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企業勞動關系和諧指數計算的指標確定

近年來，國內外關于勞動關系評價的研究日益增多，形成的評價指標紛繁復雜，缺乏較為統一的評判標準。根據目前我國企業勞動關系的特點和發展狀況，通過比對分析已有企業勞動關系評價指標體系，我們選取了由就業培訓及工作環境、勞動合同與制度建設、工資報酬分配、社會保障和工會與勞動爭議5個一級指標，28個二級指標組成的企業勞動關系評價指標體系作為修正的基礎［8］［9］。該指標體系是在參考相關資料和研究文獻基礎上初設評價指標，繼而通過問卷調查對原指標體系進行隸屬度分析和相關性分析，并運用層次分析法確定各指標權重而綜合分析得來的。在修正過程中，我們遵循系統性與層次性、科學性與可行性、可比性與針對性、定量與定性相結合的原則，采用課題組調研所獲得的273家企業的數據，通過探索性因子分析和驗證性因子分析最終構建了由5個一級指標25個二級指標組成的企業和諧勞動關系評價指標體系，如圖1所示。

企業勞動關系和諧指數的計算過程

為了便于客觀和直接的衡量一個企業的勞動關系狀況，我們對改進后的勞動關系評價指標體系進行權重設計，建立企業和諧勞動關系評價指數即企業勞動關系和諧指數。我們采用因子分析的方法確定各指標權重，以信息損失量最小化為前提，以方差貢獻率大小為標準確定權重，方差貢獻率和所賦權重成正比，貢獻率越大，權重越高。在進行評價指標體系修正時的調查數據中隨機選取100個企業為樣本，對經過改進優化后的指標體系進行因子分析，以確定各個一級和二級指標的權重。1．評價指標權重確定（1）一級指標權重的確定。采用SPSS13．0軟件對100個樣本企業的各二級指標數據進行KMO值和巴特利球體檢驗，目的是檢驗數據是否適合做因子分析，結果顯示KMO值為0．803，說明各指標間的相關程度差異不大，數據適合做因子分析。同時巴特利球體檢驗統計量的顯著性概率是0．000＜1％，說明數據相關陣不是單位陣且具有相關性，也說明數據是適宜做因子分析的。我們提取了5個公因子，它們的累計貢獻率達到72．806％＞70％，同時驗證了修正后指標體系的合理性。以每個公因子所對應的特征值占所提取公因子總的特征值之和的比例作為權重，具體方法是對各公因子旋轉后的特征根進行歸一化處理。（2）二級指標權重的確定。對每個一級指標下的各二級指標分別進行因子分析，得到因子載荷矩陣。因子載荷是公因子對變量的重要系數，但在實際運用中可能出現在某些變量上的因子載荷過小，不太符合實際情況，因此采用共同度作為確定權重的依據。共同度是各公因子共同對某一指標的方差所解釋的比例，其值是因子載荷矩陣行元素的平方和，其大小反映該指標對評價概念的重要程度，即該評價指標的重要性，它考慮了所有公共因子的共同作用，對共同度進行歸一化處理即可得到二級指標的權重。經過上述權重的計算，得到最終確定權重的由5個一級指標25個二級指標構成的完整的評價指標體系，改進后的評價指標體系無論從信度還是效度上較之原來的評價指標體系都有了較大程度的改善，如表1所示。2．勞動關系和諧指數計算勞動關系和諧指數計算公式如下：Bk＝∑nki＝1bkiBki；A＝∑5k＝1bkBk其中：A表示企業勞動關系和諧指數；Bk表示勞動關系在其包含的各個一級指標上的得分；bk表示各個一級指標所對應的權重；Bki表示勞動關系在各一級指標所包含的二級指標上的得分；bki表示二級指標所對應的權重；nk表示一級指標中所含二級指標個數（k＝1、2、3、4、5，n1＝3、n2＝4、n3＝4、n4＝7、n5＝7）。各二級指標的得分Bki為同一企業員工對該二級指標評價得分的平均值，即Bki＝（1n1＋2n2＋3n3＋4n4＋5n5）／n，其中：n1是指標打分為1分的總人數；n2指標打分為2分的總人數；n3指標打分為3分的總人數；n4指標打分為4分的總人數；n5指標打分為5分的總人數；n為打分人數之和。

企業勞動關系和諧程度的判斷標準

以改進后的企業和諧勞動關系評價指標體系為依據，運用加權算術平均法進行計算，得出各企業勞動關系的和諧指數，并根據和諧指數的大小對當前企業勞動關系和諧程度進行判斷和評價。為了清晰明確地認識當前我國企業勞動關系狀況，我們對企業勞動關系和諧指數進行分段條件下的概念化處理，如表2所示。當勞動關系和諧指數為2以下的企業是勞動關系危機型企業，該類企業在勞動關系的某個方面或某幾個方面的做法和法律要求的還存在較大差距，員工總體滿意度極低，存在較為明顯的勞資矛盾，企業應引起足夠重視，及時發現勞動關系存在的問題并加以改正，避免矛盾激化；當勞動關系和諧指數在2～3之間的企業為勞動關系預警型企業，該類企業要敲響警鐘，對自身企業勞動關系的現狀進行分析，重視員工的心理訴求，避免勞資雙方地位過于懸殊，將矛盾遏制在萌芽階段；當勞動關系和諧指數在3～4之間的企業為勞動關系良好型企業，企業在薪酬福利、員工培訓、勞動爭議等方面都能較好處理，有利于企業良性的發展；當勞動關系和諧指數為4以上時，該類企業是勞動關系和諧型企業，管理者能夠妥善處理勞資雙方利益，員工有正確合理的渠道表達自己的需求，歸屬感較強和滿意度較高，這是一個企業可持續發展的必要條件。

企業勞動關系和諧指數的應用

1．問卷設計與數據來源以修正后的企業和諧勞動關系評價指標體系為基礎，針對評價體系中各個二級指標進行題項設計，以取得員工對于企業勞動關系各方面的感知和滿意度以及對企業勞動關系狀況的主觀感受和整體判斷。我們最終選擇了2011年湖南省9家全國模范勞動關系和諧企業為樣本，一共發放了1600份問卷，回收有效問卷1262份，有效問卷回收率為78．88％。2．實證數據分析為了更好地對實證結果進行分析，根據修正后的評價指標體系和評價得分計算公式，以各個評價指標為對象，計算出每個一級指標和二級指標的具體得分，如表3所示。我們可以看出，采用修正后的指標體系對企業進行評價，9家企業得分均在3．5分以上，平均分為4．207，屬于勞動關系和諧型類別，這與我們調查得到的現實情況保持一致，從實證的角度驗證了新的指標體系具備較高的科學性和有效性。5個一級指標的和諧指數大部分集中在4－4．5之間，處于“和諧”水平。其中社會保障B5（4．482）和諧指數最高，所有被評價的企業在其二級指標養老保險B51、醫療保險B52、工傷保險B53、失業保險B54和女職工生育保險B55上的得分都在4．6分以上，由此可見，《勞動合同法》將勞動關系的某些問題上升到法律高度加以調節，在一定程度上改善了我國企業在這些方面的情況，社會保障水平不斷提升。同時，我們也發現“參加其他商業保險情況”評價得分僅為3．776分，還有20％的企業得分在預警線下，說明目前我國企業對法律沒有規定的其他商業保險的參與不足。此外，有些企業工資管理不規范，社會保險繳納基數低，導致參保人數增加比較快，而統籌基金增長比較緩慢。5個一級指標中工資報酬分配B2（3．935）和諧指數最低，從企業角度評價也得出同樣結果，該指標得分均為五個指標中的最低分，甚至出現低于勞動關系預警線的情況，因此，這個指標是影響企業勞動關系和諧程度的主要方面。四個二級指標中，得分較低的有工資分配情況B22和與行業工資相比情況B23，這就說明當前我國企業工資報酬分配的突出問題是工資分配制度不科學，不同性質、不同規模企業的工資差距較大，工資競爭力不足。工資的合理分配一方面要考慮企業外部勞動力市場工資分配的比重，另一方面要注重企業內部不同職能、不同級別、不同工作性質和工作任務的員工分配公平。不合理的工資分配會給員工造成極大的心理落差，降低勞動積極性。因此，企業應根據自身經濟狀況和員工能力及貢獻提供客觀公正的薪酬水平。除了得分較高的社會保障指標與得分較低的工資報酬分配指標，我們對其他3個一級指標進行分析，發現以下問題：（1）培訓教育與工作環境。一是有些企業員工流動率偏高。員工流動率偏高與企業文化建設的缺失，企業管理制度的不規范，缺乏公平性和激勵性都有高度的聯系。企業要從發展變化的角度看問題，不斷提升組織良好的工作氛圍，降低員工離職率；二是有些員工對企業培訓經費的投入和培訓效果不滿意。企業對員工培訓的重視不夠，投入不足，沒有達到預期的改善績效的目的。而“安全衛生保護”在培訓教育與工作環境方面平均得分為4．334，表明目前我國企業的安全衛生條件較好，但是由于安全問題是企業的頭等大事，要給予足夠的重視，進一步提升員工滿意度。（2）勞動合同評價。目前我國企業在勞動關系的簽約率方面較為令人滿意，前期調查時員工均賦予了較高的分值，但員工普遍表示對于企業集體合同的履行還存在較大爭議，表明目前我國企業勞動制度建設仍然不健全，集體協商和談判能力較低，勞資雙方力量仍存在較大差距。（3）工會建設與勞動爭議處理。雖然大部分企業都能夠貫徹執行中央和地方政府制訂的勞動保障法律法規和相關政策，積極建立工會，但仍有很多企業工會沒有能夠有效地，最大程度地發揮作用，存在著嚴重的形式主義。我國企業工會在維護企業勞動關系的過程中所發揮的作用往往比較有限，和西方發達國家的企業工會相比還存在較大的差距。對其二級指標進行評價和分析可以發現，在工會參與協商B42和員工參與決策B44兩方面得分較低，工會沒能積極履行自身職責，員工缺乏真正的話語權，勞資雙方難以平等協商，達成一致，由此說明目前我國企業工會還需進一步完善，其作用的發揮需要大幅提高。3．管理建議對企業和諧勞動關系評價指標體系進行應用研究，其根本目的不在于對企業給出分數，分出優劣，而是希望通過實施評價工作，發現當前我國企業勞動關系中存在的突出問題和主要矛盾，幫助企業和政府發現問題，指出企業勞動關系進一步調整和改善的方向。在此有以下幾點管理建議：（1）建立健全的薪酬體系，完善分配制度。企業應當在有關法律法規的基礎上科學制定工資收入分配制度，構建與現代企業制度相應的激勵機制。在完善工資收入分配制度的過程中，要以企業發展戰略和現代薪酬理論為指導，運用科學的手段和方法，從企業自身實際出發，系統地設計出適應本企業特點的新型分配體系，使薪酬制度真正有效地發揮激勵作用。與此同時，政府要建立企業工資增長機制和支付保障機制，從制度上杜絕企業拖欠和克扣工資的現象。（2）充分發揮工會作用，鼓勵員工參與。從調查中可以發現目前員工對企業工會滿意度較低，工會的作用未能有效發揮。既要完善企業工會組織的設立，暢通員工利益訴求和表達渠道，政府要推動企業工會的建立和完善；也要發揮工會在維權工作中的作用，健全企業勞動爭議調解機制，使企業工會真正成為保障員工合法權益的組織。政府則要完善勞動保障監察執法體系，配合企業工會的工作，員工自身也要提高維權意識，積極爭取自己的權利。最后要從思想上重視員工參與企業管理，樹立員工主人翁意識，提高員工積極性，鼓勵員工將企業利益與企業目標與自身發展想結合，增強企業凝聚力，促進企業和諧勞動關系的構建。（3）提高培訓投入與質量，重視職業規劃。企業不僅要重視經濟利益的實現，更要致力于從長遠的角度綜合考慮企業戰略發展和員工職業規劃，提升員工工作安全感，建立穩定、信任的勞資關系。在人力資源長期規劃的基礎上，建立健全員工培訓制度，提高企業的競爭優勢，為企業培養后備力量，從而為企業創造更多的效益。

本文作者：黃新萍袁凌許丹工作單位：湖南大學