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知識經濟是以知識為基礎、以現代科學技術為核心，直接建立在知識信息的生產、分配和應用之上的一種全新形態的經濟。知識經濟決定于科技知識為核心的無形資本的運用。知識經濟將在本世紀居于主導地位，知識的創新、傳播和應用將成為經濟發展的最基本資源和生產的最核心要素。人才是21世紀經濟發展與競爭的制高點.加速對人才資源開發將有助于知識經濟進程。

1企業人力資源管理中存在的問題

企業普遍缺乏人力資源規劃及相關政策。人力資源規劃是根據企業的發展戰略、目標及內外環境的變化，預測企業未來任務和環境的要求，從而為完成這些任務和滿足這些要求而提供人力資源的一個過程；其開發和整合有賴于企業戰略的確立與明確。但是目前國內大多數企業的人力資源管理往往只注重于招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調動等與公司內部員工有關的事項，卻忽略了與顧客的聯系，忽視了顧客的需求和市場的變化對企業人力資源管理戰略的影響;尤其是一些中小企業，只是形式上存在招聘、考核、調動等傳統人事管理的職能，在實質上根本就沒有以企業的長遠戰略作為支撐。

對人力資源管理的理解和實踐存在誤區。一是缺乏系統觀，沒有將人力資源管理作為企業管理系統中的一個子系統來看待，相反，對于人力資源管理的理解過于簡單化和片面化;二是把人力資源管理純粹看成是一種技術問題，期望用兩種工具就能幫助企業解決激勵問題;三是在人力資源管理實踐方而盲目跟風，熱衷于追隨潮流，不注重對本企業具體問題的系統分析和診斷。由于種種原因，不少單位對人力資源的認識僅限于“招聘、錄用、考核、獎懲、薪金、福利”等人事管理的范圍，而缺少對整體人力資源體系的認識。

人力資源的使用率低。長期以來，國有企業和民營企業的用人還是帶有領導或老板的主觀意識，任人唯親的現象比較嚴重。在計劃經濟向市場經濟轉軌中，由于政府管理職能改革未到位，還存在主管部門和領導批條子，國有企業招收了許多并不是企業所需要的人，企業低素質人員膨脹。企業內部人員的合理配置，是人力資源管理的一項重要內容。但國有企業職工的流動呈現出很大的隨意性，職工調動、晉升通常是找關系。因此國有企業職工的積極性得不到發揮。民營企業除了一些集團化發展的企業及一些從事高科技行業的民營企業員工素質較高外，大部分的民營企業員工文化程度較低，管理憑經驗。他們對外來人才使用不放心，只好任用親戚或親近的人，這就大大影響了民營企業對人力資源的使用。

不能把先進的人力資源管理思想本土化。我國大多數企業由于沒有十分成熟的人力資源管理技術和完善的工作流程實踐，難以提煉成人力資源管理信息系統，因而電子化程度低，員工工作效率不高也就在所難免。由于人力資源管理理論和實踐大都是從國外借鑒而來的，加之中國的國情，同時缺乏一批受過專業培訓的人力資源管理隊伍，這樣就很難形成具有中國特色的人力資源管理模式。目前，我國企業中從事人力資源管理的專業人員還較少，尤其是一些中小企業的人力資源管理人員，他們大多是缺乏人力資源管理實踐經驗的新手，這就致使我國企業的人力資源管理仍舊停留在表層上。

許多企業對員工培訓重視不夠。人力資源管理應重視教育與培訓的投入和產出關系，而我國大多數企業育人機制和成才環境尚未形成。一些國有企業仍保持計劃經濟時代的組織形式，沒有專門的培訓機構和培訓人員，實際情況多是重使用、輕培訓。大多數企業由于只看眼前利益而不舍得投資或擔心留不住人才，或不敢大規模投資。企業在追求生產規模的擴大和技術設備升級的同時，卻忽視了對員工的職業培訓。

2企業人力資源管理的對策

加強對員工職業規劃的管理，進行自我再認識。人力資源管理部門要建立員工個人資料信息庫，設計職工職業計劃表，繪制企業中的各項工作職位及人力資源情況表，為員工提供清晰的路徑，如企業發展到哪個時期，會出現哪些職位，讓員工心里有數，通過規范的崗位說明和工作分析，讓員工明自白做這個職位需要有什么條件和能力。同時，要幫助員工實現自己的職業規劃，建立員工與此項工作管理人員的有效溝通機制，使員工清楚地知道目前自己是否具備進一步發展的條件。

重視人力資源開發，提高人力資源的質量。首先要轉變培訓理念，即企業要明白人力資源對于企業的關系，同時員工也要正確認識與企業的關系。其次，建立以人力資源開發為目的的培訓體系，使培訓成為人力資源管理部門的日常工作。

培育優秀的企業文化，增強員工的榮耀感。企業文化對于企業的經營業績有著至關重要的影響，它給企業帶來的有形和無形的、經濟和社會的雙重效益，通過企業文化建設，形成一種企業獨特的價值觀，再把這種價值觀加以提煉、升華，從而成為一個極具個性的、鮮明的、并有強大生命力的著名企業品牌。人力資源管理部門應具體設計、營造和推進“文化管理”，實現企業文化與企業戰略的和諧統一，企業發展與員工發展的和諧統一，企業文化優勢與競爭優勢的和諧統一。

建立完善的激勵約束機制，調動員工的積極性和創造性。現代企業應該用各種有效的激勵機制充分調動全體員工的積極性和創造性，鼓勵員工人人參與創新，提高生存能力和競爭本領，使員工利益與企業需要有機結合，最大限度調動員工提高自我積極性。21世紀的知識經濟條件下應當加強人力資源管理的創新，即樹立“知識管理”思想，加強人力資源管理組織創新，推進人力資源管理方法創新，實施個性化管理，加強人力資源管理手段創新，實施知識型企業全員管理。

建立以人為本的人力資源管理機制，適應市場經濟運行規律。企業要把人的全面發展作為企業、組織和社會發展的目標之一，把人力資本作為經濟增長的核心，通過企業或組織的經營活動，把人才培養融入其中。在聘用人才時，真正實現唯才是用，任人唯賢，開拓渠道，選擇適合企業崗位的人才。

參考文獻

[1]勞倫斯·克雷羅著，孫非譯:人力資源[J]一獲取競爭優勢的工具網，北京:機械工業出版社，1999

[2]趙曙明:人力資源開發與管理[J].業京，中國人事出版社，1998