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[摘要]企業導入勝任力模型必須在戰略、結構、制度、風格、共同的價值觀、人員和技能方面具備一定的條件。否則，模型的導入不可能成功。

[關鍵詞]勝任力模型人力資源7S模型

一、硬件要素的要求

戰略、結構和制度被稱作7S模型的硬件要素。在勝任力模型的運用過程中，硬件要素起著基礎性的作用。若基礎條件不具備，企業便根本不應該導入勝任力模型。

1.戰略（Strategy）。戰略是企業取得成功的重要因素，人力資源管理也于上世紀八十年代進入了“戰略人力資源管理”時代。勝任力模型是人力資源管理的一項工具。離開明確的戰略，連職位的設置是否合理都無法保證,在這種情況下導入勝任力模型,其結果可想而知。企業在確定某一職位的勝任素質模型時,必須從上往下進行分解,從戰略到業務到人員到勝任力,實現人與事,人與組織的匹配。目前一些企業導入勝任力模型失敗,關鍵的就在于缺乏明確的戰略或在構建勝任力模型時忽視或脫離了企業的戰略。

2.結構（Structure）。企業的組織結構是由企業的戰略決定的。企業采用基于勝任力模型的人力資源管理模式實際上會對企業的人力資源戰略產生重大的影響，從而對企業的總體戰略也會產生一定程度的影響。這就要求企業的組織結構能夠適應這種管理模式。比如，在基于勝任力模型的人力資源管理模式下，團隊的成員彼此之間沒有很清晰的職責劃分，大家共同協作，共同對團隊績效負責。工作說明書由原來細致地規范崗位任務和職責，轉變為只規定崗位的工作性質、任務以及任職者的勝任素質和技術。“無邊界工作”、“無邊界組織”成為組織追求的目標。實際上，勝任力模型的引入必將對提高組織的柔性化程度提出了更高的要求。一些企業導入勝任力模型失敗恐怕與其組織結構的柔性化程度不高有關。

3.制度（System）。勝任力模型的導入需要完善的制度作為保證。在模型導入過程中，應制定與勝任力模型思想相一致的制度體系，要防止制度的不配套、不協調。首先，在人力資源管理系統內部，各個子系統的工作制度必須圍繞模型展開。比如，應開發出符合勝任素質模型特點的招聘錄用體系、培訓發展體系、績效管理、薪酬管理體系等。且這些體系間能相互協調，形成合力。其次，基于勝任力模型的人力資源管理體系應與企業其它系統之間相互協調。因為勝任力模型一旦導入，整個人力資源管理系統的運轉都要因之而變。員工的吸納與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理都會產生巨大的變化。而這些方面的變化必然對企業的其它工作產生影響，如果其它的制度不相應地作出調整，就極有可能阻礙勝任力模型的成功實施。

二、軟件要素的要求

風格、共同的價值觀、人員和技能被稱作7S模型的軟件要素。在勝任力模型的運用過程中，軟件要素起著關鍵性的作用。若軟件要素不具備，企業導入勝任力模型便很難取得理想的效果甚至會失敗。

1.風格（Style）。風格要素更多地是與文化（Culture）相關，它是組織長期發展過程形成的所有人員共同具有的行為習慣和思維象征。如果說結構和制度可以在較短時間做出改變的話，那么風格一旦形成，短時間內想要改變則困難得多。企業導入勝任力模型后，在招聘錄用、培訓發展、績效管理、薪酬管理等工作中，可能經常會感受到這種既有風格的影響。因此，導入勝任力模型時對這一因素的考慮就顯得格外重要。企業必須盡量讓這二者相互適應，必要時則要啟動企業文化的變革。

2.共同的價值觀（SharedValue）。共同的價值觀念具有導向、約束、凝聚、激勵及輻射作用，可以激發全體員工的熱情，統一員工的思想，協調員工的行為。勝任力模型的導入需要花費大量的時間和不菲的資源，會涉及到企業的所有人員，沒有全體人員發自內心的認同與參與，其效果必然會打折扣。僅如績效標準的確立就是一件極其復雜的工作,為了保證其有效性,最好進行行為事件訪談。為保證訪談的質量,不但訪談人員要接受培訓,被訪人員也要接受培訓。在此過程中,如果任何一方面存在認識上的不到位，對培訓不能全心投入,可能訪談的結果就會受到影響。這只是就其中一個極小的方面而言，從整個模型導入的系統工程來看，存在于員工行為背后的共同的價值觀對模型導入的成敗至關重要。

3.人員（Staff）。勝任力模型的導入直接受到企業內部各層次人員素質的影響。就高層領導者而言，僅對導入勝任力模型抱有熱情和提供一些精神支持是不夠，他們必須參與其中，對模型的本質和實施的過程及其中的關鍵點有著深入的理解。就人力資源專業人員來說，導入勝任力模型對他們素質上的要求就更高。他們既要有過硬的人力資源管理專業知識和技能，又必須對各職能部門的工作有深入的理解。同時，他們還要對組織的戰略有深刻的理解，要擅長指導各業務部門的人員開展相關的工作。就各職能部門管理者而言，他們必須勝任力模型的本質及對其工作的影響，要掌握相關的操作技能。即便是普通員工，也要理解勝任力模型的精神，能積極配合、參與相關的活動。

4.技能（Skill）。企業導入勝任力模型對人力資源管理人員的專業技能有相當高的要求。建立模型需要的訪談人員、編碼人員和數據分析人員都要經過專業訓練。企業必須通過嚴格、系統的培訓，使HR人員有效掌握相關的統計分析技術，尤其是抽樣技術、統計分析技巧。要讓他們能熟練掌握行為事件訪談、信息編碼、建模等方法，對心理學尤其是心理測量等學科也要有相當的知識。此外，還要讓HR人員對企業業務與技術特征具有深入的了解。

勝任力模型被引入中國的時間還不長，企業對導入這一模型的前提條件認識也會有一個逐步深入的過程。只要企業管理者能夠聯系實際，注重實效，相信勝任力模型在中國企業落地生根是可以期待的。

參考文獻:

馮明尹明鑫:勝任力模型構建方法綜述，科技管理研究2007年09期