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【摘要】通過幾十年的努力，韓國已經建立了一套與其傳統文化價值觀相適應并且在東亞地區相對成熟的企業人力資源管理模式。然而近年來，隨著經濟全球化在廣度和深度上的不斷發展以及多元文化對韓國社會的深入影響，傳統的韓國企業人力資源管理受到了很大的挑戰。

【關鍵詞】全球化；韓國；人力資源管理；轉型

正如韓國前總統金大中在1998年2月25日的就職演說中所指，韓國已經成為排名世界第十一位的經濟強國。[1]韓國經濟的高速增長得益于其國民、政府以及企業管理機制，這其中也包括其人力資源管理機制。

近年來韓國在政治、經濟、外交及其他一系列社會文化事務方面受到經濟全球化和多元文化的影響。經濟全球化和多元文化已經對建立在儒家傳統價值體系基礎上的韓國企業人力資源管理模式構成極大挑戰。

本文簡要論述傳統的韓國企業人力資源管理與韓國傳統文化的關系，以及經濟全球化和多元文化對韓國的影響，并著重對韓國企業人力資源管理轉型過程中在雇傭方式、薪酬結構和考核制度等方面出現的新趨勢進行探討。

一、傳統的韓國人力資源管理

受到其民族特性和歷史文化的影響，傳統的韓國企業人力資源管理不同于其他國家，尤其是文化價值觀與之存在較大差異的西方國家。韓國人在日常生活中嚴格恪守其傳統的社會和文化規范。正是由于符合這些規范，傳統的韓國企業人力資源管理才能有效運作。在傳統的韓國企業人力資源管理體系中，儒家文化價值觀始終處于支配地位。

（一）穩定單一的雇傭方式

過去韓國企業一直實行內部勞動力市場政策，通過“公開招聘”吸收名牌高校的畢業生而不是中高層管理人員，然后把他們培訓成為企業“自己的”員工。這種做法在1954年首先由三星集團采納實施，緊接著是現代集團和其他大企業。[2]這種內部勞動力市場政策是典型的韓國傳統雇傭政策。在韓國沒有統一的法定退休年齡，一般來說，大學教授65歲退休，政府公務員60歲退休，而大多數企業普通員工則是55歲退休。[3]

韓國企業習慣于長期雇傭而很少解雇員工，在1997年修改勞動法之前，解雇員工的做法在韓國是被禁止的。韓國企業的傳統雇傭方式表現為“辭職易、解雇難”。而在韓國辭職和跳槽的情況過去一直較少，內部勞動力市場是原因之一，而另一個原因則在于多數韓國人認為經常變換工作是缺乏適應力的表現。[4]簡單來說，韓國企業傳統的雇傭習慣就是長期穩定的雇傭關系和不輕易解雇員工的做法。

（二）基于資歷的薪酬結構

韓國企業員工的薪酬結構比較復雜，通常月工資中的65%是基本工資，另外的35%則是各種補貼，每兩個月會有一次獎金收入，其數額一般相當于正常一個月的工資，因此一個韓國企業員工通常一年可以獲得相當于十七個月工資的薪酬。[5]這種復雜的結構使得雇主可以通過保持較低的員工基本工資水平和增減補貼的方法來操控員工薪酬的支出。而員工薪酬的數額主要取決于其受教育程度、年齡、性別和資歷。具體來說，員工受教育程度越高、受雇時間越久，其薪酬水平就越高，而在韓國企業中或多或少的存在“重男輕女”的現象，男女同工不同酬在傳統的韓國社會中是不成文的隱性規則。

（三）流于形式的考核制度

對員工的考核是人力資源管理的重要內容，也在韓國企業中被廣泛運用。而傳統的韓國企業員工考核大多流于形式。考核過程通常是由兩到三名上級主管對一名員工進行主觀評價。總的來說，傳統韓國企業的員工業績并不是考核的重點，因為它并不能真正影響員工的職位和收入。[6]在傳統的韓國企業里員工職位的升遷是基于其在該企業的資歷，而不是個人激勵機制的結果。[7]事實上，過去無論是企業管理層還是員工都只是將業績考核看作是一年一次的形式而已。

（四）傳統韓國企業人力資源管理的基礎

傳統的韓國企業人力資源管理模式建立在儒家傳統文化價值觀的基礎之上。由于儒家文化強調家庭的價值，所以在傳統的韓國企業人力資源管理中存在很突出的家庭導向的特征。企業管理層由家庭意識出發制定人力資源管理政策。長期受雇于同一企業、基于服務期長短的員工地位差異，以及企業管理層對員工私人事務的關心和介入都是源于韓國傳統的家庭意識。

二、經濟全球化和多元文化對韓國的影響

作為單一民族國家，韓國社會很好地繼承了其家庭導向的儒家傳統價值觀。然而在20世紀70年代成功實現經濟起飛之后，韓國不再是一個“隱士之國”，經濟全球化和多元文化開始改變這個國家及其企業管理模式。

韓國前總統金泳三在1994年首次將“全球化”概念引入韓國。事實上，在此之前韓國就已經參與了經濟全球化的進程。從20世紀70年代開始韓國的經濟保持了近二十年的兩位數增長，也是從那時起，韓國開始積極參與經濟全球化進程并向不同文化背景的國家開放市場。

通過參與經濟全球化進程，韓國借鑒了國際上先進的管理經驗，而隨著這些管理經驗而來的則是不同的文化價值觀。為了在經濟全球化進程中生存發展，韓國社會不斷進行自我調整以適應這些不同的文化價值觀。經濟全球化和多元文化的影響和韓國社會的適應性調整直接導致了1987年的韓國民主化變革。

為了能夠在經濟全球化進程中發揮積極作用，韓國政府和企業實行了一系列以增強競爭力為目的的新政策。在人力資源管理方面，韓國企業的管理者意識到傳統的做法已成為企業參與全球競爭的巨大障礙，員工的積極性無法通過傳統的雇傭方式、薪酬結構和考核制度得到鼓勵和提高，從而企業的生產力和競爭力也得不到提升，甚至難以維持，這將導致韓國企業在與國際對手的競爭中處于不利境地。在經濟全球化和多元文化的巨大沖擊面前，韓國政府和企業只有兩個選擇，一是退出經濟全球化進程，二是實行變革，而最終他們選擇了后者。

三、韓國企業人力資源管理的轉型

1995年是韓國經濟的轉折點。在這一年韓國經濟增速放緩，實現了“軟著陸”，進入了平穩增長時期，政府也開始采取新的步驟以應對經濟全球化的挑戰，而企業則相繼開始推行改革以適應全球競爭的新環境，其中人力資源管理方面的改革不僅涉及企業結構和技術革新，也涉及具體管理政策和做法。

（一）靈活多樣的雇傭方式

首先，韓國企業傳統的長期雇傭方式被打破。

近來，韓國企業所招募的不再僅僅是新入行的初級員工，也包括有經驗的熟練工甚至中層管理人員。在過去勞動力成本較低的條件下，大規模的“公開招聘”十分有效，但隨著勞動力成本上漲到較高的水平，韓國企業開始采用按需招聘的策略。

隨著企業結構調整的不斷深入，韓國企業員工構成中，全職員工的比重逐年下降，而臨時員工則逐年增加（表1），這種雇傭方式的變化說明韓國人傳統的家庭導向價值觀正在發生變化。隨著1997年修改的勞動法取消了解雇員工的禁令，韓國企業裁員的現象開始增多。社會對跳槽的看法也在改變，越來越多的韓國人開始把跳槽看作一種實現自我提升和自我發展的途徑。比起傳統的“終身就業機會”，員工們更希望獲得“終生就業能力”。

（二）基于業績的薪酬結構

受到經濟全球化和多元文化的影響，韓國企業開始將個人激勵機制引入員工基本工資。三星集團將員工基本工資又細分為兩部分，即“最基本工資”和“業績工資”，前者依然是基于員工的資歷和職位，而后者則取決于員工的工作業績。在三星，管理人員的業績工資在其基本工資中所占比重是68%，而高級員工和初級員工則分別是64%和42%。這樣，職位越高，工資中的變量比例就越大。此外，很多韓國企業都實行了與員工業績掛鉤的年薪制和獎金浮動制（表2）。這些改革措施使得韓國企業逐步建立起個人激勵機制，從而有利于通過提高員工生產積極性來實現企業整體生產力水平的提升。

（三）全面客觀的考核制度

傳統的韓國企業人力資源管理很少關注對員工個人業績的考核，因為員工個人業績并不直接影響其職位和收入的變動。過去無論是管理層還是員工都將考核制度看作一種無關緊要的形式。

但是為了應對經濟全球化所帶來的競爭壓力，韓國企業必須提升員工的工作能力，在這方面，個人激勵機制發揮了重要的作用。現在越來越多的韓國企業在決定員工職位和薪酬變動時實行新的員工業績考核政策。為了使考核過程和結果公平可信，企業進行了較大的改革。

企業管理人員被要求記錄員工平時的工作表現和意見反饋，以便為員工業績考核提供參考。為了保證考核結果的客觀公正，很多企業都實行了一種“360度全方位考核法”，即將參與考核的人員范圍擴大到員工日常工作中接觸到的所有方面，包括其上級、下屬、同事、客戶以及供貨商等等。三星集團更規定將員工考核分為業績考核和能力考核兩個部分，并由被考核員工的直接上級按照“360度全方位考核法”負責實施。

四、結語

目前韓國企業人力資源管理正處在轉型階段，這一階段也是韓國傳統文化價值觀與經濟全球化和多元文化新環境在韓國企業人力資源管理方面相互磨合的過程。韓國經濟的迅速發展主要得益于其政府自1970年開始實施的經濟發展計劃，在此過程中，韓國人開拓進取的精神和建立在儒家傳統價值觀基礎上的韓國企業人力資源管理模式都發揮了極大的推動作用。

在儒家傳統價值觀的基礎上，韓國的企業人力資源管理模式在過去很長時間里促進了企業的發展。但是在經濟全球化和多元文化的新環境下，這些傳統的做法卻成為韓國企業參與競爭和生存發展的障礙，因此韓國企業通過改革引入新機制來增加其在企業管理方面的靈活性并鼓勵和提高員工的積極性和創造性。自20世紀90年代起很多韓國企業都開始實行新的人力資源管理政策，包括采取靈活多樣的雇傭方式、建立與員工業績直接掛鉤的薪酬結構和考核制度等。一些企業即使沒有進行大規模的改革，而是在實際運作中基本保持了傳統的做法，但也通過修訂人力資源管理政策提高了對員工業績的重視程度。

作為新興的工業化國家，韓國多年來積極參與經濟全球化進程并從中受益，其企業人力資源管理的轉型對經濟發展起到了巨大的促進作用。簡單來說，經濟全球化和多元文化不但影響和挑戰了韓國企業的人力資源管理，并最終促成其逐步轉型以適應新的市場競爭形勢。

參考文獻

[1]金大中.1998年2月25日總統就職演說[N].漢城:韓國先驅報，1998-2-26(1).

[2]Ozaki,Robert.HumanCapitalism[M].NewYork：Kodan-

shaInternational，1991.

[3]經濟活躍人口調查[R].漢城:大韓民國國家統計局,2001.

[4]Clark,DonaldN.CultureandCustomsofKorea[M].London:GreenwoodPress，2000.