導語：芻議電站管理下人力資源優(yōu)化策略一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、優(yōu)化流域電站管理組織體系和人力資源配置的必要性

1.是甘肅公司簡化管理層面、提升組織管理效率的需要白龍江中下游流域位于秦嶺山系，大部分地方都是高坡陡崖，沿岸的開闊區(qū)域不多，交通極其不便，距離甘肅公司本部駐地遙遠，本部領導現(xiàn)場指導的頻次受到嚴重制約，生產(chǎn)管理信息的來源主要是依靠網(wǎng)絡以及其他電信渠道進行傳遞，從一定程度上影響了對生產(chǎn)現(xiàn)場的掌控力度。隨著梯級電站規(guī)模的增加，很大程度上稀釋了現(xiàn)有的人力資源，電站的管理因此與嚴、細、實的管理要求逐漸拉開了差距。為此，三站一體管理思路，使甘肅公司由管理三家企業(yè)變?yōu)楣芾硪患移髽I(yè)，極大的簡化了管理層面，最大化的節(jié)約了管理成本。

2.是企業(yè)進一步優(yōu)化組織職能、明細管理界面的需要碧口水電廠作為一個30多年的老企業(yè)，企業(yè)內(nèi)部職能設置健全，管理相對規(guī)范。然而，經(jīng)過多年的發(fā)展，企業(yè)的管理模式明顯滯后，人力資源結構不盡合理，部門職能隨著時間的推移發(fā)生了一些轉(zhuǎn)變，工作界面出現(xiàn)了一些交叉和模糊等等，諸多的因素造成了工作效率不高，推諉扯皮現(xiàn)象屢屢發(fā)生。規(guī)范部室職能、理清管理界面、明確工作標準就成為企業(yè)必須解決的癥結。

3.是員工成長的需要員工的成長會影響到企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展則會給員工帶來成長的環(huán)境。三個電站水輪機形式各異，壩體結構不同，站內(nèi)設備種類繁多，對員工的知識技能水平提出了更高的要求，同時也意味著為員工的知識積累提供了有利條件，為員工的快速成長搭建了更為廣闊的平臺。

二、謀定而后動，做好現(xiàn)狀

調(diào)查是重構人力資源體系成功的基礎流域電站人力資源優(yōu)化與組織體系重建，是企業(yè)管理流程的重大變革，是企業(yè)發(fā)展過程中的一次創(chuàng)舉，這將是一個復雜而又系統(tǒng)的企業(yè)變革工程，涉及的因素很多，其中任何一個因素都對結果造成影響，所以摸清家底、形成全員共識是成功的關鍵。

1.對人力資源現(xiàn)狀和組織體系進行全面而充分的調(diào)研，是決定變革成敗的重要因素流域?qū)嵤┤肆Y源優(yōu)化與組織體系重建，對于企業(yè)來說意義重大，是理順內(nèi)部管理關系、提升管理水平的一次創(chuàng)新，但同時也給企業(yè)的穩(wěn)定帶來巨大風險，因此，在組織開展人力資源管理變革之前，首先要對人力資源整體現(xiàn)狀和組織體系進行充分調(diào)研。通過發(fā)放調(diào)查問卷和面對面訪談相結合的形式，從調(diào)查信息覆蓋的廣度和調(diào)查信息掌握的深度兩個方面入手，了解各級管理人員和員工對流域電站實施統(tǒng)一人力資源管理和組織體系重建的真實想法和態(tài)度，掌握企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的適應情況，為企業(yè)流域統(tǒng)一管理的逐步深入提供第一手的資料。

2.開展流域電站統(tǒng)一人力資源管理和組織體系重建的全面宣傳，是取得企業(yè)變革共識的重要手段“企業(yè)的創(chuàng)新和變革，不僅需要體制上的創(chuàng)新和變革，而且更需要文明形態(tài)和員工行為的改變”。這是在省委黨校學習中老師講課中提到的一句話，就是說無論是什么形式的變革，都必須在企業(yè)內(nèi)部得到廣泛的認同，企業(yè)的文明形態(tài)和員工行為也是決定企業(yè)變革成功的關鍵，強迫而又激進的推行改革方案，是沒有變革基礎的，也必然會導致企業(yè)改革的流產(chǎn)。所以，通過全面而深入的宣傳，讓領導決策層了解流域電站人力資源統(tǒng)一管理的必要性，使他們統(tǒng)一思想，形成共識，各項工作才能協(xié)調(diào)有效的開展；通過宣傳，讓企業(yè)中層掌握變革的手段和方法，得到中層管理者的支持，變革方案的實施才能得以執(zhí)行；通過宣傳，讓廣大員工掌握流域電站人力資源統(tǒng)一管理要達到的目標以及變革的范圍，得到廣大員工的理解，變革的成果才能得到有效落地。

3.成立一把手掛帥的領導機構，為流域電站實施人力資源統(tǒng)一管理順利推進提供有力的組織保障企業(yè)經(jīng)營班子整合、業(yè)務流程重組，將是對現(xiàn)有管理經(jīng)驗的全面顛覆，員工對變革前景的不確定性充滿忐忑。而一個團結有力的領導組織，會形成一股強大的向心力，支持和引導員工形成合力，進一步獲得廣大員工的認同，為流域電站的人力資源統(tǒng)一管理改革進程創(chuàng)造良好開局。

三、分析現(xiàn)狀，“對癥下藥”是解決企業(yè)人力資源問題的根本

1.企業(yè)的內(nèi)設組織架構重疊，各部門職能交叉，限制了企業(yè)的高效運作①碧口水電廠、白龍江公司屬于兩個不同的經(jīng)營主體，苗家壩電站也將以獨立法人企業(yè)開展運營，在同一流域的三個不同的經(jīng)營主體，共同消耗著以碧口水電廠為主要儲備的人力資源存量。在企業(yè)管理中，他們各為其主、各謀其政，彼此之間的協(xié)調(diào)溝通難度較大，管理效率被大打折扣，嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展，內(nèi)耗已經(jīng)成為企業(yè)的主要矛盾。②企業(yè)的管理資源和人力資源在不斷地被消耗、被浪費，也同時在消耗、浪費著有限的水資源。各企業(yè)只考慮自有利益，在枯水期攔蓄節(jié)流，抬高自有庫水位以提高水能利用率，電站之間相互爭奪有限的水力資源；在汛期上游水庫獨立考慮本級大壩安全，泄洪排沙又會給下游水庫造成防汛壓力，流域內(nèi)水量難以形成統(tǒng)一調(diào)度，水力資源不能充分發(fā)揮而導致浪費。

2.高級管理人才、專家型技術人才與高級技能人才隊伍的選拔培養(yǎng)與成長機制亟待建立①企業(yè)關鍵管理崗位、技術與技能崗位是直接影響企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃實施落地的最為關鍵因素之一，也是短期內(nèi)不能夠突擊解決的方面。目前企業(yè)這三種人才的存量難以滿足企業(yè)十二五規(guī)劃實施的需要，將可能導致企業(yè)未來一段時間內(nèi)存在部分人才緊張、部分人才過剩的局面，這種失衡的局面將不可避免地影響到企業(yè)人崗匹配、企業(yè)的管理效益以及員工的工作效率。②立足于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需要，建立起具有碧口水電廠特色的高級管理人才、專家型技術人才與高級技能人才隊伍的選拔培養(yǎng)、培訓考核與成長機制，在依托企業(yè)外部資源推動員工提升學歷、職業(yè)資格的同時，充分利用企業(yè)現(xiàn)有的人才資源與技術積累構建起內(nèi)部的學習、培訓與考核機制就顯得尤為重要。

3.員工結構需不斷優(yōu)化且需高層領導的大力支持由于企業(yè)多年對人力資源管理重視不足或其它客觀原因，導致員工結構多方面的失衡。合理的員工結構將促進人崗匹配的合理性，有助于提升員工業(yè)績，同時也是支撐企業(yè)可持續(xù)發(fā)展、確保企業(yè)經(jīng)營管理水平與技術水平的人才保證；但員工結構的優(yōu)化涉及太多的主客觀因素與歷史遺留問題，僅憑人力資源部的力量恐怕難以根本性的扭轉(zhuǎn)，這需要企業(yè)高層領導乃至上一級人力資源部門的高度重視與大力支持，通過推動員工結構的改變來帶動企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營方式的轉(zhuǎn)型。

4.公平競爭與有效的業(yè)績評估、激勵機制亟待優(yōu)化①企業(yè)目前推行的績效考核偏向于粗放化，職能分工與崗位主要責任缺失、過程比較流于形式，以致大部分人員把“績效考核”等同于“獎懲”，各層級管理者通過績效管理來提升企業(yè)管理水平、保證企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的意識不強，促使員工由被動管理向自我管理轉(zhuǎn)變的績效結果應用重視不夠。②薪酬結構中還顯現(xiàn)著“吃大鍋飯”、“獎輕罰重”與“論資排輩”等傳統(tǒng)現(xiàn)象，崗位價值未能得到體現(xiàn)，薪酬彈性功能低下、激勵因素未發(fā)揮功能等現(xiàn)狀，都可能直接或間接導致員工不滿意度的提升，造成負面影響員工履職與發(fā)展的意愿和動力。

5.各部門管理者對人力資源管理的認識與重視亟待轉(zhuǎn)變①員工大多都覺得人力資源管理就是傳統(tǒng)的人事管理，是人力資源部門的專職工作，這種認識與思想觀念直接導致各職能部門崗位設置、工作分工、選人用人、業(yè)績評估與激勵等處于隨意或缺失的狀態(tài)，其結果是企業(yè)許多的政策、規(guī)定都落實不到位，部分中層管理者以至企業(yè)領導實際做的都是事后補救措施，超前管理的預見性和能力不強。②各部門管理者缺乏人力資源管理技能，不懂或不會使用人力資源管理工具，導致部門內(nèi)員工工作積極性不高、執(zhí)行力低下、培訓學習應付了事、技術技能成長不見成效等等，使企業(yè)發(fā)展急需的人才存量緊張、而大眾化的人才過于龐大。

6.人力資源管理的職能定位與功能發(fā)揮亟待進一步的理清與提升①人力資源部作為戰(zhàn)略性支持部門的職能定位缺失，導致了企業(yè)人力資源管理仍停留于傳統(tǒng)的事務性工作階段，以致人力資源工作支配權責的錯位或缺失等等現(xiàn)象的存在。②部分管理者及大部分員工對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃認識模糊，導致企業(yè)的戰(zhàn)略凝聚力與傳導作用低下，各層級員工對支撐戰(zhàn)略實施的組織與崗位管理體系缺乏嚴肅認真對待的態(tài)度，特別是對于組織與崗位管理的分工、崗位設置及選人、用人、育人等大多數(shù)情況下仍停留于以部門意見為主松散管理的狀態(tài)。

四、制定措施，全面建立人力資源管理新體系

1.建立統(tǒng)一組織架構，實現(xiàn)統(tǒng)一管理按照甘肅公司統(tǒng)一管理和企業(yè)自身發(fā)展的需要，在不改變企業(yè)資本關系的前提下，整合各企業(yè)的內(nèi)設機構，以碧電的管理優(yōu)勢與人才優(yōu)勢為依托，以流域調(diào)度中心建設為切入點，按照“一套班子、多個實體、流域運作、精簡高效”的思路，構建起流域化統(tǒng)一管理的組織架構，實現(xiàn)統(tǒng)一生產(chǎn)經(jīng)營、統(tǒng)一水電聯(lián)調(diào)、統(tǒng)一薪酬激勵、集中遠程集控等核心職能。2樹立現(xiàn)代人力資源管理開發(fā)思想著名管理學家德魯克曾經(jīng)斷言：“人是我們最大的財產(chǎn)”。世界上許多成功企業(yè)的發(fā)展歷程表明，人力資源優(yōu)勢在企業(yè)中的作用非常明顯。按照統(tǒng)一配置人力資源、流域運作、精簡高效、統(tǒng)一集控調(diào)度運行管理的目標，有效整合三個電站的人力資源，以三站一體化管理總體框架下測算所需各類別、各層次人才需求，并有計劃的進行選拔與培育，重點要關注人才梯隊建設與職業(yè)通道構建等環(huán)節(jié)，建立全面的人力資源管理和開發(fā)的新理念，建立系統(tǒng)、科學的人力資源管理體系，對企業(yè)的人力資源進行全面的開發(fā)。

3.提升人力資源部職能，定位為企業(yè)戰(zhàn)略支持部門隨著企業(yè)近幾年連續(xù)滾動承建新電站周期的結束，企業(yè)的工作重點將轉(zhuǎn)移到如何在現(xiàn)有的體制及政策環(huán)境內(nèi)，以碧口水電廠為基地，通過3年時間的努力分步實現(xiàn)流域調(diào)度、“三站一體”遠程集控少人值守模式，并在最短的時間內(nèi)達到滿足流域化統(tǒng)一管理的能力。企業(yè)人力資源部將承擔起這巨大的責任。要想完成事業(yè)發(fā)展賦予人力資源管理工作的重要使命，必須對人力資源管理機構進行再造，改變過去重于傳統(tǒng)人事管理而疏于對企業(yè)在新的經(jīng)營發(fā)展形勢下對人的管理策略變化研究與應對的情形，通過引入人力資源有效開發(fā)、崗位績效管理有效運作等管理手段，促進企業(yè)戰(zhàn)略的有效分解與落地，真正地參與企業(yè)的戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略實施的全過程。

4.加強戰(zhàn)略性人才的選拔培養(yǎng)隨著企業(yè)的流域化統(tǒng)一管理模式的推進，各層次人才是推行流域調(diào)度、遠程集控、少人值守模式下必備的核心要件。目前企業(yè)的中層管理者多數(shù)來自生產(chǎn)一線，是在實踐中摸索成長起來的，沒有接受過崗位所需的復合性的、正規(guī)的管理培訓；企業(yè)技術技能型人才的成長基本處于自主意識狀態(tài)，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中所暴露出的技術性問題無力解決，技術積累、技術攻關與新技術的應用重視不足。所以企業(yè)當務之急是從加快選拔培育專家型管理人才、高層次技術技能型人才入手，推動企業(yè)加快邁向“集中控制、流域管理、異地辦公、國內(nèi)一流”現(xiàn)代一流水電企業(yè)的進程。

5.構筑完整的人力資源開發(fā)體系①加強人力資源管理的基礎工作。工作分析和職務評價是人力資源管理和開發(fā)的最基礎的工作，也是最核心的工作。目前此項工作開展的不足，致使很多人力資源的管理工作只能憑傳統(tǒng)的認識、感覺和經(jīng)驗，影響了企業(yè)人力資源的管理和開發(fā)水平。企業(yè)進行人力資源管理的改造，必須從最基礎的工作做起。②建立和完善科學的薪酬體系。在工作分析的基礎上，建立全新、完整、統(tǒng)一的工資體系，薪點與企業(yè)的效益、個人技能、勞動貢獻等因素相關，比較科學和公平。對所有員工共用同“一把尺子”，用相同的標準來確定薪酬，增加公平性、科學性和系統(tǒng)性。改變過去工資比較偏重于保健因素、不利于人才向企業(yè)發(fā)展所需要崗位流動的做法，也順勢解決目前三站間因企業(yè)體制不同、企業(yè)發(fā)展階段不同、所處地點不同而員工又屬于同一出處所產(chǎn)生的麻煩與心理不平衡。③建立嚴格科學的考核制度體系。績效考核為各項人事政策如任用、晉升、培訓、薪資等提供客觀依據(jù)，是人力資源管理的關鍵環(huán)節(jié)，其質(zhì)量直接反映了企業(yè)人力資源管理的科學化程度和工作水平。通過考核，加強員工的責任意識和成果意識，引導員工在本職工作中為企業(yè)整體目標的實現(xiàn)以及企業(yè)持續(xù)發(fā)展作貢獻，同時通過幫助員工達成工作目標來實現(xiàn)企業(yè)營運目標。

6.加強人力資源開發(fā)工作①加強培訓管理工作。企業(yè)的員工培訓是指企業(yè)通過教學或?qū)嶒灥确椒ù偈箚T工的行為方式在知識、技術、品行、道德等方面有所改進或提高，保證員工能夠按照預期的標準或水平完成所承擔或?qū)⒁袚墓ぷ髋c任務。從某種意義上說，它是企業(yè)人力資源增值的重要途徑，是企業(yè)組織效益提高的重要過程。②培養(yǎng)學習型組織。建立學習型組織需要領導的參與和全員參與相結合，需要通過崗位練兵、技術比武、技術攻關、新管理與新技術應用推廣等，促進與企業(yè)技術技能型人才成長的目標相結合，進一步獲得廣大員工的積極參與。只有全體員工共同參與，把個人目標與組織的遠景結合起來，主動學習，自覺創(chuàng)新，建立學習型組織才有可能真正變?yōu)楝F(xiàn)實。總之，在推進流域電站實施統(tǒng)一管理進程中，由于各級管理人員和廣大員工的認識差距，難免會有一些阻力和執(zhí)行偏差，但是對企業(yè)管理來說意義重大，這將是一次企業(yè)管理的全新升級，是對人力資源體系的重新構建，是支撐企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的基石，是企業(yè)在邁向“集中控制、流域管理、異地辦公、國內(nèi)一流”現(xiàn)代水電企業(yè)之路上的重大創(chuàng)新。

作者：雷榮軍單位：大唐碧口水力發(fā)電廠