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管理權威和職工參與之間的矛盾管理權威的維護與實現在本質上排斥職工對管理的參與，為維護管理的權威，決策和管理者必然要求職工對管理的絕對服從；而職工對管理的參與程度是對管理權威的限制、修正或者否定。過于堅持管理的權威，可能會抑制職工的積極性，過于強化職工的參與，則可能弱化管理的功能。實踐證明，無論何種情形，均會增加管理成本、降低管理效率。這一對不可調和矛盾在我國企業中普遍存在，也不可避免的影響了企業的管理效率，以及勞動關系的穩定和諧。在我國的煤炭企業中，這對矛盾表現為過分追求管理權威而壓制員工的參與。在日常管理中十分強調員工對管理者命令的遵從，排斥員工的參與。其突出表現為兩種情況：①對員工進行束縛式管理，員工們在各種規章制度的管理和制約中為企業服務，員工在管理中完全處于被動和從屬的地位，員工的積極性受到壓抑。②部分企業經營和管理者，特別是一二線基層的生產區隊管理人員錯誤地采取簡單粗暴的工作方式來維護自己權威。在政策實施前不宣傳不溝通，執行政策時習慣發于發號施令，不尊重和理解下屬；在政策執行期間，對于員工之間的出現的誤解和沖突，不積極做好解釋和疏導工作，任由員工之間的矛盾升級。這都不僅影響了員工的工作積極性，更惡化了員工勞動關系，為日后的員工之間的沖突埋下了隱患。這兩對矛盾自始至終的存在于每個企業當中，只是在不同的行業，不同的時期表現不同。當企業在利益分配上不能恰當處理的話，利益分配矛盾就會凸顯出來乃至上升為主要矛盾；當企業不能正確處理管理權威和職工參與的關系時，這對矛盾就會升級并影響勞動關系的和諧。因此，不論哪種矛盾的升級甚至一并爆發，對企業和諧勞動關系的創建以及企業的健康發展來說，都會造成嚴重甚至是致命的創傷。因此，這兩對矛盾的解決關系到和諧勞動關系建立，更關系到企業的健康發展。

我國煤炭企業出現的問題表明，出現利益分配上的矛盾是因為員工的利益沒能得到應有保護和提升，而企業利益過于突出，使得兩者利益沒能夠得到很好的協調，從而最終導致了矛盾升級與凸顯。因此現階段化解矛盾的關鍵是在于采取多方面的措施來維護和增加員工利益，從而使得企業與員工的利益達到一致。具體的措施有：完善勞動合同制度，加強合同管理。我國《勞動法》規定“，建立勞動關系應當訂立勞動合同”。勞動合同一經雙方當事人簽訂，即確立了勞動者與用人單位之間的勞動法律關系，他們之間的有關勞動權利義務通過書面形式確定下來，使之固定化、具體化、以此規范和約束勞動關系雙方當事人的行為，并且通過勞動合同的履行，實現雙方各自的權利。任何一方違約侵害另一方權益的，都要承擔經濟或法律責任。建立和諧勞動關系，必須全面實行勞動合同制度，加強勞動合同管理，不斷提高勞動關系雙方當事人的合同意識，依法簽訂并嚴格履行勞動合同，從而在法律上維護員工的利益，杜絕企業隨意侵犯損害員工利益的不和諧行為，同時，促使企業及早學會“以人為本，尊重員工”的經營管理理念，走上適應新經濟發展需求的道路。立工資增長機制，并且合理分配工資的收入。企業的發展依靠員工，而員工利益的實現又離不開企業的發展。作為管理者必須樹立企業與員工之間共同創造，共享未來的企業宗旨，構建企業與員工“合作雙贏”的和諧局面。因此，在企業發展的同時，必須為員工建立相應的工資增長機制，提高員工的收入，使員工能夠享受到企業發展的成果，從而將企業與員工之間的利益對立轉變成“利益共生”。另外，如何針對每位員工的實際工作績效與貢獻價值，合理的進行工資分配，事關員工的價值與尊嚴，更關系著員工的思想穩定和勞動關系的和諧。隨著員工素質的提高，都能夠明白一個道理，那就是不能體現效率和公平的企業是沒有發展前途的。所以一個好的分配政策比工資的高低更重要。煤礦都是在原煤開采的基礎上的發展起來的，而煤炭開采又是是“苦、臟、累、險”工作。所以根據這個特點，企業管理者必須在工資分配政策上要向這四個崗位傾斜，真正做到效益優先，兼職公平。增加員工福利，改善員工工作環境和生活條件。工資收入是員工核心利益的體現，然而員工的福利也是其中重要的組成部分。福利影響著員工的滿意度，也折射出企業對員工的關心愛護程度。隨著近年來國家煤礦整頓關閉工作的深入開展，使得國有煤礦效益大幅度提高。企業效益好，應投入實際行動來為員工謀福利，花大力氣改善員工的工作環境和生活條件。應當將以人為本，關愛員工的企業精神融入到行動中，例如加強對礦容礦貌，從地面到井下，從環境到設施，從馬路到宿舍的全面改造。對井下巷道燈光通明，各種安全保護裝備要配備齊全，努力打造安全舒適的工作環境。對于員工宿舍實行旅館化管理，定期安排專人負責打掃宿舍衛生、為員工更換生活用品以及安全執勤等工作。

目前各個管理學術流派對管理的定義不一，但不可否認的是，管理是一個組織中的管理者通過別人或同別人一起使活動完成得更有效的過程。這一過程體現在計劃、組織、領導和控制的基本職能活動中。我們可以從管理過程中看出，管理離不開員工的參與，管理者所維護的管理權威也只是為了使員工能夠服從管理，從而更有效完成活動的一種措施。因此，從根本上講，管理和職工參與是不矛盾的，管理者維護和樹立的管理權威才和職工參與相互矛盾的。因此，管理者應當從管理的本意出發，采取新的管理措施，建立新的管理模式，來消除管理權威與職工參與矛盾給和諧勞動關系帶來的諸多消極影響。樹立以人為本的管理理念。在傳統的煤炭企業的管理中，企業把員工當做生產成本，因此，企業為了降低人工成本，制定了各種規章制度來約束員工，把員工等同于機器，使員工完全處于一種被動從屬地位。部分管理者在具體的生產工作中也忽視了員工的需求和想法，采取簡單粗暴是的管理方法。而以人為本的企業，卻把員工當成企業的一種資源來開發，在管理中堅持把人放在中心位置，從員工的需求出發，而不是從制度的要求出發，在日常管理能夠把”以人為本”作為管理理念，指導管理者制決策、定措施，并把該理念落實到具體的管理行動當中。健全勞動爭議調解機構，加大勞動爭議管理的工作力度。勞動爭議調解機構是構建和諧勞動關系的一個重要載體，是加強勞動爭議管理的重要方式，更是人本化管理的重要體現。它對生活生產中所產生的具體勞動爭議處理的好壞直接影響著拉動關系的和諧與否。在國有煤炭企業中，勞動爭議的有效管理離不開工會的積極參與，工會組織是聯系企業與職工之間的橋梁和紐帶，工會組織的介入，使企業勞資雙方有了平等對話的基礎，使勞資雙方溝通渠道變得更加暢通，雙方在讓步和妥協中化解、緩和矛盾，較為容易取得勞資雙方的共識和反響。因此，企業需要把工會組織的建設作為健全勞動爭議調解機構建設的一個重要組成部分，從而充分發揮其在推動企業建立和諧勞動關系中的作用。一個機構完善、運行良好的工會組織能夠通過在企業簽訂集體合同等形式，構建新型勞動關系“契約”，使企業勞動關系通過平等協商，使勞資雙方按照集體合同規定的雙方權利和義務，履行自己的職責，從而達到建立和諧勞動關系的目的。需要注意的是，在健全勞動爭議調解機構的同時，企業必須建立科學的勞動爭議管理機制。煤炭行業屬勞動密集型企業，引發勞動爭議的因素多，具有勞動關系矛盾多發性特點。許多小矛盾、小爭議沒有得到及時、妥善處理，導致勞動關系矛盾的升級，形成了較大規模的全體沖突。因此，勞動爭議的管理必須按照“預防為主、調解為主、基層為主”的方針。重點要提高基層管理人員的素質。使他們能夠樹立為員工排憂解難的高度負責人意識，具備及時發現和處理尚處于萌芽狀態的勞動關系矛盾得能力，避免大規模群體性事件的發生，避免勞動爭議擴散到企業之外而使問題復雜化。加強管理的協調性，積極消除不和諧因素。管理的協調一致性程度體現了管理的控制功能，有效的協調能夠使得管理活動按照正確軌道運行并及早達到目標。因此，在構建和諧勞動關系中就必須加強管理協調性，所有協調活動的宗旨就是“得民心”。作為企業紀委監察部門，要加大違紀查處力度，糾正不正之風；作為宣傳部門要積極做好正面宣傳工作，宣傳企業的發展前景，贊頌那些為企業做出杰出貢獻的優秀員工，另外還需通過相關宣傳媒介，加大各項政策的宣傳力度，力爭使每位員工都能及時全面準確的了解所需信息，確保員工的知情權；作為政工部門要充分發揮思想政治工作優勢，加大感情投資，以心換心。作為生活后勤部門要加強服務和管理工作，根據員工的需要，提供優質高效的人性化服務。總之，只有加強企業各部門的通力協作，發揮各自的職能作用，努力營造親和力，才能“得民心”進而得到和諧的勞動關系。對于企業來說，正如前面提到的那樣———兩種矛盾是不斷變化的。因此，對于企業的管理者來說，在構建和諧勞動關系中需要認真關注和研究兩對矛盾，積極做好解決矛盾的準備。在堅持“兩點論與重點論相結合”的原則下，根據實際情況的變化，對于主次矛盾，有重點有步驟開展工作。

本文作者：孫建工作單位：皖北煤電集團公司朱集西礦