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摘要：中小企業(yè)在我國的社會經(jīng)濟發(fā)展中占有重要地位，發(fā)揮著大企業(yè)難以取代的作用。中小企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，同樣也處在改革與發(fā)展的關(guān)鍵時期。但是人才流失卻阻礙著我國中小企業(yè)的發(fā)展。本文討論了中小企業(yè)員工流失的特點及人力資源管理現(xiàn)狀，并對中小企業(yè)員工流失的原因進行了分析。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；員工流失；特點；原因

一、中小企業(yè)員工流失的特點

我國的中小企業(yè)由于社會、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環(huán)境、條件和實力在競爭中均處于弱勢地位，同時一些人才在企業(yè)中也難以發(fā)揮自己的全部才能。因而，人才流失現(xiàn)象相當嚴重，給企業(yè)帶來了不可估量的損失。

在流失的人才中大部分流入了外企或合資企業(yè)。其中，較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，他們具有特有的專長，有管理經(jīng)驗，是企業(yè)的中堅力量。某大學社會學系對國內(nèi)62家民營企業(yè)所做調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)中的中高層次人才及科技人員在公司的工作年齡普遍較短，一般為2-3年，其中最短的僅為50天，最長的也不過5年。人才流失已取代融資困難、配套服務跟不上等問題而成為制約我國中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸。

二、中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

我國企業(yè)的管理方式受傳統(tǒng)儒學文化、港臺企業(yè)管理方法、西方管理理論以及我國建國后的管理思想和實踐的不同程度的影響，既與當前企業(yè)發(fā)展相適應又存在制約企業(yè)發(fā)展的弊端。

中小企業(yè)主要是一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營企業(yè)、大企業(yè)集團下屬的子公司和一些科技含量較高的新型企業(yè)。由于其自身規(guī)模較小，因此在人員管理上比較靈活，人員的調(diào)動和安排以及命令的下達和執(zhí)行比較及時；崗位設置飽滿，人員浪費的現(xiàn)象較少。但大多數(shù)中小企業(yè)家族制管理色彩較濃，這一特點也決定了中小企業(yè)在人力資源管理方面存在許多問題，有很多地方不適合中小企業(yè)在現(xiàn)代經(jīng)濟環(huán)境下長期發(fā)展。

（一）經(jīng)營者缺乏正確的人力資源管理觀念

人力資源管理理念陳舊，目前很多中小企業(yè)人力資源管理的專業(yè)角色未受經(jīng)營者的重視。經(jīng)營者將員工視為公司的附屬物，企業(yè)的一切決策都是企業(yè)核心人物人格、思想的外化。員工也只是企業(yè)賺取利潤的機器，對企業(yè)的決策只有無條件的執(zhí)行，忽視了人的需要和感受。主張“人本管理”、“以人為中心”的人力資源管理根本得不到重視。

由于經(jīng)營者對人力資源管理的角色認識不夠，在現(xiàn)實的管理中，以一種“我是管你的，你是被我管”的思維去對待自己的員工，表現(xiàn)出極強的“以自我為中心”的管理理念，強調(diào)個人服從組織需要，服從工作的需要，而很少考慮員工個人的特長、興趣及需要。

人才流動速度越來越快，機制越來越靈活。很多企業(yè)經(jīng)營者認為只要有錢，不愁在市場上找不到人。可是骨干人員的離去，帶走的不僅是技術(shù)、市場及其它資源，而且更可怕的是遺留下來的不安全感和不穩(wěn)定感，使得員工心態(tài)不穩(wěn)，進而引發(fā)“跳槽”，整個員工隊伍流失加大，甚至導致高層管理人員的流失過快。嚴重影響了士氣及整個組織氣氛。以至于影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。企業(yè)由此陷入了招聘——流失——再招聘的不良循環(huán)中。企業(yè)也處于員工流失快，人才穩(wěn)定難的境界中。

（二）組織機構(gòu)設置不合理，管理制度不健全，缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

目前大多數(shù)中小企業(yè)沒有設置專門的人力資源管理機構(gòu)，其職能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部兼任。雖然有很多企業(yè)根據(jù)市場發(fā)展的需要將原來的“人事部”改為“人力資源部”，但還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他一些管理職能。即使有，他們也是管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的以“事”為中心的傳統(tǒng)管理模式進行操作。有一些企業(yè)主也嘗試著制定各種各樣的人力資源管理制度，并努力加以貫徹執(zhí)行。但從其內(nèi)容來分析，大都是員工考勤、獎勵制度、工資分配、工作規(guī)則等方面對員工加以限制，而不是“以人為中心”，從如何充分調(diào)動員工的創(chuàng)造性和積極性出發(fā)來規(guī)范企業(yè)員工的行為，以求得員工發(fā)展和組織目標的實現(xiàn)。盡管員工心存不滿，但由于勞動力買方市場的現(xiàn)實，大部分員工只得接受各種條件限制。在某種意義上，目前一些企業(yè)的人力資源管理制度的執(zhí)行具有一定的強制性和片面性。

人力資源管理人員配備不足、素質(zhì)不高，大多數(shù)企業(yè)沒有配備專職人力資源管理人員，甚至有的企業(yè)還在沿襲傳統(tǒng)的一些做法，使人力資源管理部門在某種意義上成為一些特殊人員的“安置所”。

三、中小企業(yè)員工流失的原因分析

（一）激勵機制

美國學者阿姆克尼科特和阿利在對制造業(yè)雇員辭職率的較詳細的分析中發(fā)現(xiàn)，決定雇員自愿離開企業(yè)的所有因素中，最為重要的就是相對工資水平。大多數(shù)的辭職者是為了謀到比原來更高的薪水而尋找新的工作的。對流動者來說，他們能獲得的凈的正收益是他們流動的最重要原因。

不尊重員工的價值，薪酬不能反映他們的貢獻或不公平的薪酬，薪酬福利激勵不到位。雖說金錢不是萬能的，但薪酬福利能滿足生存需要，而且反映了工作價值和經(jīng)濟地位，金錢的激勵作用在人們生活達到寬裕水平之前是十分明顯的。

各種保險、保障關(guān)系到每個員工的切身利益和保障。不為員工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、和住房公積金，企業(yè)不能為員工解決后顧之憂，員工會有一種不安全感。

制度的不合理，獎懲不分明，員工不滿公司激勵制度而離去。

（二）企業(yè)的管理

企業(yè)的管理體制存在弊端，管理混亂，一盤散沙，只圍繞利潤轉(zhuǎn)，看不出企業(yè)的長遠目標和戰(zhàn)略意圖。企業(yè)管理混亂，精神煥散，整個一團糟，員工呆在公司的心情不舒暢，員工沒有凝聚力，部門之間的協(xié)調(diào)性也不好，做起工作來也十分被動。做工作不順利，離職就成了自然而然的事情。

為員工制訂和分配任務是為了給員工一定的緊迫感，能更好地投入到工作當中去，為企業(yè)最大化的創(chuàng)造利潤。但是如果制訂的不科學，它本身的作用起不到，還會產(chǎn)生一些負面影響。一旦工作分配不合理，員工自然會受不了，而另謀高就。

（三）缺乏教育培訓和事業(yè)發(fā)展的機會

不尊重員工的個人發(fā)展，缺乏對員工的重視和培養(yǎng)，內(nèi)部成長空間不充分，使得相當一部分員工在為公司服務一段時間后感覺職業(yè)上升的空間狹小，當外界條件合適時，離開就成了非常自然的選擇。

（四）得不到充分的尊重、信任和認可

企業(yè)認為員工是雇來為企業(yè)賺錢的，不尊重員工的人格，在企業(yè)遇到困難，認為員工是企業(yè)的負擔。擔心員工在有能力后會離開公司，不為員工進行培訓，只是利用。要求員工招來后立即就能解決問題，給員工的壓力過大。企業(yè)主與員工之間也缺乏溝通與聯(lián)系，管理者與員工之間的觀點和意見也有日益隔閡的趨勢。

（五）承諾不能兌現(xiàn)，不講信用

在合同簽訂時，勞資雙方明顯存在著不平等的地位，在經(jīng)歷了一段時間的工作后有些口頭承諾不能兌現(xiàn)，會給員工一種難以描述的挫折感和傷痛，導致員工流失。

（六）缺乏良好的企業(yè)文化氛圍

員工只有認同和贊同并接受企業(yè)價值觀的人，在一個企業(yè)才會有良好的互動和發(fā)展，才能既有利于企業(yè)發(fā)展，也能促進個人的發(fā)展，許多中小企業(yè)企業(yè)文化缺乏，企業(yè)和員工在共同價值觀上不一致，員工不適應公司的企業(yè)文化，無法真正融入到企業(yè)的發(fā)展中去。

缺乏融洽的人際關(guān)系和良好的溝通，以人為本的文化氛圍嚴重缺失，整個企業(yè)沒有一個統(tǒng)一的良好風氣。溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，企業(yè)內(nèi)部關(guān)系復雜，一些人勾心斗角，爾虞我詐，缺乏親和力和凝聚力。

參考文獻：

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