狀態和交流過程。建筑業需要大量勞動力，對于農民工群體的依賴性較強。如何有效克服建筑業農民工流動性大、流失嚴重的問題，值得深入思考。通過對建筑業農民工選擇包工頭的因素的研究，總結出能影響選擇的重要因素及一般規律，針對勞務人才儲備不足的現象，提出一些意見以此改進現有問題就顯得很有必要。根據研究結果對這些因素有針對性的做出反應，對現有包工頭和建筑農民工的關系進行反思，就可以減少農民工的流動性，增強建筑業的人才儲備能力。

一、文獻回顧

行為心理學指出人的行為是由動機導發、控制和維持的，動機是個體心理因素與外部因素相互作用的內部需求。包工頭以復雜的網絡關系控制了工人，他們的關系維持了一種人身依附狀態。有學者構建了“家長式庇護”的概念，任樹正、江立華等人基于某地鐵建筑采用案例研究的方法指出“家長式”庇護包含了情感和責任維度，這使得雙方主體的關系不再是純粹的利益交換。徐錦、吳亦誠等采用調查問卷的方式，分析了以農民工的主觀感受為中介變量的農民工的社會關系對其作業行為選擇的影響，研究發現農民工在務工過程中對包工頭的依賴性較強，并提出建議有關部門應加強同農民工的交流，不斷改善同農民工的關系，采取各類措施為他們在務工期間提供相應的人文關懷。需要營建具有濃厚人治色彩的從屬關系。朱寒松指出，建筑業農民工人口負增長、老齡化等趨勢將會增加企業的管理成本及用工成本。史玉芳等人通過建立結構方程模型，探討了建筑業農民工組織支持感對其不安全行為的影響。孫繼德等人通過實證研究，探討了建筑業農民工的個人及客觀特征對其流動性的影響。隨后，楊宇等人從心理契約理論為切入點，針對工人流動性高的現象，建立了動態管理模型，提出激勵農民工的建議。根據雙向選擇理論，包工頭和勞務工人的選擇是一個雙向選擇的過程，但是現有研究基本都是站在包工頭的角度研究包工頭如何對建筑農民工實行管理控制，而對影響農民工選擇包工頭的因素研究相對較少。本文采用定性研究，通過實地調研、對建筑業一線人員的半結構化訪談，歸納總結出影響農民工選擇包工頭的影響因素，并提出農民工流失的應對措施。

二、研究設計

追隨理論是以組織中員工追隨其領導交互行為為著眼點的全新研究命題。農民工選擇包工頭實質上也是一種追隨行為，根據追隨理論，包工頭的條件以及工人所處的環境、工人的個人特點等都會對農民工的選擇行為產生影響。根據現有文獻，主要研究的是包工頭對農民工的管理機制，不能歸納出影響農民工選擇包工頭的因素，為準確獲取相關要素，本文采用定性的研究方法，通過前往云南大理、保山等地實地調研，進行半結構化訪談歸納總結出影響因素。通過對一線的建筑業農民工、包工頭、項目部管理人員進行半結構化訪談，收集大量訪談信息并歸納整理，當訪談達到飽和后歸納出影響因素，通過與老師和相關研究者的討論，最終歸納出主要影響因素。半結構化訪談的提綱主要涉及：1.工人來自哪里？年齡段大概分布是什么？2.包工頭是不是能持續接到項目，有沒有空檔期？項目哪里為主？相對固定的、跟著包工頭走的人大概有多少？3.包工頭和農民工是如何認識的？4.工資的發放形式（計時工資或者計件工資）是什么？工資的發放周期是多久？5.親戚朋友做這一行的多嗎？6.現場的工人有沒有結幫成隊的有么有？好管理么？7.你的包工頭到哪里你會跟著到哪里嗎？8.工人來工地多久后流動性大？工人來源以哪里為主？9.你選擇跟哪個老板干的主要標準是什么？

三、研究過程及發現

通過實地調研，訪談對象為云南大理十畝項目（中鐵二局四公司）的水電勞務分包現場總管、水電勞務分包班組長、水電勞務分包工人，云南華潤水泥廠（云南沙壩公司）的現場管理人員、現場工人，云南大理漾濞路231號項目的勞務公司負責人、勞務公司工人、班組長，云南大理（中建新疆西南公司）項目部負責人、邊坡專業分包負責人，云南保山保施高速公路隧道現場管理員、土石方現場負責人、橋梁現場負責人，云南保山市保山管廊項目指揮長、管廊項目包工頭、管廊項目二公司直管部經理、管廊項目樁基負責人。發現有的農民工可以一直跟著一個包工頭，而有的農民工流動性卻很大。有的農民工并不因為工資而選擇包工頭，而是因為其他原因。工人的流動性大，往往一個隊伍中只有幾個人、幾十個人是固定的，固定的這些人都是老板信任的親人、朋友等。在組織工人的過程中，依靠的往往是關系，通過朋友介紹、同學介紹甚至是同行介紹等。“一般剛進項目一兩個月的農民工的流動性是最大的，工人熟人比較多，因為，知根知底的人干活也不一樣。”在問到選擇老板的標準時，大多數農民工都是通過熟人介紹或者對之前的老板比較信任，他推薦就去了。“主要還是看時間長短，喜歡跟合作時間長的人干。比如說新認識一個老板，雖然新老板也還可以，但是如果之前的老板有需要我還是愿意回來找之前的老板跟著他干。”工人間彼此關系也大多很緊密，“在這個隊伍中，我們來自同一個地方的老鄉占了70%左右。”根據實地調研半結構化訪談的結果，可以看出農民工選擇包工頭并不總是常規的以工資的多少來選擇，影響農民工選擇包工頭的背后的因素有很多，農民工選擇包工頭是一個各種因素綜合作用的結果。長期在一個地方從事施工活動的工人班組長很注重人際關系和老鄉關系，和老板的關系很固定，強調對老板的了解和強關系；流動性強的工程（比如鐵路，水利）工人注重多重關系的發展，跟多個老板聯系，強調老板有實力、項目好，不太注重老鄉關系，注重工友的能力和品質。訪談結果顯示研究問題所涉及影響農民工選擇包工頭的影響因素，分為農民工自身和外部兩個維度。自身因素包括年齡影響該工人是否選擇建筑業、是否愿意跟著項目走；與包工頭的熟悉程度（是否愿意擔風險、互相信任）；職業道德（不會因為更高的工資就丟下手上的工作跑去其他工地）；所從事專業的專業性（比如做邊坡等，資產專用性，技術工人）。外部因素包括工資（工資的多少、是否能按時結清）；包工頭的管理能力（是否能有序安排工作）；包工頭的人性化管理；是否能有持續的項目做。根據訪談結果，歸納出影響因素農民工選擇包工頭的主要影響因素為：1.工資。工資仍然是影響農民工選擇包工頭的主要影響因素，農村勞務工人外出務工，首要目的是為了賺錢養家、供養子女，所以在面臨選擇時考慮的首要因素仍然是能得到的工資水平是否能達到自己的期望。2.農民工和包工頭之間的強關系。包工頭是一個很特殊的存在，根據實地訪談結果，大部分農民工和包工頭都有或多或少的關系，很多時候都是來自一個地方甚至是來自一個村，都是親戚鄰居關系，在這個層面上，農民工和包工頭之間就有很強的關系。有些是做完一個項目后，農民工和包工頭彼此間建立了良好的關系，大家彼此信任，甚至可以拖欠工資。所以，農民工和包工頭之間的“強”關系影響著農民工選擇包工頭，甚至于只要這個“老板”有需要，我可以從別的“老板”那里回來跟著他干。他們之間的這種強關系，在管理上也容易得多，能省去很多管理成本。3.工人的職業道德。工人的職業道德不允許他丟下自己的工作就離開，即使有更好的工作更好的報酬，也會選擇在做完自己的任務之后再離開。4.工人的資產專用性。很多工人從一開始接觸這個行業，開始做某個施工過程之后就一直在做這個工藝，比如挖土方的就只會挖土方，在挖土方這方面很在行但是去做別的工作就不太行，這就限制了農民工的個人發展，所以就只能一直跟著這個包工頭干。這也是影響農民工選擇包工頭的一個重要影響因素。5.包工頭為工人提供項目的能力。農民工希望能一直有活可干，所以包工頭接到項目的能力就很重要，如果跟著這個包工頭三天兩頭沒活干，這就影響著工人的收入。所以，農民工在選擇包工頭時會考察包工頭的“接活”能力，如果發生幾次斷斷續續的工作，那他之后就不會再跟著這個包工頭干。6.包工頭的組織管理協調能力。施工現場是復雜的，如果包工頭的組織管理能力不行，那他在工人中的威信也就不足，工人覺得協調安排不合理、自己任務布置不合理、總出現窩工狀況，那他就會對這個包工頭的能力提出質疑。7.包工頭對農民工的人性化管理。現代社會的快速發展，每個人都在追求美好生活，工人對自己在工地上的吃住水平關注度提高，如果包工頭仍然是壓榨式的管理，會導致工人的流失。8.工人的年齡。農民工的年齡影響著他是否會跟著包工頭各地跑項目，對于年輕工人，如機械操作人員等會愿意跟著包工頭各地走；對于年齡較大的，會偏向于選擇靠近家附近的項目，不太愿意各地奔走。

四、結語

為了減少建筑農民工的流動性及流失、不斷加強建筑業勞務市場的人才儲備，積極為工地留住勞動力，包工頭可以從工資、與工人的關系、加強工人職業道德、加強包工頭對農民工的人性化關懷等角度考慮。建筑企業不能只是片面的追求利益，要加強對農民工切實利益的考慮，要適當提高農民工的工資，營造一種和諧的工人關系。嘗試用不同的方法加強農民工的職業道德，為工人營造良好的環境、感受到領導的關懷。包工頭要加強對農民工的了解，包括其在工作、生活上的需求，為其提供支持，營造良好的互動關系及良好的信任關系。在安排崗位時要綜合考慮農民工的實際情況，安排其合適的崗位，才能留住農民工。

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作者：李睿