導(dǎo)語：企業(yè)薪酬體系的完善方法闡述一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要:隨著世界經(jīng)濟(jì)全球化、一體化進(jìn)程的加快,大量的外國(guó)企業(yè)進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)。面對(duì)新一輪的人才競(jìng)爭(zhēng),如何保持企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力,如何留住人才成為企業(yè)迫切需要解決的問題,而建立合理的薪酬體系是留住人才的關(guān)鍵。本文針對(duì)我國(guó)現(xiàn)有的薪酬體系,結(jié)合先進(jìn)的管理思想、理念和方法,提出了一套符合企業(yè)實(shí)際的薪酬體系設(shè)計(jì)與分配方案,希望有助于企業(yè)薪酬體系的完善。

關(guān)鍵詞:我國(guó)企業(yè)薪酬體系完善方法

21世紀(jì)是機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的時(shí)代,人力資源管理是競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵,而人力資源管理的重要內(nèi)容——薪酬管理,則是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一個(gè)強(qiáng)有力的工具,是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分。完善的薪酬體系在決定企業(yè)員工工作滿意度、激發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力等方面起著重要作用。然而,隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,傳統(tǒng)的薪酬體系已難以適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的需要,普遍出現(xiàn)了激勵(lì)功能不足、約束作用乏力、平均主義和分配行為不規(guī)范等弊端。那么,怎樣才能使我國(guó)企業(yè)的薪酬體系更加完善呢?可從以下幾方面著手改進(jìn):

1制定本企業(yè)的薪酬原則與策略

無論是企業(yè)的薪酬系統(tǒng)還是人員招聘、培訓(xùn)等其他人力資源管理工作,其目的都是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。因此,在進(jìn)行薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)之前,有必要從戰(zhàn)略的層面進(jìn)行分析和思考,確定薪酬原則和策略,這樣才能保證在薪酬戰(zhàn)略指導(dǎo)下設(shè)計(jì)出來的薪酬系統(tǒng)是適合本企業(yè)的,而不僅僅是“先進(jìn)的”或“合理的”。薪酬戰(zhàn)略的中心就是以一系列薪酬選擇來幫助企業(yè)贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),所以薪酬體系應(yīng)該是建立于一套整體薪酬戰(zhàn)略之中的。

2工作分析

工作分析是運(yùn)用科學(xué)的方法收集與某一特定工作有關(guān)的相關(guān)工作信息的系統(tǒng)過程,是薪酬體系設(shè)計(jì)的起點(diǎn)。它在薪酬決策中有兩個(gè)方面的重要作用:一是有利于明確不同工作內(nèi)容之間的相似與差異,從而明確各崗位的職責(zé)與權(quán)限,并將所收集的資料最終整理成工作描述,即崗位說明書,界定各崗位的相似與差異。二是有助于建立內(nèi)部平等的工作結(jié)構(gòu)。工作分析是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有崗位的一次大盤點(diǎn),是對(duì)工作崗位進(jìn)行科學(xué)設(shè)計(jì)的過程。通過分析,如果工作內(nèi)容相同,那么薪酬也很可能是相等的。如果工作內(nèi)容上存在差異,那么這些差異以及競(jìng)爭(zhēng)者支付的市場(chǎng)薪酬率,都是支付因工作不同而帶來薪酬差異的理論依據(jù),并為職位評(píng)價(jià)奠定基礎(chǔ)。

3職位評(píng)價(jià)

職位評(píng)價(jià)(工作評(píng)估)是建立薪酬結(jié)構(gòu)過程的一部分,重在解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問題。薪酬結(jié)構(gòu)所關(guān)注的是企業(yè)內(nèi)部薪酬水平等級(jí)的多少和不同薪酬水平之間級(jí)差的大小,這就需要系統(tǒng)地確定各職位的相對(duì)價(jià)值。在工作分析的基礎(chǔ)上,劃分崗位類型,參照崗位說明,以工作內(nèi)容、所需的知識(shí)技能、對(duì)組織的價(jià)值、組織文化以及外部市場(chǎng)為基礎(chǔ),對(duì)崗位進(jìn)行綜合測(cè)定評(píng)價(jià)。它有兩個(gè)目的:一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性,得出職位等級(jí)序列,進(jìn)行崗位歸級(jí),確定崗位工資系數(shù),進(jìn)而為確定工資分配差別提供量化依據(jù)。二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),消除企業(yè)內(nèi)由于職位名稱不同,或職位名稱相同而實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異,使不同職位之間具有可比性,為確保工資分配的公平性奠定基礎(chǔ)。

4薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

薪酬結(jié)構(gòu)是指在同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能薪酬水平的排列形式,它確定薪酬等級(jí)的多少,不同薪酬等級(jí)之間級(jí)差的大小,以及決定薪酬級(jí)差的標(biāo)準(zhǔn)。薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)首先要符合公平原則,即決定薪酬的過程要公平,實(shí)際結(jié)果要公正。其次要綜合考慮風(fēng)俗習(xí)慣、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政策法規(guī)、組織戰(zhàn)略、工作設(shè)計(jì)等內(nèi)外因素影響。確定人員工資時(shí),要結(jié)合考慮三方面的因素:一是其職位等級(jí);二是員工的技能和資歷;三是員工的績(jī)效。在工資結(jié)構(gòu)上與其對(duì)應(yīng)的分別是職位工資、技能工資和績(jī)效工資。職位工資是以崗定酬,它依據(jù)工作內(nèi)容,包括要求完成的工作任務(wù)、組織所期望的行為及結(jié)果來確定薪酬的高低。技能工資是以人定酬,關(guān)注的是員工擁有的技能或知識(shí)。績(jī)效工資是員工業(yè)績(jī)的體現(xiàn),是確定薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)。它發(fā)揮作用的關(guān)鍵在于合理的設(shè)計(jì)與管理,并且需要一套完備而科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng),才能公正地將報(bào)酬與績(jī)效掛鉤,引導(dǎo)和激勵(lì)員工的行為。

5薪酬調(diào)查

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,外部競(jìng)爭(zhēng)力成為影響薪酬體系設(shè)計(jì)的一個(gè)重要因素,它強(qiáng)調(diào)薪酬支付與外部組織的薪酬之間的關(guān)系,具有相對(duì)性,即與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比而得到的薪酬。薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力在實(shí)踐中是通過選擇高于、低于或者相同于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平來實(shí)現(xiàn)的,而這種選擇是在薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上確定的。薪酬調(diào)查是采集、分析競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所支付薪酬水平的過程,它能提供設(shè)計(jì)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相關(guān)的薪酬策略所需的數(shù)據(jù),并把策略變成實(shí)際操作中的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)。

6薪酬定位

在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后,需要做的是根據(jù)公司狀況選用不同的薪酬水平。多數(shù)企業(yè)是通過調(diào)查其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬率制定在市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬率,并在綜合考慮產(chǎn)品市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)和組織因素的前提下,應(yīng)用市場(chǎng)調(diào)查的結(jié)果,采取領(lǐng)先、跟隨、滯后或混合等策略來定位自己的薪酬水平。這些薪酬決策在不同企業(yè)是不同的,甚至在同一企業(yè)的不同職類中也是不同的。

7薪酬體系的修正和調(diào)整

當(dāng)企業(yè)的內(nèi)、外部環(huán)境發(fā)生了變化時(shí),隨著崗位的調(diào)整、員工技能水平的變化,就會(huì)影響和破壞已建立起來的薪酬體系的平衡。此時(shí),就必須對(duì)工作以及員工的技能和能力進(jìn)行再次評(píng)估,從而調(diào)整或修正薪酬結(jié)構(gòu),使其重新達(dá)到內(nèi)部一致性。此外,通貨膨脹、行業(yè)或地區(qū)薪酬水平的改變、企業(yè)所處競(jìng)爭(zhēng)地位的變化和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略的調(diào)整等,也會(huì)引起企業(yè)薪酬水平的不斷調(diào)整。而此時(shí)的薪酬調(diào)整需在重新進(jìn)行薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上進(jìn)行,調(diào)整的步驟與設(shè)計(jì)一套新的薪酬制度類似。這就要求企業(yè)建立薪酬調(diào)查制度,設(shè)置專人定期收集勞動(dòng)力市場(chǎng)上薪酬水平變化狀況,作為薪酬調(diào)整的依據(jù)。在進(jìn)行薪酬調(diào)整時(shí),要注意在調(diào)整幾次之后,常常會(huì)導(dǎo)致企業(yè)原先設(shè)置的薪酬結(jié)構(gòu)中各項(xiàng)組成部分所占比例已不再符合當(dāng)初的設(shè)想。因此,除非這種改變符合企業(yè)的期望。否則,為保持薪酬各組成部分的相對(duì)穩(wěn)定,企業(yè)也需要定期對(duì)其進(jìn)行一定的修正。

總之,企業(yè)的薪酬體系是一項(xiàng)復(fù)雜而龐大的工程,只有對(duì)薪酬體系進(jìn)行多方面、全方位的設(shè)計(jì),才能保證薪酬的公平性和科學(xué)性,充分發(fā)揮薪酬機(jī)制的激勵(lì)和約束作用,使薪酬成為一種完成組織目標(biāo)的強(qiáng)有力的工具。因此,我們?cè)诮⑿匠牦w系時(shí),必須結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況,在不斷探討和摸索中逐步建立和完善符合企業(yè)特點(diǎn)的薪酬管理體系。