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編者按：當前，我國乃至世界，正面臨著一場人才大戰，有專家稱之為“第三次世界大戰”，人才流失成為政府、企業不可言說的痛。據了解，河南省電力公司2002年接收大中專學生200余人，離職200余人，進出人數基本持平。焦作局自1998年到2002年接收大中專學生43人，離職有13人。他們選擇辭職是什么樣的原因?他們如今在外面的情況如何？他們有沒有話要對現在有辭職想法的青年朋友們說?有過辭職想法但最終選擇留下的青年又是什么樣的心態?現在的電力體制改革對人才流失現象正在采取什么樣的措施?這是大家共同關心的話題。希望這篇文章對大家有所啟示和幫助。

訪談嘉賓：

楊瑛潔：女，28歲。1995年鄭州工學院電力系統專業專科畢業，先后在河南省開封市電業局、焦作市電業局工作，2001年辭職，通過全國研究生入學統一考試，現就讀于四川電子科技大學。

武臻：女，30歲。1994年鄭州工學院電力系統專業本科畢業，中共黨員，現在焦作市電業局政工部工作。2002年入選省公司“111”人才工程專業技術人員庫，同年通過全國在職MBA入學考試，獲得天津大學入學資格。

董英路：男，29歲，1996年武漢水利電力大學電力系統自動化專業本科畢業，曾在焦作市電業局調度所任調度員，2001年辭職。現在北京一民營高科公司工作。

梁瑜：男，29歲，四川人，1998年重慶大學高電壓及設備專業本科畢業，曾在焦作市電業局太行輸變電公司工作，2002年辭職，通過全國研究生入學統一考試，現就讀于重慶大學強電專業。

王小白：男，28歲，1994年中專畢業，1997年電力工程自考專科畢業。現為焦作市電業局調度所調度員。今年3月份以焦作局考試第一名的成績被單位選送參加省電力公司為期三個月的英語強化班學習，被班里同學戲稱為“活字典”。

聶艷麗：女，32歲，1994年重慶大學技術經濟專業本科畢業，現為焦作市電業局綜合經營指標分析經濟師，為該局連續多年目標利潤名列全省供電企業前茅做出了突出貢獻。先后獲得焦作市“先進女職工”、河南省電力公司“十佳青年”、“先進工作者”稱號，2003年被授予“河南省‘五一’勞動獎章”。

2003年5月23日，中共中央政治局召開會議，研究部署進一步加強人才工作的問題，再次強調了人才資源是第一資源的科學判斷，人才問題，再一次被提到了建設小康社會的高度。近幾年，電力系統的人才流失呈現漸趨增多的態勢，據了解，目前有辭職想法的年輕人不在少數，這對企業來說是弊大于利，對個人也是一次人生重大的選擇。為了探究其中的原因，記者對此進行了探訪。

為什么要離開

目前，電力系統職工的收入和福利待遇在整個社會層面上來看，還是比較優越可觀的，選擇辭職，還真是需要一番勇氣。楊瑛潔說“放棄穩定的工作和還算優厚的待遇獨自到外面上學，是有些讓人難以理解。”

為了尋求更好的個人發展前途是青年人才流失的首要因素。楊瑛潔就是出于這樣的考慮。由于兩網改造，楊瑛潔所從事的電力設計工作非常忙，這樣對自身學知識來說當然很好，自己可以在很短的時間內遇到別人幾年才能遇到的工程，不過聰穎過人的小楊在工作中逐漸感覺到在學校所學知識有限，工作上遇到的很多東西用自身現有的知識來解釋有些力不從心，向師傅請教的時候，他們有時也只能解釋為慣例或者是規程，這時，小楊渴望給自己充電，渴望能夠再有接受系統和專業培訓的機會，來更新自己的知識層面，拓展專業深度。

梁瑜也是一樣，他說：“我主要是時常有一種危機感——覺得在這樣一個知識更新迅猛的時代，如果不去吸收更多的知識，怕有一天會被淘汰。另外一個非常重要的原因是上研究生一直都是我的一個夢，現在我不去實現，會給將來留下遺憾。”董英路也認為辭職主要是為了個人的職業發展，與單位的管理沒有必然的聯系。

個人能力未得到充分發揮，企業用人機制不能夠真正做到人盡其才、物有所值是一些人才流失的重要因素。敢于直言的王小白在采訪中告訴記者，他的一個非常要好的朋友，大學本科畢業分配至一個電力單位，所學專業是高電壓，在單位里卻同最基層工人一樣扛了整整兩年的瓷瓶，本來準備安家的他最后還是失望至極考研走了。小白說，在電力企業，一些技術性很強的崗位上卻被不具備相應技術水準的人占據著，這也是普遍現象。由于電力一直是社會的熱門職業選擇，所以能夠進這個門檻的人也大多是有一些背景的，而多年來半企業半事業的組織結構也使內部人事關系復雜，對于這些沒有門子的學生，想要有一個很好的發展空間也是比較難的。對這個觀點因為個人經歷的不同，也有人持不一致的看法，在焦作市電業局工作時受到直接領導多方關心的董英路感覺現行的電力體制的用人制度還是基本上能夠做到公平、公正、公開的，他認為電力企業職工的離職主要是由于國有企業的運營形式不符合他們的理想，并不是一兩個人能夠改變的。

工作環境方面的原因也有一些。現在國家正處于經濟高速發展階段，電力系統擁有了越來越多的大學生，在用人機制上、高層次的培訓方面都傾向于初始高學歷。但是這種機制也注定了一些專科生或具備能力而不具備學歷的人，很少有機會參加各種高層次的競爭和培訓，因為幾乎所有這些競爭和培訓都要求：原始學歷——本科。楊瑛潔感覺這種現象深深的刺痛了她，她說：“我不愿意在自己25歲的時候就看到自己45歲的樣子。”

流失人員的心理素質不容忽視。武臻在單位里是組織干部管理專責，過去幾年中，安排大中專學生的實習，同學生接觸較多。她認為大學生接受過高等教育，具備了一定的理論知識，基本素質較高，他們從學校出來對社會的期望值偏高，但在理論與實踐的結合中是需要一個過程的，在現實工作中碰到各種各樣的難題后，心理承受失敗和挫折的能力就顯得很不夠，心態不能保持平和。再加之領導、身邊的老師傅對他們指導、關心不夠，有時思想容易陷入迷茫，為了改變現狀，選擇離職或考研。

現實中企業的培訓機制迫切需要提高認識和創新方式。聶艷麗為焦作局的經濟效益連年提高做出了不可磨滅的貢獻，她的榮譽三年來一年一個臺階，這個勞模最深有感觸的是國企的培訓機制。“在專業上一直沒有機會去學習深造，知識經濟時代，停留在原來已有的、老化的知識上吃老本，我感到恐慌、不自信。”據日本有關資料統計，受過良好教育和培訓的管理人員，因創造性和積極性的提升有可能降低成本30％。摩托羅拉公司1992年在職工教育方面增加經費400萬美元，公司當年由此獲利5億美元。而我國許多企業把人力資本投資當作“賠本買賣”，認為職工的教育是社會行為，是一種負擔，投資嚴重不足。據南京大學趙曙明教授調查，我國國有企業教育、培訓費人均在10元以下，而據廣州管理協會2001年公布的一項調查結果，90．9％的外企預算培訓每人每年平均是10535元。電力系統計劃經濟時期形成的千人一面的培訓制度在現實已遠遠不能滿足青年人才的需求了，論資排輩、限定學歷、把培訓作為免費旅游、或只看分數不看工作業績的現象使一部分熱血青年失望。

離職的原因是多方面的，但為了更好的實現自己的人生價值是他們統一的目標。

外面的世界很精彩?楊瑛潔現在的感覺比較好，她非常珍惜工作了幾年以后，能夠再一次擁有在校園里學習生活的機會。在學校里，小楊有機會聽到各個專業的她感興趣的課程和很多講座，也參加了各種社團活動和體育運動，希望能夠充分地利用學校的資源，充實自己，活出光彩。用她自己的話說：“我快樂地努力了：快樂地學習、快樂地生活。我獲得了電子科技大學研究生一等獎學金，被我校推薦呈報四川省優秀學生干部”。在繁忙而充實的生活中，楊瑛潔的研究生生活也快要結束了，今年下半年就得開始找工作。而現在我國總體就業形勢不好，很多學生在就業的時候卻無法找到合適的用人單位，楊瑛潔說他們同學都戲稱自己“畢業的那一天就是失業的那一天”。回頭看一看，現在和過去，小楊不覺得后悔。她說人這一輩子總是要不停地選擇和放棄，選擇了以后就沒有理由說后悔。

董英路對記者表示辭職不后悔，他對記者說：“焦作市電業局是培養我的地方，還是比較有感情的。”他現在的工作性質與原來所學專業相關性較大，薪水在北京屬于一般。他現在在單位里感覺人際關系比較好處，壓力是比較單純的工作任務，不存在心理上的什么負擔。小董的家已經搬到了北京，愛人也在北京讀書，他感覺現在家庭生活幸福，對生活現狀比較滿意，只是有時間的話會回到焦作去看看父母。話語不多的小董說這幾年的努力對他觸動較大的事情可能就是更加堅信了一個人通過奮斗會有一定的收獲。當然，他也一樣碰到過各種挑戰和困難，但他認為人生的不同階段會有不同的困難，這并不可怕，要有勇氣去戰勝它，通過這幾年的歷練他感覺自己的個人能力得到極大的提高。他的夢想就是做自己喜歡的事情，所以他正充滿激情地去做他的工作。

梁瑜老家在四川，現又在重慶上學，可就在他辭職前，卻在焦作結了婚，對這一點很多人都搞不清楚他是為什么。因為各種原因，我和梁瑜一直沒能很好地溝通，我很遺憾他內心最真實的想法沒有完全說出來。他非常禮貌地首先表明：在焦作市電業局工作的4年對他受益非淺，他很留戀曾經相處過4年的同事和領導。他告訴我：“我現在作為一名學生，最好的方式就是好好學習，為自己以后的再次就業打下良好的基礎。對于以前的工作，曾經有過不舍，但是現在覺得上研究生是一個正確的選擇，在這兒發現了一片嶄新的天地。”談到以后的打算，梁瑜感到目前比較迷茫，他初步的打算是因為自己學的是強電專業，所以以后可能還會在電力的相關行業中工作。他沒有說是回到焦作還是到別的城市，他所說的“迷茫”可能還包括家庭問題吧。

在對這三個人的采訪中，他們都比較敏感地回避了“錢”的問題，其實無論是讀書還是在外工作，都根本不可缺少錢，而且花費都比較可觀，但我感到他們對物質的追求遠遠遜色于對精神世界的追求。據《中國青年報》的一項調查顯示，在“薪水”、“提職”、“培訓”三項中，青年辭職的原因最多的選項是“培訓”。

對于辭職的年輕人，記者很贊賞他們敢于舍棄較好工作的勇氣，佩服他們勇于追求自己理想的精神，但卻有一些懷疑他們“現在總是比過去好”的告白。因為本人也曾有過一次辭職的動搖和猶豫。2001年夏季，中國電力報社曾邀請我借調一段時間，以后可以參加報社的“考級”，同報社簽定長期合同。當時，我正處于工作上有史以來最大的挫折當中，很多人對我產生了誤解，我非常痛苦，真想一走了之。可是靜下心來仔細分析：是企業培養了今天的我，選擇辭職，對企業的回報將成為一句空話；至少幾年漂泊不定的生活將使剛上小學的孩子、需要照顧的父母都受到很大影響；我現在一千多元的工資，在這個小城可以一家人豐衣足食，但到了北京，恐怕連自己最基本的生活都難以保障；北京人才濟濟，如果頂不住壓力，豈不是捧不了金飯碗又丟了瓷飯碗嗎?最終，我選擇了留下。后來我知道浙江的一位女同志去了中國電力報社，但時間過去了快兩年，她還是在租房住，老公調不來、孩子來不了，她就這樣一直在“吊”著。所以，我想可能離職人的苦衷都不愿意讓家鄉的父老鄉親“分擔”吧。

不可阻擋的思想

不知是偶然還是巧合，在采訪現在仍在電力系統工作的三位青年時，他們都曾經有過辭職的想法。

切實之需。武臻是屬于夫妻兩地分居，孩子小，跟父親在鄭州，所以她三年以來有離開現在單位的需要。她曾參加過省電力公司招聘，成績優良，但由于主客觀多方面原因，沒有實現她的愿望。她想過調動，但多次努力卻仍沒有改變不能和家人團聚的現狀，讓她的確有些灰心失望。她說有時會想到離職，但因為自己是一名黨員，且有幸被單位選送參加省公司兩次英語培訓，又獲得在職進修的機會，總覺得應該回報企業。但她對這種特殊生活狀態的持續，希望能早點結束。談話中，她顯得有些無奈地說：“如果將來終有一天離開了電力系統，那是生活的選擇”。

進步之需。聶艷麗榮譽在身，現在一點也不敢有絲毫的懈怠。今年的“6·1”兒童節剛好是星期日，本該帶孩子去公園的她卻在單位里查了一天的資料。當問她是否有過離職的想法時，她承認“有過，當看到以前的同學讀研后非常出色的工作成績后”，但為什么沒有實施，她說是考慮到自己的年齡已不具備優勢，孩子小，企業和領導的培養不能辜負。小聶最大的遺憾是去年夏天省公司將選送一批在職職工參加MBA學習，她想參加考試，可因為工作忙、孩子小，看書的時間少，最終不得不自動放棄。她說：“感覺自己老是沒有進步”。小聶這個想法應該是代表著一部分進取心強烈的青年群體。

夢想之需。王小白有些特異獨行，他說自己不是一個嚴格意義上的“上進”人，他只是不愿意在一種毫無地域、文化特色的環境中生活。但中國人口問題造成的就業壓力又使他不敢輕易地拋棄這個在內地小城還算不錯的工作。他非常理解辭職的人員對人生的選擇，他說他也想過要尋找一種適合他的個性又安全可靠的途徑走出去，看看外面的世界有多精彩，可沒想到自己的嘗試一波三折，幾年中他先后歷經視網膜脫落、車禍等“人生不測”，現在因為來自家庭等多方面的壓力，他暫時會安定下來。但談到要他一輩子謹小慎微地生活在一種環境中，他回答：“我可能也不會甘心”。他同梁瑜一樣感到對生活有點迷茫，不知道以后怎么辦，但還是會不斷充實自己、做好準備，等待時機的到來。王小白很豪情地憧憬：“但愿我不會象辛棄疾一樣到了耄耄之年還感慨：‘元知造物心腸別，老卻英雄似等閑’”。

楊瑛潔知道自己以前的同事和朋友不少人有離職的思想，她想借助這篇文章告訴他們，如果有考研的計劃，一定要做好充分的思想準備。她告訴記者，考研的過程是非常痛苦的，不夸張地說是一種折磨，也是一次對人精神和意志的考驗，考研不僅僅是腦力勞動，也是一項體力勞動，耗費極大，很多人在經歷了一個月的“非人體驗”了之后，都會身心俱疲。工作了幾年以后，要想每天都坐下來集中精力看書，需要非常大的毅力。武臻也說：“離職應當是一種理性的選擇，衡量自己的離開將會對時間、金錢、家庭的損失，包括經濟上的、精神上的都是非常必要的”。

有位名人曾經說過：“命運或許不是我們可以設定的，但卻是我們可以管理的。”我們每一個人都應該珍惜時光，合理設計和管理好自己的人生。找準生活的目標、自身的價值，盡可能在自己感興趣的范圍發展，挖掘、發揮自身優勢，這是最重要的。辭職考研、外出發展可能會實現你的夢想，但同時你也會失去很多，比如工作實踐經驗的積累、對社會更深層次的認識、安穩平靜的生活等等。無論在哪里，只要自己沒有浪費時間、虛耗青春，你每天也都會有新的收獲，都是在以自己的方式實現自己的人生價值。

企業正努力

人才爭奪戰是一場沒有硝煙的戰爭，人才流失現象已引起了電力系統領導的高度重視，他們已意識到這將是企業巨大的損失，焦作局人力資源部主任馮志瑾告訴記者，電力系統的各種機制正在深入改革，河南省電力公司先后出臺了一系列政策來吸引、挽留人才：《關于進一步加快人才開發的意見》、《關于博士生、碩士生待遇問題的意見》、《關于印發河南省電力公司“111”人才培養工程培訓綱要的通知》等等，這都是省電力公司在“十五”期間普遍提高員工隊伍素質的基礎上，加大具有創新能力的高素質、高層次、復合型人才的培養力度，實現用事業留人的重要舉措。這些文件要求各單位建立人才開發工作“一把手”責任制，制定了省公司每年將列支100萬元作為“111”人才培養和攻讀研究生費用的補充等具體可行的措施。

河南省電力公司目前也正在試行企業高層管理人員年薪制，逐步建立與現代企業制度相適應的企業經營管理人員薪酬制度、研究股權制和期權制。河南省公司2002年還召開了大型研討會，研究討論專業技術人才聘任有關問題，試圖緊緊抓住培養人才、吸引人才、用好人才三個環節，探索按照中央的要求建設黨政人才、企業經營管理人才和專業技術人才三支隊伍的新方法。焦作市電業局現在正作為河南省電力公司唯一的一家薪點制試點單位進行工資改革，打破多年不變的崗位工資制度，根據企業效益確定點值高低，解決以前一崗一薪弊端，根據職工業務能力建立競爭上崗、優勝劣汰的動態管理機制和薪酬體系。試行薪點制以來，焦作局職工人均每人每月工資提高了200元。

馮處長個人意見認為，這些青年人才離職對企業來說是流失，但對社會來說只是流動，在現今日益國際化的人才市場的大趨勢下屬于正常現象。他說人才的含義是非常廣泛的，對企業來說，并不只是名牌大學畢業或高學歷的畢業生才是人才，在管理、營銷、生產、技術等崗位上有豐富實踐經驗的業務骨干都是人才，近兩年來，媒體報道了很多國企嚴重缺乏高級技工的情況，我們電力系統也同樣存在這種問題。他說企業的人力資源管理應從四個方面進行深刻改革，才能留住人才：一是要在待遇上給予人才不低于當地或同行業職工中上等生活水平的報酬，使其在同學、家人面前保持心理平衡。二是要使其在工作崗位上能夠充分發揮自己的作用，提供給他一個展示自己才能的舞臺，實行“輪崗”制，不要“一崗定終身”，讓其感覺事業有前程。三是為他們提供繼續接受教育培訓的機會，因為培訓本身就是一種最好的留人的手段。使他們為企業更好地服務，也滿足他們自身精神需求。四是應該用企業文化、企業經營者自身形象的魅力來凝聚職工的心，提高職工對企業的忠誠度。這一點讓記者想起了一個很有趣的故事：摩托羅拉公司有一個普通操作員，最初月薪只有270元。但第一天上班，她就感到270元也值得待下去。因為當時的摩托羅拉沒有食堂，工作餐都是從外面定的。她是回民，全公司就她一人是回民，管理部門在定飯時卻專門給她要了回民餐，并在盒飯外系了一根細細的紅線，就是這根紅線系住了她的心。管理的魅力確實是對留住人才是非常重要的。

電力系統離職人員大多數依然選擇了電力專業深造，他們畢業了絕大多數還是會回到電力系統工作。他們的離開可能對于某個單位來說暫時是損失，但是對于整個電力系統來說，從長遠來看還是非常有益的。市場經濟時代，人才流動是一種人力資源配置更趨合理的過程，企業與其堵，不如疏。譬如：采取一些措施，吸引已經走的人重新回來將是企業莫大的成功。這是采訪中幾位青年對企業的共同希望。

“我勸天公重抖擻，不拘一格降人才”，清代龔自珍在他所處的那個年代就曾大聲疾呼，我們相信在不久的將來，這個古老的難題將會解決。正處于人生道路選擇關口的青年朋友們，也應該認真思考，設計命運的同時也要特別管理好自己的命運。