導(dǎo)語(yǔ)：組織決策中的信任機(jī)制建設(shè)探究一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢(xún)客服老師，歡迎參考。

“信任是從一個(gè)規(guī)矩、誠(chéng)實(shí)、合作的行為所組成的社區(qū)中所產(chǎn)生的一種期待。”[1]因此，下級(jí)對(duì)上級(jí)的信任則是建立在下級(jí)對(duì)上級(jí)或組織的合理期待以及組織回應(yīng)基礎(chǔ)上的一種互動(dòng)、合作關(guān)系。

湯姆彼得說(shuō)過(guò)：“工藝技術(shù)是十分重要的，但是增強(qiáng)信任才是行之有效的。”因此，信任是組織內(nèi)上級(jí)與下級(jí)、領(lǐng)導(dǎo)與群眾團(tuán)結(jié)協(xié)作的精神紐帶，是建立各種關(guān)系的基礎(chǔ)，是組織基本的價(jià)值理念。信任潛藏與領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的深層意識(shí)和心理之中，在組織的一切計(jì)劃、指揮、協(xié)調(diào)、控制、領(lǐng)導(dǎo)和決策實(shí)施過(guò)程中形成并升華，從而影響組織的發(fā)展方向和戰(zhàn)略視野。

基于組織信任關(guān)系的社會(huì)價(jià)值取向，我們把下級(jí)對(duì)上級(jí)的信任程度分為以下四種情況：

過(guò)度信任上級(jí)；

適度信任上級(jí)；

對(duì)上級(jí)信任不足；

對(duì)上級(jí)零信任或者負(fù)信任。

組織“決策實(shí)施是指將決策傳遞給有關(guān)人員并得到他們行動(dòng)的承諾?！盵2]而組織“決策是否優(yōu)良的標(biāo)準(zhǔn)在于，在決策和實(shí)施政策的方法上是否達(dá)成一致或共識(shí)。”[3]所以，決策的實(shí)施是實(shí)現(xiàn)決策目的和組織績(jī)效的過(guò)程，是組織發(fā)展的根本途徑。其受到許多因素的制約，外部固然需要良好的市場(chǎng)環(huán)境，內(nèi)部則需要組織的創(chuàng)造性思維，整體協(xié)調(diào)，互相信任，團(tuán)結(jié)一致，密切配合。下級(jí)對(duì)上級(jí)的不同信任程度使決策實(shí)施產(chǎn)生不同的組織績(jī)效，對(duì)組織的社會(huì)目標(biāo)和戰(zhàn)略發(fā)展產(chǎn)生不同的影響。

一，過(guò)度信任上級(jí)

任何組織都需要內(nèi)部的良性信任關(guān)系，但是下級(jí)對(duì)上級(jí)的過(guò)度信任則會(huì)形成絕對(duì)的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，產(chǎn)生不合理的盲從。而“不合理的盲從建立在自我對(duì)權(quán)威的精神上的屈從，使自我處于一種被催眠的狀態(tài)?！盵4]這樣，上級(jí)就處于一種精神上的崇拜主體,也就是下級(jí)過(guò)度信任上級(jí)。從而下級(jí)與上級(jí)的精神交流、溝通便產(chǎn)生局限，決策的實(shí)施過(guò)程便產(chǎn)生實(shí)際矛盾。

例如，薩達(dá)姆是經(jīng)過(guò)海灣戰(zhàn)爭(zhēng)和現(xiàn)代國(guó)際局勢(shì)變化代表人物，是伊拉克長(zhǎng)期執(zhí)政的政治家、外交家，而他卻是名副其實(shí)的政治獨(dú)裁者。他以善于討價(jià)還價(jià)被世界公認(rèn)為“總是在最后時(shí)刻出牌”的外交家，同時(shí)也是伊拉克人民的精神崇拜對(duì)象。自1991年海灣戰(zhàn)爭(zhēng)以前，伊拉克人民在薩達(dá)姆的領(lǐng)導(dǎo)下，依靠天然豐富的石油資源和優(yōu)勢(shì)的地理、國(guó)際市場(chǎng)環(huán)境，為伊拉克人民創(chuàng)造了極大的經(jīng)濟(jì)財(cái)富，大大提高伊拉克人民的福利待遇，人民生活水平空前提高，使原本貧困的伊拉克走向繁榮。同時(shí)，伊拉克的國(guó)際地位驟然上升，成為一個(gè)現(xiàn)代化石油貿(mào)易國(guó)家。伊拉克的人民相信薩達(dá)姆會(huì)帶領(lǐng)他們走向美好的未來(lái)。可是，就是在這樣的時(shí)候，薩達(dá)姆樹(shù)立了絕對(duì)的權(quán)威，人民對(duì)他過(guò)度信任，便產(chǎn)生對(duì)他的精神崇拜。而在海灣戰(zhàn)爭(zhēng)中，伊拉克在毫無(wú)道理和沒(méi)有宣戰(zhàn)的情況下，悍然入侵并吞并了弱小的主權(quán)國(guó)家科威特，直接損害了科威特人民的利益和美國(guó)等西方國(guó)家的石油利益。后來(lái)，在薩達(dá)姆的統(tǒng)治下，伊拉克受到長(zhǎng)期的經(jīng)濟(jì)制，使經(jīng)濟(jì)幾乎到了崩潰的邊緣，伊拉克人民食不果腹、缺醫(yī)少藥、生活在死亡線上。而伊拉克人民和薩達(dá)姆政府還是堅(jiān)決擁護(hù)薩達(dá)姆的統(tǒng)治，投票率竟為100%，這是國(guó)際選舉史罕見(jiàn)的。事實(shí)和現(xiàn)實(shí)證明，崇尚薩達(dá)姆的權(quán)威和絕對(duì)統(tǒng)治是錯(cuò)誤的，過(guò)度的信任和精神崇拜只會(huì)使薩達(dá)姆政府和國(guó)家的發(fā)展走向極端。

所以，過(guò)度的信任上級(jí)是一種組織價(jià)值極端的表現(xiàn)。首先，下級(jí)對(duì)上級(jí)的過(guò)度信任使組織決策實(shí)施趨向個(gè)人主義和主觀意志，不利于決策實(shí)施的規(guī)范化和科學(xué)化，使得決策實(shí)施缺乏透明度。人們對(duì)決策的現(xiàn)實(shí)性和理想性沒(méi)有正確的判斷，盲從上級(jí)，一切行動(dòng)跟從上級(jí),沒(méi)有下級(jí)本身的創(chuàng)造力。其次，過(guò)度的信任上級(jí)，決策的實(shí)施就會(huì)局限于本本，而不實(shí)事求是、具體問(wèn)題具體分析。更使組織決策實(shí)施偏離組織制度和根本運(yùn)作方式，傾向分散化。無(wú)法使決策實(shí)施構(gòu)建起組織的文化道德標(biāo)準(zhǔn)，或是一種民主體制。再次，過(guò)度信任上級(jí)會(huì)使得上級(jí)在決策實(shí)施上增加更大投入，以試圖證明其決策的正確性和可靠性。同時(shí)，上級(jí)會(huì)更加施加時(shí)間和成本壓力，一定程度上限制了決策實(shí)施的靈活性。最后，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，過(guò)度的信任上級(jí)使得決策的實(shí)施成果偏好于上級(jí)，沒(méi)有組織的整體戰(zhàn)略發(fā)展概念和全局思維，同時(shí)也是產(chǎn)生腐敗的根源。

二，適度信任上級(jí)

組織是信任體系的倡導(dǎo)者，信任關(guān)系貫穿于組織與公眾、上級(jí)與下級(jí)的整個(gè)互動(dòng)過(guò)程。適度信任是經(jīng)過(guò)實(shí)踐理性的審視和判斷，是觀察、思考、判斷和選擇的結(jié)果。適度的信任以理性的創(chuàng)造性運(yùn)用為基礎(chǔ)，往往會(huì)超越私人雜念，以社會(huì)價(jià)值為基準(zhǔn)?！懊駸o(wú)信不立”，“人而無(wú)信，不知其可也?！盵6]信任是社會(huì)組織的基本理念。而適度的信任則是下級(jí)與上級(jí)之間良好互動(dòng)的基礎(chǔ)，是決策實(shí)施的關(guān)鍵。

例如，理查德.邁爾曼的萊圖斯使你娛樂(lè)公司是美國(guó)風(fēng)味餐廳的先驅(qū)者。他的餐廳所提供的烹調(diào)從海鮮食品到意大利佳肴，從希臘風(fēng)味到西班牙風(fēng)味，應(yīng)有盡有。而且，他還提供了所有類(lèi)型的用餐環(huán)境——從50年代的餐車(chē)式風(fēng)格，到芝加哥的典雅格調(diào)，任你選擇。事實(shí)上，萊圖斯所發(fā)展的許多連鎖店，使得人們可以在劇院式的環(huán)境里就餐。而在這些餐廳的背后支撐作用的，是理查德.邁爾曼與他的忠誠(chéng)員工的相互信任。邁爾曼一直鼓勵(lì)他的4000名員工的士氣，而他則是勤奮的工作著。邁爾曼經(jīng)營(yíng)的萊圖斯與麥當(dāng)勞并駕齊驅(qū)，但他們沒(méi)有那些令人窒息的規(guī)則約束。他的餐廳提供充分的個(gè)人空間。由于共同的利益，上下級(jí)的信任，產(chǎn)生了豐厚的效益和不斷晉升機(jī)會(huì)，使得公司一直保持著旺盛的創(chuàng)業(yè)精神，并使員工更加忠誠(chéng)。這對(duì)于以高離職率著稱(chēng)的快餐行業(yè)來(lái)說(shuō)實(shí)在很難得。每一位廚師、管理者、設(shè)計(jì)師和藝術(shù)家都為每一家餐廳的“歷史”竭盡全力。員工們信任邁爾曼，信任他的能力和智慧。他們把邁爾曼當(dāng)作伙伴、朋友，因?yàn)槭沁~爾曼培養(yǎng)了他們。這里，很多人都從基層干起，最后升入管理層。邁爾曼說(shuō)：“如果你的員工都很快活，而且過(guò)著受人尊敬的生活，你就擁有了一支齊心協(xié)力的隊(duì)伍?！薄叭绻總€(gè)人都不快樂(lè)，則這個(gè)集體就會(huì)解散?！痹谶@里，員工們充分的理解管理者或上級(jí)的決策，信任邁爾曼的戰(zhàn)略和全局市場(chǎng)觀念，積極工作?，F(xiàn)在，萊圖斯使你娛樂(lè)公司正朝著更長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)而團(tuán)結(jié)奮斗。

所以，適度信任上級(jí)是現(xiàn)代組織決策實(shí)施的積極因素。首先，適度的信任是理性的內(nèi)化、凝聚和積淀，并以人性為基礎(chǔ)。而組織的每一次決策實(shí)施，都體現(xiàn)著組織的形象，展示著組織的權(quán)威和凝聚力，無(wú)聲但卻深刻地影響著組織的前途和命運(yùn)。其次，適度的信任上級(jí)可以使上級(jí)產(chǎn)生責(zé)任感，對(duì)決策實(shí)施績(jī)效有正面的導(dǎo)向功能，是決策的實(shí)施獲得支持的有效途徑，使決策的執(zhí)行具有開(kāi)放性和整體性，是對(duì)上級(jí)的一種有效監(jiān)督和制約。在決策實(shí)施過(guò)程中，下級(jí)很注意發(fā)揮參考咨詢(xún)的作用，使決策實(shí)施具有專(zhuān)業(yè)性和代表性，實(shí)現(xiàn)決策實(shí)施的民主性、公開(kāi)性和科學(xué)性的統(tǒng)一。再者，適度信任上級(jí)使組織內(nèi)的上級(jí)和下級(jí)之間有強(qiáng)烈的使命感，形成一個(gè)“命運(yùn)共同體?！睆亩M織決策實(shí)施容易形成上下一致，同心同德，榮辱與共，有利于決策實(shí)施合法性的審查，實(shí)現(xiàn)決策實(shí)施的民主化和法制化。同時(shí)，使組織決策實(shí)施的管理客觀上減少了主觀隨意性，保證了決策實(shí)施的質(zhì)量。最后，適度信任上級(jí)可以擴(kuò)大決策實(shí)施的組織參與，提供更多反饋渠道，并使下級(jí)能以更直接的方式參與決策實(shí)施過(guò)程。同時(shí)，上級(jí)有充分的自信心去制定和執(zhí)行更優(yōu)化的決策，并努力達(dá)到預(yù)期的組織績(jī)效。

三，對(duì)上級(jí)信任不足

組織內(nèi)下級(jí)對(duì)上級(jí)信任不足的表現(xiàn)很普遍，其結(jié)果大多是對(duì)組織決策實(shí)施產(chǎn)生負(fù)面影響。作為下級(jí)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，一個(gè)部門(mén)、一個(gè)組織都是通過(guò)對(duì)上級(jí)的服從來(lái)建立其秩序的。下級(jí)對(duì)上級(jí)的信任不足必然會(huì)使各種秩序遭到破壞。使組織產(chǎn)生大量的復(fù)雜問(wèn)題，如反抗上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、激進(jìn)的控訴行為，從而阻礙正常的、積極的解決問(wèn)題方式和決策實(shí)施。

例如，天津靜?？h大邱莊商總公司,1992年的年產(chǎn)值達(dá)45億元,這一年它的工廠已有200多個(gè)。為什么一個(gè)村辦了這么多工廠?它不能向現(xiàn)代化工廠發(fā)展嗎?那樣就絕對(duì)不會(huì)是45億產(chǎn)值了.前大邱莊工商總公司的總經(jīng)理禹作敏有著戰(zhàn)略的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)眼光和全局利益,全力想把大邱莊以整體企業(yè)推向市場(chǎng),開(kāi)辟更廣闊的空間。但是,他的下屬對(duì)他的想法報(bào)以懷疑的態(tài)度,沒(méi)有絕對(duì)的信心去努力。他的一位下屬管理者說(shuō):“今年年初,人們有議論,認(rèn)為數(shù)字大了不好翻番,規(guī)模大了難翻番。我們便提出將大廠劃小廠。這樣有利于承包,小廠都翻番,全公司不就翻了嗎?”他又說(shuō):“我們初步明白了經(jīng)營(yíng)的道理,我們更明白土洋結(jié)合、大小結(jié)合、以小為主、以多取勝的道理。這樣做可以使我們永遠(yuǎn)立于不敗之地?！倍蠖鄶?shù)員工都不支持禹作敏的政策,對(duì)禹作敏的決策前景不抱希望。他們不明白禹作敏的良苦用心,不明白那時(shí)正處在勞動(dòng)密集型向技術(shù)密集型,經(jīng)營(yíng)內(nèi)向型向經(jīng)營(yíng)外向型的轉(zhuǎn)變工程中,沒(méi)有理解和認(rèn)識(shí)到企業(yè)組織與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的密切關(guān)系。

所以，對(duì)上級(jí)信任不足會(huì)使得原本努力有能力的決策者沒(méi)有群眾基礎(chǔ)，科學(xué)規(guī)范的決策無(wú)法得到有效的實(shí)施。首先，在決策實(shí)施的過(guò)程中，下級(jí)對(duì)決策的實(shí)踐性和成功性指數(shù)不報(bào)積極態(tài)度，嚴(yán)重?fù)p害組織決策實(shí)施的正常管理。其次，他們不會(huì)為信任不足的上級(jí)而努力工作，在生產(chǎn)中沒(méi)有創(chuàng)新精神，下級(jí)不會(huì)對(duì)決策實(shí)施過(guò)程中的問(wèn)題進(jìn)行有效的解決，對(duì)進(jìn)一步提高工作效率的意見(jiàn)和前景不樂(lè)觀，從而無(wú)法形成一個(gè)不可分割的利益整體。再者，他們不相信他們的上級(jí)是在為整個(gè)組織，同時(shí)也是為他們創(chuàng)造收益，更不相信上級(jí)的決策會(huì)給他們或者是組織帶來(lái)更大的利益。也使得組織信任衰落，更多決策實(shí)施中的問(wèn)題缺乏理性的分析，潛在的不同見(jiàn)解傾向于保守。下級(jí)力求維持現(xiàn)狀，無(wú)力實(shí)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)和創(chuàng)新，組織決策實(shí)施也便沒(méi)有樂(lè)觀的績(jī)效可言。