導語：科學合理優化人事配制論文一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

編者按：本文主要從心理因素的內涵；領導的用人心理；員工工作心理進行論述。其中，主要包括：心理是運動、變化著的過程、內因是事物變化發展的內在根據，規定著事物運動和發展的基本趨勢、領導用人心理是指領導者對其下屬賦予一定的職責和任務時的各種心理活動現象的總和、首因效應、首因效應又稱“第一印象效應”、近因效應、領導者注意人們工作的近期表現是對的、暈輪效應即光環效應、完美效應是指對人才要求過高，刻意追求十全十美的完人、教條效應是指注重以“本本”選人，唯學歷、資歷是重、員工心理動機對工作的影響、員工情緒對工作的影響、員工心理壓力對工作的影響等，具體請詳見。

論文內容摘要：本文主要分析了組織中領導者和員工的心理因素在人力資源配置中的影響。在人力資源配置過程中，會受到各種因素的影響，既有主觀方面的、也有客觀方面的。

論文關鍵詞：人力資源配置心理因素領導員工

一、心理因素的內涵

心理是運動、變化著的過程，包括人的感覺、知覺、記憶、思維、想象和情緒等，被稱為事物發展變化的“內因”。事物發展變化須具備兩個條件：內因和外因。而內因被認為是第一位的原因，內因是事物變化發展的內在根據，規定著事物運動和發展的基本趨勢。

本文中的心理因素是指在人力資源配置過程中，應考慮影響人力資源配置的心理因素。主要是從領導者和被領導者的心理為出發點，分析領導的用人心理和員工的工作心理，從而優化人力資源的配置，做到科學性、合理性。

二、領導的用人心理

領導用人心理是指領導者對其下屬賦予一定的職責和任務時的各種心理活動現象的總和。

（一）首因效應

首因效應又稱“第一印象效應”，是指知覺對象給知覺者留下的首次印象對知覺者以后評價、判斷知覺對象所起到的影響作用。具體來說，就是與人初次接觸時，在心理上將會產生對該人帶有情感色彩的感性認識，從而影響到以后對該人的認識與評價。因為首因效應是人們通過第一印象所獲得的，主要是人的外部特征，包括人的儀表、容貌、舉止言談、動作行為、性別年齡以及一時一事的行為表現等，而人的這些外部特征反映的并不一定是他的本質特征。如果領導者僅憑第一印象選才用人往往失之偏頗。

（二）近因效應

近因效應就是指知覺對象給知覺者留下的近期印象對知覺者判斷、評價知覺對象所起到的影響作用。領導者注意人們工作的近期表現是對的，但有時卻會導致“一俊遮百丑”、“近過掩前功”的錯覺。近因效應與首因效應比較而言，前者一般是對初次見面的陌生人發生作用，而后者一般則在較熟悉的人們中產生影響。

（三）暈輪效應

暈輪效應即光環效應。指某個人的突出特征會像耀眼的光環一樣，給周圍的人留下深刻印象，使人們很難看到他其他的心理和行為品質。

（四）月光效應

月光效應也稱“借光效應”。月亮本身并不會發光，但卻可以借助于太陽而發出皎潔迷人的光輝，使人產生眾首仰望的效應。同理，某員工本來工作一般，但由于他與某位領導曾經同窗或愛好相同且交往甚密，則很可能立即得到重用。

（五）完美效應

完美效應是指對人才要求過高，刻意追求十全十美的完人。領導者若以完美的眼光選拔人才，容易造成人才就在眼前卻視而不見的情況。這種現象表現為領導者大聲疾呼要重視人才、引進人才，但就是對自己單位的人才視而不見，導致“外引而內亂”。

（六）教條效應

教條效應是指注重以“本本”選人，唯學歷、資歷是重。領導者選才用人注重學歷是對的，但又不能唯學歷論，因為學歷和能力并不等同。資歷是一個人工作的記錄，它反映的是一個人的工作歷史。但資歷和能力也完全是兩碼事。資歷深的人一般經驗豐富，但能力不一定很強；而資歷淺的人盡管經驗較少，但也有能力超群的佼佼者。

（七）定勢效應

定勢效應也稱“刻板效應”。定勢效應是指人們很難改變固定印象。這種印象由來已久，根深蒂固。

三、員工工作心理

（一）員工心理動機對工作的影響

員工心理動機的主動性表現為工作主動積極。往往由于員工在生產經營活動中所處地位、承擔責任、對事物認識程度、周圍環境條件、愛好、特長等，表現出對工作的積極主動。接受任務愉快，能對任務的要求、目標做深入了解、探討，并在完成任務的過程中，主動出主意，克服因難，按時、保質、保量完成任務，并努力創造良好的生產經營業績。員工心理動機的主動性是生產經營正常進行，并提高經濟效益的有力保證。

員工心理動機的附和性表現為隨大流，這一點在實際工作中占的比例相對較大，在干好干壞一個樣現象、獎罰不明現象、激勵約束措施不明確現象的影響下，導致員工個體的附和性，缺乏主動完成任務的熱情，等、靠、要的意識比較嚴重。產生附和性心理動機的員工，一般是出于對得起工資和領導者的角度出發，能夠在督促中完成本職工作，但情緒化較嚴重，順心情、效益好就熱情高，反之就差。

員工心理動機的被動性表現為工作被動、缺乏積極性。被動性的產生，有可能是員工與領導者之間產生了誤解，或對工作興趣不高，也有個別人不思進取，只圖安逸、不勞而獲。對工作不配合、不負責任。雖在員工中占的比例較小，但造成的影響卻較大。這種心理動機的人有時出現對生產經營活動抵制，或潛意識抵制。

（二）員工情緒對工作的影響

員工情緒，是指員工個體在從事某生產經營活動中產生的心理狀態，一般表現為積極情緒和消極情緒。

員工的積極情緒，是保證工作任務完成的良好條件。員工在切身利益得到保證，或在某一激動人心場合，就容易產生沖動的熱情，做出平日難以完成的事情。雖然這種心理情緒缺乏目的性、創造性，容易受到外界條件的干擾，產生的快、消失的也快。但通過正確的引導，這種積極性會表現為持久的熱情。

員工的消極情緒，在實際生產經營活動中，是一種不利因素。員工個體在勞動時精力不集中，不執行操作規程，忽視自身責任，有時可能無意識地造成勞動工具、設備的損壞，嚴重時也可能發生機械事故、人身傷亡。

（三）員工心理壓力對工作的影響

員工心理壓力是指員工個體在群體工作環境中，產生的約束性心理。員工的心理壓力，對生產經營活動可能起到促進作用或消極作用，更多的時候，壓力可以轉化為動力。

壓力有有形和無形兩種形式。規章制度、操作規程、責任制與崗位規范等約束是造成員工心理壓力的有形性原因。這種壓力能保證制度、規范的正確執行，時間長久這種壓力就會變成員工自覺自愿的行為。這種行為包含許多積極的意識，會使大多數職工把它變成牢固的思想觀念，使之在生產經營活動中發揮潛移默化的作用。

領導者的影響力，員工個體之間的相互關系，工作環境形成的氛圍，是對職工心理的無形壓力。員工個體往往因領導者的關心，周圍人的幫助，產生無形壓力，由此產生責任感。但這種責任感較為樸素，有時也很狹隘。由于傳統觀念，職工的報恩思想普遍較重，有意識要把生產經營活動完成好，這樣就會自覺地工作。但一旦工作目標完成，這種壓力就很快減小，同時極容易產生請功的心理。這就產生了對某個人負責、而不是對集體負責的態度。因此，對無形壓力產生的情緒要及時分析，正確引導，使之向有利于生產經營的方向發展。

企業員工的心理與企業績效密切相關。據美國壓力協會調查，員工90%的健康問題與精神壓力有關。過度的壓力會導致冠心病、精神疾病及癌癥等。研究還表明壓力與精疲力竭、情緒沮喪和工作表現之間有直接關系。

過度的壓力對經濟帶來的負面影響也同樣驚人。人們發現，壓力和健康、績效之間的關系如圖1所示。

從圖1可以看出，壓力與績效（能力）之間存在倒U曲線的關系。開始，績效隨著壓力提高。當壓力到達某個臨界值時，壓力（壓力）增加將導致績效降低，如果壓力繼續增大，實際能力和預期績效的差距會更大，這時人們忽視了休息的需要，趨向于逐步增加的負面精神和情感混亂，這些混亂可以使他們的績效出錯。壓力再繼續增加到某一點時，個體的健康會出現崩潰，績效也極低。此時就是因為過勞而導致的精疲力盡。

參考文獻：

1.王春利，李大偉.管理學基礎[M].首都經濟貿易大學出版社，2001

2.李瑾.心學與管理[D].蘇州大學出版社，2003:33-50（中國優秀博碩士學位論文全文數據庫，2003(02