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確立我國企業家地位的實質是人力資本價值化過程，表現為（1）從"權力支配一切"到"資本支配一切"；（2）從"企業主企業"到"經理制企業"；（3）從"官商合一"到"官商分離"三大蛻變過程的統一。這三大蛻變過程是人力資本價值化的前提。只有真正實現了人力資本價值化或創造了人力資本價值化的氛圍，企業家的地位才能從根本上得到確立。依現實條件看，我國實現高層經營治理者向企業家角色轉變尚需一個漫長的過程。

一、從"權力支配一切"到"資本支配一切"的蛻變

農業經濟社會條件下，企業治理采取的是一種"權力支配一切"的模式。這種模式實質是建立在緣約（血緣、地緣、姻緣、親緣）關系基礎上，權力凌駕于經濟活動之上的操縱行為。而在工業經濟社會條件下，企業治理采取的是一種"資本支配一切"的模式，這種模式實質是建立在契約（口頭的或書面的）關系基礎上的資本內在滲透和資本外在擴張行為。

新中國成立以后．我國國有企業的建立依靠的是"權力支配一切"的模式?？陀^上說，我國當時也只有采取高度集中的計劃經濟模式才能在最大范圍內，調動一切可以調動的人力、物力和財力資源，并通過行政性權力安排在一個"一窮二白"的國度內初步建成現代化工業體系。所積累的重要經驗有兩條：政治標準高于經濟標準，計劃思想取代市場意識。從改革開放以來，國有企業"放權讓利"的經典注解就是剩余控制權與剩余索取權由中心政府向地方政府官員與企業內部下放的過程（王殿志，1999），其結果是所有權被弱化而經營權被強化。應當說，國有資產治理局的出現，并不是在減少國有資本委托鏈，而是在人為拉長國有資本委托鏈。國有資本委托鏈的延長，模糊了終級所有者（全體人民）到最后者（工人）間的距離，其間任何一層方一旦發生侵蝕國有資本收益的行為時，并不會普遍遭受上層委托方的強烈反對，不僅在客觀上縱容了"內部人控制"行為的形成，而且還孕育著地方政府官員與國有企業廠長（經理）合謀侵吞國有資產的可能性。從以上簡單分析中，我們可以得出這樣的結論：從放權讓利、擴大企業十四項經營自主權、推行承包經營責任制和租賃制的漸進式改革過程中，雖然我們對"權力支配一切"的危害性熟悉是越發深刻了，但對"資本支配一切"的熟悉卻并沒有相應地得到提高。我們總是滿腔熱情地想在不搞爭論姓"社"姓"資"的氛圍中深化國有企業改革，但"恐資癥"的理念卻又經常性地魂牽夢繞，左右著我們的實踐。

黨的十五大報告中明確指出了國有企業改革"以資本為紐帶"，較之黨的十四屆三中全會決議中的"以產權為紐帶"是一種理論上的創新，其重大意義在于為國有企業改革從"權力支配一切"向"資本支配一切"提供了政策依據。國有資本動態化治理，意味著國有企業將從注重實物形態的資產治理走向價值形態的資本治理，意味著國有企業只有注重國有資本的實物形態、價值形態和證券形態的相互轉換才能實行保值增值的目的，意味著國有企業必須注重人力資本與非人力資本的有機融合。

股份制作為現代企業的一種資本組織形式，必然要求以"資本支配一切"模式取代"權力支配一切"模式。而在國有企業股份制改造中，要完成這種模式變遷是件非常痛苦的事情。一方面，"權力支配一切"模式下的所有既得利益者（集團），非凡是繁雜的國有資產委托鏈中的每一個節點上的局部利益者（集團），還會想方設法以所有權代表身份或以國有資產委托者身份繼續隱蔽性地干預企業，對企業利益進行直接或間接的盤剝。另一方面，在"資本支配一切"模式下，自認為"企業家身份"而存在的國有企業高層經營者，與其說是手中把握權力的勞動者，不如說是不徹底的人力資本所有者或知識勞動所有者。至于權力，那只是企業家發揮自身潛能的必備條件，而并非企業家的象征。但是，企業家作為一種商品，究竟該怎樣實現其人力資本價值化呢？除了觀念上、體制上的問題以外，重大的現實障礙是在國有企業系統尚缺乏對高層經營者經營績效進行科學評估體系。應當重申的是，假如不對企業家人力資本進行有效評估，不為企業家人力資本價值最大化的實現提供強有力保障，國有企業的股份制改造也是不徹底的、不盡合規合理的。然而，對于那些職業型企業家，實現人力資本價值最大化卻肯定是其畢生追求的方向。

二、從"企業主企業"到"經理制企業"的蛻變

從企業制度的演化角度看，19世紀中期以來的公司制企業，規模不斷擴大，股權越來越分散化，技術和治理的復雜性日益增強，那種由大股東擔任公司高層經理人員的做法越來越不適應外部形勢，聘請有經營治理經驗的專門人才擔任公司高層經理的現象越來越普遍。伯利（A.Berle）和米恩斯（G.Means）在著作《現代公司與私有財產》（1937）中提出"所有與控制的分離"，公司由"受所有者控制"轉變為"由經營者控制"。美國經濟學家錢德勒則更直接地表述為"經理人員資本主義的興起和企業主資本主義的衰落過程"。理論界對公司制企業從企業主企業（EntrepreneurialEnterprises）向經理制企業（ManagerialEnterprises）的轉變問題的研究極其深刻，錢德勒下了至今還讓學術界廣為接受的定義：由一組支薪的高、中層經理人員所治理的多單位企業，可以恰當地被稱為現代企業。

經理制企業外在表現為經營者支配公司，這種現象已經全球化。直到1930年，美國200家大公司中的有65％的公司、80％的資產總額是由經營者支配的。到60年代初，經營者支配公司的資產占200家非金融企業總資產的85％。然而，從我國百家國有企業股份制試點實踐看，采用國有獨資公司有69家，而改造成為股份有限公司和有限責任公司的分別只有12家和13家。全國2000多戶試點企業，改制為國有獨資公司的比重也很大（周叔蓮，1998）。的確，給企業經營治理者以充分的自主經營權是必要的，但可能導致"內部人控制"和股東利益受損；給作為大股東的國家加強對企業的監督也是必要的，但也可能產生以"婆婆加老板"身份的行政干預。在如此"兩難選擇"面前，我們在進行國有企業公司制改造時選擇了操作相對簡單的"企業主企業"模式而非"經理制企業"模式。基于投資主體單一化的"企業主企業"的國有股份公司存在著這樣的缺點：一是無法形成有效產權約束機制；二是無法促進產權流動社會化；三是增強國有經濟控制力的能力非常微弱。

關于企業家人力資本價值化問題的研究，是基于勞動力商品化理論為出發點的。斯大林在《蘇聯社會主義經濟問題》中對社會主義制度下勞動力不再轉化為商品的論斷，的確影響過我國很長一個時期。直到1993年黨的十四屆三中全會明確提出"培育和發展勞動力市場"的任務后，才真正確認了我國勞動力商品化論。企業家作為一種非凡的勞動力商品，與普通雇員相比，企業家具有某種特質。有學者（丁棟虹，1998）將這種特質界定為異質資本（IdiosyncraticCapital），認為企業家身份一定是某種異質資本的所有者，異質資本可以和其他形式的資本交易，并最終形成企業家利潤。我認為這種異質資本可以還原為知識力，形成企業家價值主體的知識力價值具體可通過十種企業家能力表現出來：對事關企業命運的重大方案的決策能力；對企業內部治理的科學調控能力；對企業內部治理人員的統帥能力；對企業內部員工感召能力；對所從事行業的知識運用能力；對市場風險的綜合判定能力；對企業外部（包括工商、銀行、稅務及其他行業等）的協調能力；與政府機構、行業協會討價還價的周旋能力；對社會公眾的企業形象影響能力；與時展同步的知識消化能力。

堅持企業的資本邏輯，即在企業運行中堅持資本產出效率第一而勞動產出效率第二，即資本增值效率最大化的原則（張小寧，1999），它意味著企業內部利益關系再調整和控制權力的重新分配。企業家作為一國經濟發展中最活躍的要素，是一種重要的人力資本。人力資本和物質資本一樣，物質資本的所有者追求利益最大化，人力資本的所有者（企業家）同樣也追求利益最大化。我們應當承認企業家商品，承認企業家人力資本價值，承認企業家價格是企業家價值的貨幣轉化形式，容許并鼓勵企業家追求人力資本增值效率最大化，而年薪制則完全可以視為實現企業家價格的制度選擇。

按照奈特（1921）的企業家理論，假如某人擁有可以保證支付各種生產要素的合同收入的能力，他可以成為業主式企業家；假如某人并不具有充分的保證能力，但能夠說服他人與自己合作共同保證支付合同收入的能力，他可以成為合伙式企業家。從某種意義上說，在業主制企業里，資本所有者直接承擔風險的現實將迫使業主盡力作出最佳決策方案，但是，隨著大規模生產以及由此引發企業內部生產的高度專業化，同時具有高超的經營和治理才能的業主式企業家和合伙式企業家并不多見。奈特由此提出在治理權限和保證責任相分離（但相互對應）的公司制企業里職業型企業家的形成條件和作用機理。在由多元的投資主體所形成的規范化股份公司里，產權權能的分解可以分為相互聯系的兩個過程：一是無數自然人（原始產權主體）把支配和使用各種資源的權利轉交給了法人；二是法人又把資源配置或資產經營的權利交給特定的自然人--經理。也有專家將這種財產支配權向自然人的回歸理解為法人授權的延伸（周立群，1998）。我們同樣可以認為：經理作為重要的組織角色是實施法人財產權的人格化載體，"經理制企業"的形成是財產支配權向自然人回歸的產物。一方面國有企業改革對采用"業主制企業"模式感愛好，而誰有資格來充當業主呢？中心和地方兩級人民政府、國有資產治理局（國資委）、行業主管部門似乎又都不妥。1997年下半年，部分地方又上演了一幕幕"股份化運動"，從"一股就靈"、"一股就化"最終又走向"一股就了"而草草收場，結果還是沒有尋找出合適的業主來支撐國有企業的發展，所有權人格化主體的形象模糊直接導致"所有者缺位"。另一方面，我們對年薪制的本質缺乏熟悉，對年薪制的負面影響宣傳過多，進而引發經理階層對承擔國有企業風險的能動性不足。因此，國有企業股份制公司由"業主制企業"過渡到"經理制企業"尚待時日。

三、從"官商合一"到"官商分離"的蛻變

計劃經濟體制下，我國國有企業廠長（經理）只能算是行政性配置資源的執行者，被動地、忠實地執行上級主管部門指令是最優選擇，他自己并不具備自主地設計生產函數的動機和權利。但是，企業家并不是行政化生產單位的領導者而是發達的商品經濟的產物，企業家作用的發揮取決于是否存在一個相對發達的要素市場（包括資本市場和人才市場），企業家地位的鞏固取決于社會制度和意識形態的進步程度。在很長一個時期以來，國內企業家與政治官員"一脈相承"的邏輯思維往往導致兩種角色錯位的意識和實踐，其最大危害在于政府官員仍可以不由自主地以行政方式干預企業家成長，干預企業生產經營活動。據鄒東濤、張曉文對（原）國家體改委信息跟蹤聯系的30家現代企業試點企業的調查發現：目前，行政性為主的政府或主管部門直接任命董事會人選的企業數有20個，占66.7％，有53.3％的試點企業董事長仍保留了行政級別。同時，30家試點企業中，由政府或主管部門起主導作用產生公司經理的企業數有21家，占70％，有57.7％的公司經理仍保留了行政級別。此時，國有企業運作所遵循的并不是市場原則而是"行政本位原則"（王誠，1999），即行政干預選擇原則、權力主導交易原則和組織秩序行政化原則的三位一體組合。

當我們以選擇政府官員的標準而選派合乎政府意愿的"廠長經理"時，某種程度上抹殺了"從它"和"從商"的分野，不自覺地助長了官商勾結侵吞國有資本收益的行為，要真正讓那些帶有官員色彩的廠長經理過渡為高度關注成本收益率的"企業家"，是不太現實的。要讓國有企業真正建立現代企業制度，在微觀層次上必須要有一大批擁有相對獨立地位和自有權益的企業家階層；黨的十五屆四中全會提出"取消國有企業行政級別"的改革思路，其重要內容之一就是要廢除企業家報酬"官本位化"，廢除企業家報酬與行政官員相對應的職級工資制，努力使企業家的利益相對獨立化，使企業家報酬與其經營業績相聯系。當然前提是：國有企業經營者選拔任用制度上，必須將行政化、官員化、終身化的上級政府任命制、委派制，改為市場化、職業化、專業化的董事會聘任制。即便是按照黨管干部的原則考核推薦的優秀人才，也必須按照董事會依法選擇經營治理者的程序進入國有企業。

在國家所有制派生的政府格局短期內很難改變的條件下，國有企業高層經營者人力資本價值最大化的實現機制有四種主要方式：一是在國有企業經營者人力資本實行行政與市場"雙軌"定價的前提下，由于經營者既是官員又是企業家的雙重身份，國有企業人可以通過在"雙軌"之間跳躍式上升（宋冬林等，1999），最終選擇主要政治預期（即從政治預期為主）為首要目標，謀求通往政界的許可證；二是在"雙軌"體制下，經營者自我發覺政治權力增長緩慢或主要政治預期目標難以實現，國有企業方可以通過尋租（rent－seeking）方式，增加必要的非生產性開支或多報成本以侵蝕公司利潤，達到將行政定價與市場定價的差額填平補齊的效果。三是在國有企業方在自我發覺仕途渺茫的前提下，通過一段時期內在國有系統內的勤奮工作，增強自身才干，最終目的是選擇離開國有企業系統，而進入非國有系統，以更好地發揮能力而增大企業家效用。四是在規范和完善國有企業經營者監督機制的前提下，通過刺激性的年薪制度，準確地對國有企業方的人力資本進行間接定價。

人力資本價值化是不以人的意志為轉移的客觀。非凡是在出現國有企業外部經理市場的規范運作和與績效掛鉤的薪酬補償機制以后，對國有企業人而言將存在較大的潛在效用，或者說他在國有企業內"偷懶選擇"的機會成本增大。這倒會逼著國有企業不得不也接受企業家人力資本價值化。這是一種必然的趨勢。綜上所述，我們認為：只有同時完成從"權力支配一切"到"資本支配一切"、從"企業主企業"到"經理制企業"、從"官商合一"到"官商分離"的三大脫胎換骨式的蛻變活動，才能從市場（資本運作規則）、企業（法人治理結構）和政府（政治體制改革）三個層面確保人力資本價值化的實現，才能保證企業家人力資本價值最大化的利益實現，同時，企業家地位也只有這樣才可能得到真正的確立，并不斷加以鞏固。