導語：激勵約束機制環(huán)境配套建構(gòu)論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

編者按：本文主要從國有企業(yè)人才優(yōu)先的特點；國有企業(yè)人才流失的成因；如何以良好的激勵機制留住人才進行論述。其中，主要包括：國有企業(yè)人才的嚴重流失是我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌、社會轉(zhuǎn)型期的特殊產(chǎn)物、既有必然性,也有偶然性、在缺乏相應(yīng)的激勵機制的狀況下,相當比例的人才感到學非所用或其潛能遠未發(fā)揮出來、一個好的企業(yè)人才機制必須滿足四個條件、建立一套以薪酬體系設(shè)計為主的綜合激勵機制、就國有企業(yè)目前的效益和所處的內(nèi)外環(huán)境來看,大幅度提高薪酬是不現(xiàn)實的、成熟的市場機制、完善的監(jiān)督機制等，具體請詳見。

【摘要】本文從四個方面就國有企業(yè)如何建立激勵約束機制留住人才進行了闡述,即國有企業(yè)人才優(yōu)先的特點,國有企業(yè)人才流失的成因,如何以良好的激勵機制留住人才,建立健全激勵約束機制,必須具有良好的外部環(huán)境和完善的配套制度。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)激勵約束機制人才

一、國有企業(yè)人才優(yōu)先的特點

國有企業(yè)人才的嚴重流失是我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌、社會轉(zhuǎn)型期的特殊產(chǎn)物,成為國企改革、發(fā)展的制約因素之一。其特點:一是從流量看,人才流失量大勢猛,尤其是專業(yè)、學歷、職稱具有強勢的專業(yè)技術(shù)人才流失嚴重。二是從人才類型看,專業(yè)技術(shù)人員是流失的主體。三是從專業(yè)結(jié)構(gòu)看,工程技術(shù)類人才流失嚴重。四是從學歷和職稱看,高層次人才流失問題突出。五是從年齡看,30歲以下的青年人才的流失不容忽視。六是從流向上看,主要目標是“三資”企業(yè)、民營企業(yè)和機關(guān)、事業(yè)單位。這種單項流動,使國企在某種程度上成為流入方不花一分錢的人才培訓基地,也使國企無法正常保有自身的技術(shù)和商業(yè)秘密,同時也極大地挫傷了國企人才投資和培訓的積極性。

二、國有企業(yè)人才流失的成因

從根本上說,當前國有企業(yè)人才的嚴重流失是經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌、社會轉(zhuǎn)型特定歷史時期的特殊產(chǎn)物,既有必然性,也有偶然性;既有政策導向中的偏頗,也有管理制度上的欠缺;既有企業(yè)外部的原因,也有企業(yè)內(nèi)部的原因;既有企業(yè)領(lǐng)導人的不足,也有人才自身的緣故。最主要的原因還在于企業(yè)自身建設(shè)的不足,突出表現(xiàn)在以下幾點:一是領(lǐng)導者重視不夠或人才意識淡薄。二是人才的使用效率不高也是一種重要的推動性力量。三是在缺乏相應(yīng)的激勵機制的狀況下,相當比例的人才感到學非所用或其潛能遠未發(fā)揮出來。為實現(xiàn)自身價值,他們選擇了流向充滿挑戰(zhàn)和競爭機會的“三資”企業(yè)和民營企業(yè)等。四是國企復雜的人際關(guān)系、落后的工作環(huán)境、僵化的勞動制度成為人才外流“推”的因素。

三、如何以良好的激勵機制留住人才

要建立一個好的人才機制,首先必須明確需要做哪些工作、達到什么標準、為什么必須達到這些標準、用什么做指標去評價。一個好的企業(yè)人才機制必須滿足四個條件:一是公開、公平、公正。二是理性、量化、科學。三是競爭、淘汰。四是各項工作系統(tǒng)配套。

當前,要調(diào)動國有企業(yè)經(jīng)營者的積極性和創(chuàng)造性,必須借鑒國外企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機制的成功經(jīng)驗,建立起一套有中國特色的國有企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機制,這種激勵約束機制應(yīng)當包括三方面內(nèi)容。

1.建立一套以薪酬體系設(shè)計為主的綜合激勵機制

激勵是一個永恒的話題,它是企業(yè)管理中富于挑戰(zhàn)而又富有魅力的工作,它是人才資源管理的核心問題,卻又常常被企業(yè)管理者所忽略。使每個人才始終處于一種良好的激勵機制中,是人才資源開發(fā)所追求的理想狀態(tài),也是留住人才的關(guān)鍵所在。

在知識經(jīng)濟時代,人才貢獻差異大,對價值回報的渴望值大而難以定量。從某種意義上說,報酬不再是一種生理層面的需求,而成為一種成就欲望層次上的需求。尤其我國是低收入國家,貨幣化的薪酬倍受人才重視。

薪酬不但牽涉到企業(yè)績效的分享是否公平的問題,而且對人才的士氣有很大影響,薪酬水平的高低還會決定和影響企業(yè)能否招聘到高素質(zhì)的人才。從中長期的角度來看,薪酬的范圍基本上在以人才創(chuàng)造的價值為上限、以員工生活費為下限的范圍內(nèi)。企業(yè)創(chuàng)造的效益是討論薪酬的基礎(chǔ),只有創(chuàng)造的效益增加,薪酬才有可能增加,而薪酬體系設(shè)計,必須以能吸引和留住企業(yè)的人才為原則。這就意味著企業(yè)設(shè)計的薪酬體系,對內(nèi)要公平合理,不斷提升人才的資源能力;對外要具有競爭力,同時符合國家和地方的法律、法規(guī)。

為了把人才留住,通過各種方式使他們增加收入只是一個方面,因為就國有企業(yè)目前的效益和所處的內(nèi)外環(huán)境來看,大幅度提高薪酬是不現(xiàn)實的。只靠提高薪酬不是解決問題的辦法。國際上通常的做法是采用薪酬包干制度作為人才的回報方式。

2.成熟的市場機制

來自市場的壓力是企業(yè)經(jīng)營者最有效的激勵約束手段,企業(yè)經(jīng)營者必須受到產(chǎn)品市場、資本市場、經(jīng)營者人才市場等競爭的激勵約束。前兩種市場競爭是企業(yè)經(jīng)營者管理能力的檢驗,決定著企業(yè)經(jīng)營者人力資本的價值,經(jīng)營者人才市場的競爭決定著企業(yè)經(jīng)營者的晉升機會和被取代的壓力。

建立經(jīng)營者人才市場,就是要建立以經(jīng)營者人才市場供求平衡機制為基礎(chǔ),以公正、公開、公平競爭和雙向選擇為基本原則,以利益導向機制為價值取向的市場調(diào)節(jié)機制。一個競爭充分的經(jīng)營者人才市場對經(jīng)營者的激勵約束是強有力的,它改變了行政任命的企業(yè)經(jīng)營者任職機制,使企業(yè)經(jīng)營者的任命市場化;它能夠降低企業(yè)內(nèi)部的成本問題,一方面可以促使經(jīng)營者努力工作,保持自身良好聲譽,另一方面,可以刺激經(jīng)營者不斷學習,提高自己的人力資本價值,以獲得更高回報。

3.完善的監(jiān)督機制

建立健全監(jiān)督機制,對國有企業(yè)經(jīng)營者實施監(jiān)督,可以防止企業(yè)經(jīng)營者濫用職權(quán)。完善的監(jiān)督機制應(yīng)當包括黨組織的監(jiān)督、職工的民主監(jiān)督、投資者監(jiān)督、輿論監(jiān)督和法律監(jiān)督等方面的內(nèi)容。四、建立健全激勵約束機制,必須具有良好的外部環(huán)境和完善的配套制度

建立健全激勵約束機制,是一項包括政治、經(jīng)濟、道德和人性等內(nèi)容的復雜系統(tǒng)工程。因此,營造良好的外部環(huán)境,建設(shè)完善的配套制度是十分重要的。

目前我國企業(yè)經(jīng)營管理隊伍整體素質(zhì)還不高,必須采用多種形式加強對現(xiàn)有經(jīng)營者的教育和培訓,全面提高現(xiàn)有經(jīng)營者的管理素質(zhì)。同時,要努力創(chuàng)造條件,營造經(jīng)營者健康的社會環(huán)境,特別是形成全社會都來理解經(jīng)營者、尊重經(jīng)營者的良好氛圍;加快培育要素市場特別是經(jīng)營者市場和資本市場,形成經(jīng)營者的市場選擇機制;重視培育和發(fā)展會計、評估、法律等各種社會終結(jié)服務(wù)機構(gòu),并充分發(fā)揮其外部審計、法律監(jiān)督與信息傳遞職能,使國有出資人能夠準確、及時地了解企業(yè)運營的實際情況。

國有企業(yè)激勵約束機制要具有實際可操作性,就必須完善激勵約束機制的配套制度建設(shè),只有這樣,才能使其切實得以執(zhí)行。完善企業(yè)激勵約束機制配套制度建設(shè)的內(nèi)容主要包括以下方面:一是制定戰(zhàn)略管理規(guī)劃。二是制定實施管理細則和操作細則。三是建立績效評估制度和管理信息制度。四是完善財務(wù)管理技術(shù)及制度。五是建立人才選拔制度。六是加強企業(yè)文化建設(shè)。七是建立企業(yè)激勵約束機制的評估制度。