導語：淺談企業(yè)人本管理問題及對策一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要實行人本管理，把人作為企業(yè)管理活動的出發(fā)點和歸宿，是現(xiàn)代企業(yè)制度的本質要求，也是現(xiàn)代企業(yè)制度的質的規(guī)定性。論述了我國企業(yè)人本管理存在的主要問題，并提出了企業(yè)實施人本管理的主要對策。

關鍵詞企業(yè)人本管理人力資源

人本管理，就是以人為中心的管理，是在深刻認識人在社會經(jīng)濟活動中的作用，把人作為組織管理的核心和組織最重要的資源，把組織全體員工作為管理的主體，圍繞著如何充分利用和開發(fā)組織的人力資源，服務于組織內外的利益相關者，從而實現(xiàn)企業(yè)目標和員工目標。在企業(yè)中實行人本管理是辦好社會主義企業(yè)的根本保證。在國有企業(yè)中，企業(yè)職工既是資產(chǎn)所有者，也是企業(yè)的勞動者、經(jīng)營者，處于主人翁地位。調動全體職工的積極性、創(chuàng)造性是辦好國有企業(yè)的根本保證。

1我國企業(yè)人本管理存在的主要問題

實行人本管理是現(xiàn)代企業(yè)制度的本質要求。我國建立的現(xiàn)代企業(yè)制度是以產(chǎn)權清晰、責權明確、政企分開、管理科學為特征的。如果企業(yè)管理不以人為本，就會導致企業(yè)經(jīng)營的失敗。職工是企業(yè)之本，人本管理是管理科學的核心。企業(yè)內部管理秩序的建立與完善、實施與落實，無不取決于全體職工的團隊意識和敬業(yè)精神。當前，盡管許多企業(yè)管理者都認識到了實施人本管理對企業(yè)發(fā)展的重要意義，但在思想觀念和具體做法上還存在一些需要改進的問題。

（1）人本管理的理念沒有確立。在企業(yè)管理中，行政管理是組織指揮生產(chǎn)的一種常用手段，對于集中統(tǒng)一加強管理，確實起到了應有的作用。但是，在企業(yè)管理中，我們經(jīng)常可以看到，有的管理者過多地依賴于行政管理手段管理員工，長此以往，結果必然是逐漸抹殺員工的積極性和勞動熱情，使其喪失主人翁責任感。如果過于依靠制度管理，而不是千方百計地充分發(fā)揮員工的聰明才智和創(chuàng)造才能，不斷積極主動地解決生產(chǎn)經(jīng)營中出現(xiàn)的種種問題，那么規(guī)章制度也不會得到自覺執(zhí)行。同樣，過于依賴物質激勵進行管理，也會帶來很大的負面影響。在企業(yè)管理中，運用物質刺激來調動員工的積極性確實能夠激發(fā)人們的勞動熱情，通過勤奮勞動，獲取相應的報酬是無可厚非的。但僅靠物質刺激，只能換來一時的勞動熱情，缺乏長效性和持久性。特別是在現(xiàn)今市場經(jīng)濟條件下，由于市場經(jīng)濟的負面效應的影響，容易在職工思想上產(chǎn)生拜金主義、金錢至上等思想傾向，以至于偏離企業(yè)的精神文明建設方向，最終影響員工積極性的發(fā)揮。只有樹立人本管理的理念，把人看成具有思維和主觀能動作用的人，才能激發(fā)和調動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，企業(yè)才能在市場經(jīng)濟中保持和發(fā)揮旺盛的競爭力。

（2）人本管理的理念沒有落到實處。企業(yè)作為創(chuàng)造物質財富的經(jīng)濟型社會組織，依靠經(jīng)濟手段管理企業(yè)，是企業(yè)自身的特點和規(guī)律所決定的。應把人本管理看成是“有形”的，“有形”在人的頭腦之中；看成是“硬”的，“硬”在使人具有堅定的信念、堅強的意志；看成是“實”的，“實”在扎實的工作和創(chuàng)造性的成果。以人為本，就是要尊重人、理解人、關心人，就是要尊重人的價值，實現(xiàn)人的價值、認同人的價值、使員工切實感受到自我存在價值的意義。以人為本，更重要的是調動人的積極性和首創(chuàng)精神，充分承認他們的創(chuàng)造價值，并為他們實現(xiàn)自己的理想，開展創(chuàng)造性的勞動，創(chuàng)造機會和條件。通過把巨大的精神動力轉化成巨大的物質財富，去創(chuàng)造出一流的技術，一流的產(chǎn)品，一流的服務，根本問題是造就出一流的人才。

（3）缺少人本管理的個性。企業(yè)由以管理“物”為中心，轉變到以管理“人”為中心，這是企業(yè)在管理方面實現(xiàn)的重大轉變。只有高度重視以人為核心的管理，企業(yè)的管理水平才能實現(xiàn)質的飛躍。否則，企業(yè)的素質很難提升。但是，目前一些企業(yè)在追求人本管理過程中，由于缺乏對人本管理理論內涵的深入研究和探討，出現(xiàn)了缺乏個性化的問題。即使是制定了一些人本管理方法和人本管理方案，依然是收效甚微，沒有達到切實提高企業(yè)自身管理水平，增強企業(yè)自身活力的目的。這樣的企業(yè)精神很難在職工的頭腦中產(chǎn)生深刻的影響，在心理上產(chǎn)生強烈的震撼和共鳴，形成共同的認同感。

（4）缺乏有效的激勵機制。長期以來，我國企業(yè)由于受多種因素(如社會因素、政治因素、經(jīng)濟因素、工作因素等)的影響，職工正常的需要得不到應有的滿足，企業(yè)管理者沒有很好地從滿足人們需要的角度來考慮調動職工積極性，忽視了“需要是積極性的本源”這一關鍵問題。在調動職工積極性的方式上，多數(shù)企業(yè)以工資、獎金、福利、住房和提升等外在激勵手段為主，尤其突出貨幣激勵的作用，而忽視良好組織環(huán)境的培育。激勵手段過于單一和僵化，主要靠晉級、提高獎金以及“模范”與“典型”人物的示范和教育，這樣只能使少數(shù)人從中獲益，而大多數(shù)職工和干部不可能在自身的利益需求方面得到有效的激勵。

（5）人力資源開發(fā)利用不充分。當前我國企業(yè)人力資源開發(fā)和利用工作存在著許多不盡人意的地方，主要表現(xiàn)在：一是人力資源的素質低下，教育培訓工作缺乏長遠目標。據(jù)調查，許多企業(yè)的培訓實施率都在50%以下，也就是說企業(yè)有近一半的生產(chǎn)技術人員、設計人員、研究開發(fā)人員、管理人員沒有機會參加必要的教育培訓，而日本企業(yè)的比率近80%；二是許多企業(yè)勞動者主人翁意識淡薄，參與企業(yè)管理和決策的程度很低。據(jù)有關資料顯示，我國全民所有制企業(yè)職工合理化建議件數(shù)極低，全民企業(yè)每人每年為0.07件，而日本企業(yè)每人每年為24件，可見全民職工合理化建議受重視的程度極低。實踐表明，職工合理化建議的數(shù)量和質量是職工參與管理程度的重要標志；三是技術人才流失嚴重。國企的待遇偏低，而且原有的能夠吸引人才的優(yōu)勢如公費醫(yī)療、養(yǎng)老保險、福利分房等已經(jīng)取消。從經(jīng)濟收入的角度看，國營企業(yè)在人才戰(zhàn)中處于劣勢，跳槽已成為國企中一個時髦的名詞。

（6）缺乏企業(yè)文化的構建。企業(yè)文化是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的力量源泉。從整體來看，我國企業(yè)文化建設仍存在以下幾個問題：一是相當數(shù)量的企業(yè)主管對企業(yè)文化缺乏了解，對企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要性認識不足，主動地、卓有成效地進行企業(yè)文化建設的企業(yè)仍屬少數(shù)；二是相當一部分企業(yè)領導者，只注重企業(yè)文化的后兩個層次(制度文化和物化文化)的建設，而忽視了企業(yè)文化的主要層次(企業(yè)價值觀和企業(yè)精神)的培育，忽視了把正確的價值觀滲透到企業(yè)人本管理之中的工作；三是企業(yè)文化與企業(yè)目標不一致，企業(yè)文化和職工思想政治工作不能有效地結合起來，從而導致企業(yè)文化建設不能很好地融入企業(yè)人本管理中去，職工缺乏活力和動力。

（7）忽視中國傳統(tǒng)文化中的情感管理。情緒、情感是人的心理活動的重要方面，也是人的精神生活和企業(yè)管理的重要組成部分。一般認為，積極情緒會提高工作效率，消極情緒會降低工作效率，因此，搞企業(yè)管理研究運用情緒管理是非常必要的。當前，我國企業(yè)在情感管理方面還存在著以權代情、以法代情、以理代情的情況，這樣會導致管理者與被管理者感情關系淡薄，甚至比較緊張，產(chǎn)生種種排斥力，這種管理已不適應社會化大生產(chǎn)的管理。

（8）“官本位”現(xiàn)象普遍，廠長經(jīng)理職業(yè)意識差。中國企業(yè)家調查系統(tǒng)調查資料顯示，國有企業(yè)的86%,集體企業(yè)的58.4%，三資企業(yè)的33.3%的廠長經(jīng)理是由“上級主管部門”任命的。企業(yè)的經(jīng)營者職業(yè)活動中，最關注“上級主管部門”評價者占62.1%。這種情況表明，培養(yǎng)職業(yè)企業(yè)家的機制遠沒有形成，反而產(chǎn)生了“官本位”企業(yè)家，這種“伯樂相馬”式的行政任命常常造成用人失誤、權錢交易及企業(yè)的不穩(wěn)定。另外，人才使用得不合理也會使人的積極性受挫，不能最佳地發(fā)揮人的才智，造成了人力資源的浪費。據(jù)有關部門對2000家虧損國企的調查，其中政策性虧損占9.9%，客觀原因虧損占9.2%，經(jīng)營不善虧損高達81.71%。2企業(yè)實施人本管理的主要對策

企業(yè)實行人本管理是提高生產(chǎn)效率，保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的前提條件。如何把企業(yè)的人本管理落到實處，筆者認為應做好以下工作：

（1）改革企業(yè)組織機構。人本管理說到底是對人的管理。基于我國企業(yè)的現(xiàn)狀，要想實現(xiàn)人本管理，必須首先從“管人”的部門——人力資源管理部門為切入點進行改革，進而實現(xiàn)企業(yè)整個組織機構的改革。傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理部門只是作為企業(yè)的一個業(yè)務職能部門，在企業(yè)領導者的指揮下辦理企業(yè)人事、勞動方面的日常行政業(yè)務，很少參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標的制定、實施等活動；它不能系統(tǒng)地、有效地對企業(yè)全部人力資源的進行規(guī)劃、管理和開發(fā)，而是被動地服從于其他生產(chǎn)經(jīng)營單位或部門的要求。

按照人本管理的思想，人是企業(yè)的根本。因此必須提高人力資源管理部門在企業(yè)中的地位，擴大和強化人力資源管理部門的職能。提高人力資源管理部門在企業(yè)中的地位，就是提高人力資源管理部門在企業(yè)管理組織中的層次，它不再是與企業(yè)其它管理部門并列的業(yè)務工作部門，而是高于其他管理部門的決策部門。從其職能上看，一方面要強化原有的人力資源管理職能，尤其要強化人力資源規(guī)劃、素質測評、激勵、培訓等開發(fā)性職能；另一方面要擴大人力資源管理部門的職能，即在人力資源管理的基礎上擴大到企業(yè)管理，要參與企業(yè)重大經(jīng)營活動的決策，要對企業(yè)其它部門和單位的活動進行指導和監(jiān)督，這樣，才能保證“以人為中心”。

（2）完善員工培訓機制。在當今社會，企業(yè)及其員工所面對的社會環(huán)境變化非常迅速，這就要求他們必須不斷地學習，不斷地充實自己，才能適應環(huán)境的變化。從企業(yè)的角度出發(fā)，要適應環(huán)境的變化，就必須加強對員工的培訓。針對我國企業(yè)的現(xiàn)狀，加強員工培訓應從完善培訓機制入手，重點是做好以下幾方面的工作：

首先，在培訓的目的上，企業(yè)為員工提供的培訓不僅要著眼于提高員工對崗位的適應性，更要著眼于提高員工對外部環(huán)境的適應性和對市場的駕馭能力及競爭能力。也即要擴大員工的知識結構，提高員工的整體素質。在確定培訓的目的時，特別要注意的是，要充分考慮員工個人的發(fā)展規(guī)劃，并使之與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃有機結合。

其次，在培訓內容上，要從企業(yè)的實際需要、員工的實際需要和社會的需求出發(fā)，既著眼于現(xiàn)在，又著眼于未來。在此原則下設置培訓課程時，還要考慮企業(yè)文化建設、企業(yè)發(fā)展方向、員工個人素質、企業(yè)現(xiàn)存主要問題等因素。在確定培訓內容時，特別要注意的是，不能采用“制度控制”的模式，而應采用“學習激勵”的模式。所謂“學習激勵”的模式，就是其培訓內容并非注重“告知員工不許干什么”，而是注重“啟發(fā)員工應該干什么”；并非“強制員工必須干”，而是“激勵員工我要干”。

再次，在培訓方法上，要針對不同的內容采用不同的方法。對于技能性的培訓，要采用講授與實際演練相結合的方法，以增強員工的動手、操作能力；對于理念性的內容，則應主要采用案例或范例分析的方法，引導員工“由表及里、由淺入深、由特殊到一般”的進行分析歸納，以增強員工的思維、判斷能力。在選用培訓方法時，特別要注意的是：盡可能不用“師傅帶徒弟”的傳統(tǒng)方法，而是采取“啟發(fā)式”培訓方法，即只給員工擺出問題、點明思路，讓員工自己去分析探索，這樣更有利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新能力。

（3）建立一支能和企業(yè)同甘共苦的基本隊伍。企業(yè)職工中的基本隊伍是企業(yè)的核心力量，也是企業(yè)人力資源開發(fā)的重點和難點。近幾年，我國國有企業(yè)職工的流動性不斷增強。面對這種形勢，在建立現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)擁有一支“核心稱職的正式隊伍”更為重要。這有利于加強企業(yè)在人力資源培養(yǎng)、使用和引進方面的更有計劃性和預見性，提高人力資源開發(fā)效益。同時，企業(yè)可以利用這支隊伍來影響和帶動流動性大的職工，更好地實現(xiàn)企業(yè)目標。要讓職工參與企業(yè)或部門目標的制訂。切實可行并具有挑戰(zhàn)性的工作目標本身就對職工具有較強的激勵作用。要采用寬嚴適度的領導方式。一些優(yōu)秀的企業(yè)家在實踐中認識到，光有西方的“嚴”不行，還要有東方的“愛”，“嚴”與“愛”要有機結合；提倡管理者與被管理者的雙向溝通，在相互交流中相互理解、相互支持，促進企業(yè)目標的順利實現(xiàn)。

（4）創(chuàng)建以團隊精神為核心的企業(yè)文化。與傳統(tǒng)管理相比，人本管理價值觀更加注重員工的內在需要和滿足、積極性和創(chuàng)造性的開發(fā)。這是因為，首先，從企業(yè)的員工看，無論其能力大小、貢獻多少、職位高低，都希望被認為是真正有思想、有價值的人，而非是完成特定任務的勞動力和活性資料；其次，從企業(yè)本身看，企業(yè)要實現(xiàn)管理目標固然需要嚴格的規(guī)章制度和考核等他律性因素，但更需要“以人為本”的企業(yè)文化所激發(fā)的團隊精神、主人翁責任感等內在自律性因素的內部動力機制；再次，從文化導向看，我國向來就有團結合作、積極向上的傳統(tǒng)，完全有條件在此基礎上營造以平等氛圍與團隊精神為中心的具有自身特色的企業(yè)內部文化。具體講，營造平等氛圍的途徑包括：尊重組織內每位成員；共享對企業(yè)的遠景愿望和信息；員工廣泛參與企業(yè)的技術與管理創(chuàng)新；組織各種公開交流活動；制定為員工共同接受的行為準則。團隊精神的建立包括：尊重企業(yè)內各類團體的相對獨立性；培育員工合作精神，充分認識孤掌難鳴，避免單干；建立各部門或部門內各員工間友好相處，共享信息，共同參與的組織機制和利益分配機制；建立上下共同發(fā)展、榮辱與共的精神。

（5）建立現(xiàn)代企業(yè)激勵制度。美國哈佛大學教授詹姆斯通過對人的激勵問題的專題研究得出，如果沒有激勵，一個人的能力發(fā)揮不過20%～30%；如果施之以激勵，可發(fā)揮到80%～90%。以人為本的目的在于調動人的積極性，發(fā)揮人的創(chuàng)造潛能，因而建立科學的激勵制度意義重大。首先，要建立企業(yè)家激勵機制。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，企業(yè)家勞動既是智力勞動又是風險勞動，因而其合法報酬和職位消費權利就比一般職工高得多。可以實行年薪制或利潤分成制，并注重對企業(yè)家的精神激勵。其次，要建立職工激勵機制。建立職工激勵機制應以調動全體職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性為核心，優(yōu)秀的企業(yè)文化往往能增強企業(yè)凝聚力，充分調動職工工作的積極性、創(chuàng)造性，給職工以精神上的激勵。

第三，要建立現(xiàn)代企業(yè)的約束機制。企業(yè)內部應充分發(fā)揮職代會、工會的民主監(jiān)督職能；實行了公司制改造設立了監(jiān)事會的企業(yè)，應積極發(fā)揮監(jiān)事會對財務、董事經(jīng)營行為的監(jiān)管，防止企業(yè)經(jīng)營者濫用職權牟取私利。

（6）確立“用戶是企業(yè)的生命”的經(jīng)營宗旨。通常所說的以人為中心的管理，即是管理要為人服務。這個“人”不僅包括企業(yè)內部參加企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的人(雖然在多數(shù)情況下，這類人是管理學者研究的主要對象)，而且也包括存在于企業(yè)外部的、企業(yè)通過提供產(chǎn)品為之服務的用戶。事實上，現(xiàn)代企業(yè)制度下的人本管理不僅僅在企業(yè)內部，企業(yè)外部因素對企業(yè)發(fā)展也起制約作用。為此，筆者認為：第一，企業(yè)要把“服務用戶’、“服務市場’，作為企業(yè)經(jīng)營管理必須遵循的基本宗旨。海爾人告訴我們，企業(yè)的生命來自用戶，失去用戶的企業(yè)也就失去生命。海爾人正是遵循了這種宗旨，才使海爾產(chǎn)品享譽國內外；第二，企業(yè)要把滿足用戶的需要作為企業(yè)存在的基本條件。因為用戶是企業(yè)存在的社會土壤，是企業(yè)利潤的來源。若生產(chǎn)出的產(chǎn)品不能滿足用戶的需要，也就不能為社會承認，那么必將被社會淘汰掉；第三，企業(yè)要把為用戶提供質優(yōu)價廉的產(chǎn)品作為企業(yè)發(fā)展的重要保障。企業(yè)要發(fā)展興旺，必須向用戶提供品種對路、功能完善、質量優(yōu)異、價格合理的產(chǎn)品。

綜上所述，實行人本管理，把人作為企業(yè)管理活動的出發(fā)點和歸宿，是現(xiàn)代企業(yè)制度的本質要求，也是現(xiàn)代企業(yè)制度的質的規(guī)定性。只有認真落實人本管理思想，企業(yè)才能興旺發(fā)達、長盛不衰。