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【論文關鍵詞】新經濟人力資源管理戰略管理人力資源戰略管理

【論文內容摘要】在新經濟時代，企業經營環境急劇變化、競爭異常激烈，企業戰略管理的重要性日益突出。因此，為企業提供智力支持的人力資源管理部門必須在企業戰略管理的框架下，重新思考自己的任務、職能定位，增強人力資源管理的有效性，促成企業的戰略目標的實現。

戰略是組織發展的長期方向和愿景，是組織整體的運營和未來的發展程度。戰略管理是企業在信息和知識經濟時代，面對瞬息萬變的經營環境，所必需采取的管理手段。人，作為生產要素中最活躍的部分，是生產活動的第一資源，企業的其他資源都要借助于人的參與才能發揮其使用價值，創造價值。因此，人力資源管理就必須在企業戰略答理的框架內，重新思考自己的任務、職能定位，增強人力資源管理的有效性，促成企業的戰略目標的實現。

一、新經濟時代人力資源管理面臨的變化

新經濟時代，中國企業所處的戰略環境發生了很大的變化。20世紀90年代以來，經濟全球化、信息網絡化、貨幣電子化、資源知識化的趨勢越來越明顯，科學技術、社會經濟、政治文化變革體現出廣泛性、快速性、不確定性和復雜性等特征。

1、人力資源管理面臨的社會經濟的深刻變化

新經濟時代，社會經濟正在發生著深刻而廣泛的變化，并具有快速、動態、不確定和復雜性等特點。就人力資源管理而言，主要體現在以下幾個方面：

(1)經濟全球化。經濟全球化蘊含著對新市場、新產品、新觀念、新的企業競爭力和經營方式的新思考。企業的管理者，需要以一種新的思維重新思考人力資源在企業中的角色與價值培植問題，建立新的模式來培養競爭力。

(2)信息網絡化。電子通訊、計算機國際互聯網和其他技術的迅猛發展，讓世界變得更小，新技術的迅速發展，不僅提高了企業的經營生產效率，大大降低交易費用，而且對企業管理方式也產生了巨大沖擊。

(3)社會知識化。2l世紀的社會是一個學習型社會，越來越多的人將從事知識的創造、傳播活動，并通過這些活動為社會創造財富。在這樣的社會里，知識管理能力成為企業核心競爭力的關鍵，知識成為企業競爭優勢的來源。

(4)員工多元化。隨著國家現代化進程的發展和勞動力市場的進一步健全人員的流動必然更頻繁，企業員工隊伍的組成更加復雜。知識型員工與一般員工、長期員工與臨時員工、高層管理者與一般專業人員在各種形式上的差別將會顯露出來。

2、新經濟時代企業人力資源管理的深刻變化

戰略型人力資源管理是企業在新經濟時代激烈的競爭環境下，通過人力資源管理與開發來支撐和保證企業經營戰略實現；這代表企業的人力資源管理已從傳統人事管理，向幫助企業獲取企業持續競爭優勢，實現員工貢獻最大化這樣一種全新角色的轉變。

(1)關注知識型員工，進行知識管理新經濟時代將是一個人才為主導的時代素質越高、越稀少、熱門的人才將獲得愈多的工作機會和報酬。知識型員工成為企業人力資源管理關注的重點；知識的創造、傳遞、應用和增值成為人力資源管理的主要內容。

(2)建立新型員工關系，滿足員工需求。面臨新經濟時代的諸多環境變遷，管理者要對包括企業競爭戰略、人力資源政策和其他會影響到員工的經營政策在內的眾多與人力資源管理有關的活動負責。

(3)吸引與留住優秀人才，幫助員工發展。在這個不斷變化的、全球性的、需要技術的經營環境中，尋找、留住優秀人才是企業成功的關鍵，是企業具有競爭力的根本。

(4)開發企業能力，倡導“以人為本”價值觀。在新經濟時代，“人高于一切”的價值觀更為流行，人力資源管理則是這一價值觀的價值導向。

二、人力資源戰略管理的時代意義

1．人力資源戰略管理的內涵

新經濟時代，隨著知識經濟向廣度、深度發展，企業的競爭越來越成為人才的競爭。人力資源真正成為企業的戰略性資源，人力資源的價格成為衡量企業競爭力的標志，人力資源管理部門也逐漸成為能夠創造價值并維持企業核心競爭力的戰略性部門。作為整個企業戰略的重要組成部分，人力資源戰略就是確定一個企業如何進行人員管理以實現企業的戰略目標的方向性指導計劃；而人力資源戰略管理就是要使企業的人力資源管理和企業的人力資源戰略相一致，以符合企業的戰略需求，引導所有的人力資源活動都圍繞著企業的戰略目標進行，為企業戰略的制定實施創造條件，提升企業的競爭優勢。

2、人力資源戰略管理的時代意義

企業人力資源的開發與管理最重要的意義就是使現代企業能夠適應當前企業環境的變化，使人才資源更好地為企業參與市場競爭服務。在新形勢下，只有從戰略的高度，有效的開發、合理的使用、科學的管理人力資源，才能保證企業蓬勃發展，贏得市場競爭的主動權。

第一，人力資源戰略的制定和實施可以保證企業總體戰略目標的實現。人力資源戰略是企業為適應外部環境日益變化的需要，根據企業的發展戰略制定的人力資源開發與管理的長遠規劃，它是企業總體戰略的重要的組成部分，它的制定和實施有助于保證企業總體戰略目標的實現和競爭優勢的建立。

第二，人力資源戰略管理有助于將企業利益與職工個人利益結合起來。21世紀由于企業經營環境的變革，使企業內部員工的需求和價值觀趨向多元化。人力資源戰略管理將員工個人期望與企業戰略目標結合起來，從雙方的長遠利益出發，確定需要解決的主要問題，合異求同，以達到共同發展、共同獲得利益的目的。

第三，進行人力資源戰略管理，可以指導企業的人力資源開發管理工作。人力資源戰略可以幫助企業根據市場環境的變化和人力資源開發與管理自身的發展，建立切合企業實際的人力資源開發與管理方法。

第四，進行人力資源戰略管理，可以幫助企業改進人力資源開發與管理的方法，使其更加合理、更富有激勵作用。我國加入WTO后，企業而臨的不確定因素越來越多，由于人力資源戰略充分考慮到環境的不斷變化，它對人力資源開發與管理所采用的方法也有重要的指導意義。

三、現代人力資源戰略管理體系的構建

企業戰略的實施程度主要取決于對人力資源的管理。要使得人力資源管理符合企業的戰略目標，首先要構建人力資源戰略管理體系。

1、樹立正確的人力資源觀念

新經濟的一個重要特征，就是市場競爭的焦點將從資金、產品等有形資本的競爭轉為無形的智力資本的競爭。如何正確地識人、選人、育人、用人、留人，對于現代企業競爭至關重要。新經濟時代，樹立正確的人力資源觀念要把握以下幾點：

(1)人力資源是一種戰略性的資源。企業要獲得可持續發展必須培育和不斷強化自己的核心競爭能力。核心競爭能力的本質就是承載在企業人力資源身上的核心知識和技能，以及對這些核心知識和技能的整合、共享及不斷學習和創新的能力。

(2)人力資源是創造利潤的主要來源。商品的價值是由兩個不同性質的部分組成，即轉移價值和附加價值，其中附加價值是商品價值對轉移價值的差額部分，這部分價值由勞動創造，它是利潤的真正的來源。

(3)人力資源管理要構建和保持智力資本優勢。新經濟時代是一個人才主權時代，人才具有更多的就業選擇權與工作的自主決定權。企業要尊重人才的選擇權和工作的自主權，并站在人才需求的角度，為人才提供人力資源的產品與服務，贏得人才的滿意和忠誠。

2、人力資源戰略管理定位

許多企業已經認識到人力資源是最具有競爭優勢的資源。企業要想取得可持續競爭優勢，就不能僅僅依靠傳統金融資本的運營，還必須靠人力資源優勢來維持和培育競爭力。這種變化促進人力資源管理工作進行戰略思考和定位。

(1)營造優秀的企業文化。文化是一個民族、國家進行戰略選擇的根本，也是企業的靈魂和永續生命力的根源。企業戰略應與之相互適應和相互協調。優秀的企業文化可以塑造優秀的員工，提高員工的認同感和責任感。人力資源管理者必須高度認識企業文化的戰略地位，文化管理是人力資源管理的最高境界。

(2)參與企業戰略決策。企業的戰略管理基于企業內部各職能部門信息和外部市場環境的整合。人力資源作為企業第一資源，不再是游離于企業系統之外的資源，企業高層和人力資源工作者都應當從“系統論”的角度來思考人力資源管理在新環境中的定位。在促成企業戰略轉型和戰略實現的過程中，人力資源管理者應參與企業戰略決策，提供基于戰略的人力資源規劃及系統解決方案，將人力資源納入企業的戰略與經營管理活動當中，使人力資源與企業戰略相結合。

(3)發揮專家顧問團的作用。人力資源工作者一方面是企業人力資源的開發者，另一方面又是企業戰略發展的顧問。在企業戰略制定和戰略執行的過程中，要參與企業戰略決策，為企業的戰略和變革提供人力資源的信息并幫助企業如何進行決策，進行管理，為企業人力資源問題的解決提供咨詢。

(4)做好人力資源儲備。企業不同的發展階段、戰略目標，要求不斷地引進新興人才；企業內部員工的新老交替，空位填補等問題，都事關企業戰略發展。人力資源管理者應牢固樹立人力資源儲備的戰略思想，立足企業戰略做好人力資源規劃和儲備工作，識別未來戰略所需要的人崗匹配，作好企業核心能力的傳承、培育以及核心能力員工的新舊交替。公務員之家:

3、建立有效的激勵機制

人力資源管理中最重要的工作之一就是建立一整套行之有效的人才激勵機制，這無論是對于企業發展還是個人發展都非常重要。

(1)確立以經濟利益為核心的激勵機制。1998年里昂經濟管理研究會議上，專家們達成一個共識，即人在工作中的表現取決于三大因素：利益、信念和心理狀態。在這三要素中，利益占首位。由此可見，在當今人力資本管理中，物質激勵仍是一種重要手段。

(2)重視溝通與協調工作。知識經濟的發展要求企業員工具有靈活性、創造性、積極性。人力資本的管理必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價值觀。這種價值觀認為雇員是公司最為重要的資產，他們值得信賴，應當受到尊重，能參與工作有關的決策，會因為受到鼓勵而不斷成長，以及希望實現他們自己的最大潛力。

(3)知識型員工的激勵。知識型員工擁有雄厚的知識資本，很強的獨立性、自主性，其勞動成果難以度量，具有很強的創造性。對企業來說知識型員工的激勵需要上升到企業競爭的戰略高度，需要更多的從心理契約、價值契約的層面與之溝通，了解員工的需求，為員工及時提供支持并賦予必要的資源，營造一個有利于價值發揮的公平環境。