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摘要:目前,80后創新型科技人員在機密類國有軍工企業科研團隊中的比例越來越大,逐步成為企業科技進步的新生軍。而企業如何有效管理好這類創新型科技人才,提高其工作滿意度,培養其歸屬感,激勵其更具活力更具熱情地投入工作,成為當今理論和實踐界研究的重點。

關鍵詞:機密類國有軍工企業;80后;創新型科技人才;有效管理

一、機密類軍工國有企業80后新型科技人才的特質

創新型科技人才,指那些具有積極的創新思維、非凡的創新能力、廣博的知識結構、良好的道德和身體素質,能為科技發展和社會進步做出重要貢獻的科學技術主體。當“80后”創新型科技人才開始作為一股新生的力量登上社會舞臺時,各界專家就開始著手對這一特殊的群體進行研究,但目前,沒有統一系統化、理論化的研究成果。為填補這一空白,2010年暑假期間,武漢大學東湖分校暑期實踐隊,對陜西三家機密類國有企業創新型科技人才成長做了專題調研。

本次調研在借鑒前人的成果基礎上,將研究對象更加具體化,主要選擇了這樣一類特殊的企業,我們稱之為機密類國有軍工企業,這類企業具有高成長性、高科技性、高市盈性及高保密性的特點,對國家的國防具有重要作用,這類國企中“80后”創新型科技員工比例高達25%。

通過與這三家企業中約200名設計院的“80后”員工和100名非設計院員工的大量調查問卷分析與訪談及相關負責人的座談等調查統計形式,得到數據結果表明“80后”創新型科技員工,作為新的一代,在個性特征、心理需求和工作理念上與之前的60、70后等有顯著的區別,現將這一特殊群體特點總結如下:

第一、自主意識強,擁有自主創新的激情。

這一類人是經過高等學校培養出來的具有較高的知識技能和工作能力,綜合素質高,創新能力強,在調研中,占樣本總人數82%的人表示,雖然身處于機密類國有軍工企業,但是仍然希望擁有一個相對寬松、自主、利于激發個人靈感的工作環境,同時也希望公司領導能采納自己的創意,把新想法新靈感運用到工作中。

第二、渴望不斷更新自身知識體系,注重職業生涯發展規劃。

通過調查發現這類員工更多的忠于自己的專業而非所在的組織,更注重對知識的探索,事業的進一步發展,渴望得到進一步的培訓與學習的機會,為自身的職業發展和個人成長創造條件。

第三、追求生活品質,將組織內和諧的人際關系看成幸福的根源。

據了解,他們除了追求物質滿足之外,還追求心情的愉悅和放松。占樣本總數89%的員工表示,他們更希望從工作中獲得滿足感和進一步發展,尤其是希望組織能夠創造和諧的上下級關系,渴望擁有愉快的工作環境。

第四、對待工作認真負責,有沖勁,有很強的榮譽感和愛國情。

在機密類國有軍工企業中調查發現占樣本總人數的87%的員工,對待自己的工作表現出很強的主人翁意識和榮譽感,在工作中傾注了極大熱情,愿意為工作犧牲休息時間、承擔責任,離職率較低。

總之,這些富有時代特征和個人特質的“80后”創新型科技人才的加入為企業注入了新鮮血液,為企業生產和發展帶來了新的活力。

二、機密類國有軍工企業80后新型科技人才成長存在的問題

通過此次調查研究,我們發現這類企業雖然具有其他性質企業不能比擬的優越性,但企業中仍然存在一些問題,減弱了“80后”科技創新型員工的積極性,阻礙了他們的成長,其主要表現是:

第一、傳統的管理機制,減弱了“80后”創新性科技員工創新思維轉化為生產力的積極性。

一方面,這類企業主要采用矩陣式組織結構,由于無法越級上報材料,使得具有創新思維的他們不能很好的將自己的創新思想上傳給領導,很多有價值的建議難被采納。另一方面雖然不少國有軍工企業與高校聯合建立博士工作站、研究生班,但在工作中并沒有做到學和用的完美結合,許多管理層只注重規模效益,缺少長遠規劃,忽略對自主創新知識產權的開發。長此以往,員工提出新想法的積極性被嚴重的挫傷。

第二、缺乏針對“80后”創新性科技人才的有效地薪酬激勵。

“80后”創新性科技員工為企業所創造的價值遠遠大于基層員工,可在我們的調查中發現,國有軍工企業采用的崗位薪酬制度,工資差距小,考核過于形式化,并不能顯現他們的個人價值,平均化的薪酬制度很大程度上降低著這類員工的積極性。

第三、溝通機制不完善,部門間協調不暢。

機密類國有軍工企業具有嚴密的組織結構,分工明確,而部門之間的溝通相對較少。調查中了解到管理層和生產部門之間溝通渠道不暢,導致工作分配不合理,使得“80后”創新型科技員工的工作出現了嚴重的“淡旺季”現象。這樣一種管理模式使得設計院工作分配不合理,引起員工的不滿,影響了企業的效率。

第四、忽視員工個人職業生涯發展

機密類國有軍工企業存在企業對員工的個人職業生涯的實現不夠關注的現象,對“80后”創新型科技員工工作動機缺乏深刻了解。在我們的調查中,很多的員工有意無意的向我們透露,這幾家機密國有軍工企業存在一定的裙帶關系,沒有關系的年輕的員工公費培訓機會少,晉升難度大。公務員之家

三、機密類國有軍工企業“80后”創新科技人才成長的有效管理策略

第一、為“80后”創新型科技人才成長,創造良好的工作環境。

企業要樹立“以人為本”的管理思想,重視這一特殊的群體,塑造和諧友好的企業文化氛圍。在與這一特殊群體進行溝通時,應實施充滿激勵、信任和對知識人才重視的特殊的寬松管理,鼓勵為企業企業建言獻策,激勵其主動獻身與創新。

第二、建立公平有效的薪酬激勵機制。

機密類國有軍工企業薪酬設計要遵循“對內具有公平性,對外具有競爭力”的原則,一方面可以借鑒某集團“三、二、一”提成獎勵法,對研究成果轉化為商品的設計員工按照銷售收入提成獎勵,第一年3%,第二年2%,第三年1%,這樣可有效的調動“80后”創新性科技員工的積極性。另一方面可以根據崗位職責,任期目標,風險和業績大小確定薪酬水平,合理拉開薪酬差距,體現“80后”創新性科技員工的個人價值。

第三、加強80后創新型人才的培訓,參與職業生涯規劃。

參加“80后”創新性科技人才的職業生涯設計,通過培訓等手段加強企業內部的智力開發,提高員工的技能,是企業增強自身魅力的一個極重要的方面。機密類國有軍工企業可以為員工提供公平公正的競爭、培訓、晉升機制,對于與高校聯合建立的博士后工作站、研究生班在招收學員時,需要公開、公正,要有名額限制,杜絕裙帶關系,堅持民主推薦與招生單位考核相結合的招生原則。同時通過幫助這類員工了解自己的職業性格和興趣,對自身的職業能力進行有效評估,制定合理的長期職業生涯發展規劃,并在一定程度上提供實現規劃的機會。

第四、加強對80后科技創新人才的精神激勵。

凝聚人才,留住人心,靠單純的高工資是很難做到的,公司可以在滿足“80后”創新性科技員工物質利益的同時,給予員工更多的精神激勵。一方面,機密類國有軍工企業所生產的主導產品為國家軍用設備,企業可以利用“80后”創新型科技員工特有的“憤青”特質,充分調動其愛國熱情和榮譽感,增強員工的主人翁意識,在情感上吸引員工,激勵他們努力工作。另一方面,企業可以經常組織工會活動,關心員工家庭生活,加強男女員工的聯誼。

四、結論

80后創新型科技員工作為新一代財富的創造者,在企業創新發展的過程中發揮了巨大作用,本文的研究結論,對于企業管理實踐的重要啟示和指導意義,在于國有企業中“80后”創新型科技員工的個性特征以及在他們眼中企業管理應改進的方面,進而提出機密大型國有企業對這一群體有效管理策略。

參考文獻:

[1]加里·德斯勒.人力資源管理[M].北京:中國人民大學出版社,1999.6

[2]林榮清,任字平.關于建立知識型員工激勵機制的若干思考[J].經濟管理.2004,(1):70—72頁