導語：略析人力資源管理的重要性一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、薪酬管理存在的問題

1.外部缺乏競爭力，內部有失公平①外部缺乏競爭力。在市場競爭中，任何企業往往都面臨一個進退兩難的境地：第一企業如果不提高員工的薪酬水平，那么企業在市場上就不會招納人才，同時也會導致現有人才的流失；第二企業如果提高了員工的水平，在一定程度上增加了企業成本，降低了企業在市場上的競爭力。②內部有失公平。在企業內部，核心員工、關鍵員工與普通員工之間在薪酬方面存在的差距比較大，并且分配不均勻，在一定程度上影響和制約了激勵和約束的作用。在企業內部，如果薪酬水平存在不公平的現象，就會導致不同部門以及相同部門不同人員之間的權利與責任出現不對等，部分員工在對薪酬進行比較時，就會有失均衡，進而挫傷了個人工作的積極性和主動性。

2.薪酬制度過分依賴行政級別在制定薪酬體系的過程中，許多企業過分地依賴行政級別。在這種薪酬體系下，缺乏相應的薪酬調整機制，對于員工來說，只有通過“熬”級別的方式，才能獲得更多的勞動報酬。進而嚴重挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力人員工作的積極性和工作的熱情，不利于企業的長遠發展。

3.績效考核體系滯后，缺乏激勵功能在市場競爭中，為了滿足市場需求，許多企業都制定了績效考核體系，但是，這些體系存在明顯的落后現象，績效考核的激勵功能根本不能正常發揮。主要表現在，考核內容單一，考核方法落后，員工的工作態度和績效并沒有因為績效考核而發生明顯的改變，反而嚴重影響和制約了員工工作的積極性和主動性。

二、強化薪酬管理的政策建議

1.確保薪酬的公平性對于企業員工來說，薪酬體系是最直接、最有效的政策措施。企業通過建立和完善公平、公正的薪酬體系，在一定程度上能夠吸引、留住優秀的人才，同時也能夠充分發揮優秀人才的創造性和能動性，進而為實現企業的戰略目標奠定了人才基礎。在設置薪酬體系的過程中，需要對社會的平均工資水平、同行業的工資水平進行綜合考慮，一方面滿足員工個體期望的薪資，另一方面也要考慮企業自身的承受能力和成本。通常情況下，內部公平和外部公平性共同構成企業薪酬的公平性。所謂內部公平性是指在企業內部，不同職務的員工所獲得的薪酬與其相應的貢獻成正比。對于企業來說，要想通過薪酬對員工進行激勵，就要張揚人才的優勢，將人才優勢作為員工薪酬的分界線。外部公平性，是指企業將自身的薪酬水平與市場的平均薪酬水平、本地區同行業相同規模企業的薪酬水平，以及同本地區同行業的平均薪酬水平進行比較，通過比較，企業通過提高自身的薪酬水平，進而確保企業的薪資在市場中具備一定的競爭力，以便企業能夠吸引、留住自身需要的人才。

2.建立和完善績效考核體系，發揮薪酬的激勵作用企業為了鞏固和強化自身的核心競爭力，需要根據戰略目標，結合經營環境，進而建立和完善科學、合理的績效考核體系，將企業員工的薪酬與其為企業創造的利潤和貢獻掛鉤。通過對員工的績效進行考核，進而為員工晉升或降級提高考核依據。在一定程度上，使得員工為了獲得更高的薪酬，就必須集中精力努力工作、提高工作業績，這樣才能更好地激發員工工作的積極性和主動性，進而發揮薪酬的激勵作用。

3.人本化設計福利政策在公司整體競爭優勢中，福利政策作為重要組成部分，為企業的核心競爭力提供了保證。通常情況下，法定福利、員工培訓、補充性養老保險、有薪假期、特殊福利等共同構成福利項目。當然，國家、地方有關政策和法規規定的福利項目是企業必須為員工提供的。

4.培育企業文化，統一核心價值理念通過塑造企業文化，對人力資源進行管理，這是現代企業確保發展的基礎和保證。企業通過企業文化的導向、激勵、凝聚等功能，不斷樹立員工的信念，充分挖掘員工的潛能，增強員工與企業共同體的意識。通常情況下，企業文化的職能就是對員工進行啟發和約束，培育員工自我控制的意識，提高自我控制的能力，將員工的努力目標與企業的發展方向進行統一。

三、結束語

管理大師曾說：“管理永遠沒有最好的，只有最合適。”對于企業的人力資源管理部門來說，只有充分了解自己的員工，了解他們的需求，才能制定出科學合理的薪酬管理制度，才能找到用合適的薪酬去激勵他們的辦法。適合自己企業的薪酬管理，才是最好的薪酬管理。

作者：趙曉紅單位：河南省鶴壁市鶴煤公司八礦