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摘要：和諧的勞動關系是社會和諧的基礎，當前我國經濟體制轉軌時期，在“強資本、弱勞工”的現實條件下，各種勞動糾紛、勞資沖突大量涌現且呈迅速上升趨勢，迫切需要我們采取有效的方法調整現行勞動關系，促進其和諧發展勞動工資不是一項單純的業務工作，而是涉及方方面面，只有創建良好的人力資源與勞動工資的和諧關系，才能促使企業健康和諧發展。

關鍵詞：和諧創新人力資源工資管理

勞動關系緊張與勞資雙方的利益對立是分不開的。長期以來，我們把企業的發展和經濟增長片面地理解為生產資料投入的結果，忽視勞動力的重要作用，投資收益的分配過分地向生產資料所有者傾斜，而勞動力除了工資收入外，得不到應有的補償，從而勞動者的生產積極性不能得到應有的發揮。人力資本產權理論確立了人力資本與物質資本平等的地位，從而對企業傳統勞動關系的改變產生了諸多深遠的影響：

人力資本產權理論認為：企業并非只是股東的企業，企業的本質是人力資本與物力資本所組成的一個特別合約。在這個合約里，二者應具有契約上的平等地位。管理者和職工都是人力資本產權的主體。勞動者向企業投入勞動力，不僅是一種勞動行為，而且是一種投資行為，勞動者不僅應該獲得勞動收入，而且應該象其他公司財產投資人一樣，應該獲得產權收益。

企業人力資本可以分為經營管理型人力資本、研發和技術型人力資本和生產及一般服務型人力資本。由于三種人力資本在企業中的角色和貢獻存在差別，由此造成其在企業中產權安排和產權實現的不同，分享的剩余也不同。經營管理型人力資本產權的實現，集中體現在經營管理者獲取一定的利潤報酬（剩余索取權）和對企業的直接控制權（剩余控制權）。

在現代經濟中，員工的流動性增大，勞動關系趨向于短期化、靈活化。雖然勞動力的流動蘊含著極高的經濟價值，但它仍然存在著很大的弊端。長期穩定的勞動關系雖然在一定程度上限制了工作流動性，但它具有諸多方面的好處。首先，從企業的角度講，企業只有保證其培育的人力資本能夠在足夠長的時間內為本企業服務的前提下，才可能愿意預先為人力資本的培育支付成本，所以，穩定的勞動關系有利于特殊人力資本的積累，可以有效地緩解勞資雙方的機會主義行為；其次，特殊性人力資本往往是跟特定的企業和技術相匹配的，穩定的勞動關系有利于員工和企業匹配信息的發現，從而減少無效的匹配，提高勞動生產率；最后，穩定的勞動關系對員工忠誠度、企業文化的培育具有非常重要的作用，有利于提高企業的凝聚力和競爭力。正是出于這些考慮，企業會采取各種措施與員工維系長期穩定的勞動關系，如果措施得當，員工當然也愿意留在能夠充分發揮自己特長的地方，會主動、自覺地維系與企業的長期、穩定關系。在實踐中，很多工資激勵方法和員工持股計劃有利于穩定員工隊伍。

以鶴山汽車總站為例：鶴山汽車總站是一家具有五十多年歷史的老運輸企業，在時代變遷的歷程里不斷成長，在經過了多次的體制變革和區域變化后，對企業的人力資源工作提出更高的要求，說明了人力資源并不是一項單純的業務工作，而是涉及方方面面，于企業，于職工關系十分密切的一項綜合性工作。企業領導以勞動工資為切入點來強化企業管理，以人為本做好人力資源工作。首先是指導思想比較明確，認識到位，把勞動工資作為企業管理的重點，經常結合企業的調整改革來討論研究。特別是在企業改制的力度不斷增大的情況下，仍十分重視勞動工資工作，公司勞動部門不但沒有精簡，還抽調精兵強將成立改制辦公室，負責具體工作。與此同時，及時按規定與被兼并企業及新成立公司的職工簽訂了總站統一的《勞動合同》，規范了總站的用工制度。另外加強對勞動合同臺賬的管理，對職工的基本情況，如姓名、性別、參加工作時間、工作部門、本單位工作年限、文化程度、工作崗位、工資級別、技術職稱、勞動合同期限、起始、終止時間、勞動合同的約定事項、違約規定等相關內容一一登記在冊，并對勞動者履行勞動合同情況、個人表現、部門意見、獎懲等有關資料也作了詳細的記錄，以便使職工情況處于動態管理狀態，有力營造了人力資源與勞動工資的和諧關系，讓人一目了然。

平時亦不忘做好勞動基礎工作，如規范招工退工和職工合同的建立；材料及時送退；職工的調資升級；每月工資的準確發放；勞動統計報表；職稱的管理；抓好勞動紀律；對違紀職工提出違紀處理意見；嚴格執行最低工資標準；加強對長病假的管理等等；基礎工作較細致、扎實，所以企業極少發生勞動爭議的情況，進一步促進勞動關系的和諧穩定發展。

在不斷探索工資分配的新機制，按照多勞多得，按勞分配的原則的基礎上，客運部門實行與營收掛鉤的獎金分配方案，平時站上每月只發基本工資，部門每月進行營業額考核，分別按營收指標完成情況進行提成，拉開了分配差距，體現公開，公正，公平的競爭原則，使職工增強了責任感和危機感，也調動了他們的工作積極性。同時，還制定和實行了其他形式的分配方案，試圖探索分配形式的多樣化。如以輻射到各鎮的下屬營業部為單位的降本增效目標責任承包制；物流公司的貨運目標責任制；旅游公司的營收定額責任制；以生產部門為單位的全計件工資制等分配制度和分配形式，較好地調動了職工的勞動積極性，從而保證了全站各項經濟指標的順利完成。今年，鶴山汽車總站又在探索新形勢下新的分配機制，要正確處理好工資與分紅的關系，既要用好按勞分配的工資部分，保證大部分職工的利益，又要做好對員工持股經營實行同股同利，以資本，技術等生產要素參與收益分配部分的平衡工作，推進企業改革和發展，確保企業資產保值增值。

充分發揮工資在人力資源的杠桿作用，從物質利益上調動職工的勞動積極性，搞活企業內部分配，營造企業工資制度。工資形式的多樣化格局，增強企業工資分配的激勵功能也是勞動工資部門的工作重點。

賦予人力資本所有者剩余索取權，人力資本所有者的收益結構就從一元性即工資性收入轉變為二元性即工資和資本的收益，緩解了組織中工資與利潤的對立矛盾；原有的激勵約束機制發生轉變，以外部激勵為主變成以內在激勵為主，以制度性的環境約束為主變為以自律性的自我約束為主，人力資本所有者的行為也必然受到影響，他們會以追求企業價值最大化為目標，實現與物力資本所有者目標的統一，從而提高了企業的凝聚力和長期競爭力。隨著人力資本的重要性不斷彰顯，為人力資本營造更好的發展空間，以構建和諧的勞動關系，是國家和企業需要特別重視的問題。