導語：略談人力資源管理人性化制度化一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、人力資源管理的規范化與人性化的關系

1.規范化體現了對人力資源社會價值的認識與控制，人性化則是對人力資源自我價值的理解與尊重。從某種意義上講，企業是在社會分工和相互協作基礎上發展起來的。企業內部的分工使得兩個及以上的人為了實現企業的共同目標產生了協作的必要，而為了保證這種分工和建立在分工基礎上的協作得以有效運行，就必須制定相應的制度對員工的行為加以約束和規范，使個體的價值觀、行為觀統一到企業的發展目標上來，形成最佳合力。而為了激勵個體充分發揮其潛力，就必須考慮人的主觀想法和需求，在組織結構設計、崗位職責權限劃分、工作設計與安排、員工培訓與開發、績效與薪酬管理、員工職業生涯設計與管理等方面考慮員工的需要，將員工的目標與企業目標有機結合起來。2.規范化管理是人性化管理的基礎與依據。從企業角度來看，企業必須有一套嚴格完善的管理制度，對員工行為加以約束和規范，形成決策科學化、監督制度化、工作標準化、考核系統化的管理模式，以保證企業正常運轉和不斷發展。從個人角度來看，人都是有惰性的，管理松弛、職責不清、分工不明是滋生員工惰性的最佳“溫床”。在管理中要充分尊重人性，也要看到人性的弱點和消極面，用健全的制度來對人性的弱點加以約束和控制。因此，人性化管理必須以嚴格的管理制度為依據，基于人性特征來實施管理。3.人性化管理是實施規范化管理的前提和條件。人力資源管理的對象不是沒有生命的物體，而是有理想、有追求、會思考、具有主觀能動性的員工隊伍。因此，研究制定人力資源管理的規章制度，實施規范化的人力資源管理，必須建立在對員工的基本狀況和主導需求等因素進行充分調查論證的基礎之上，充分考慮員工對各項制度的想法和建議。

二、人力資源管理的規范化與人性化的結合策略

規范化和人性化是貫穿企業管理全過程的一對矛盾綜合體，正確處理好二者的辯證關系是企業人力資源管理的發展方向。1.考慮企業的規模對規范化管理與人性化管理的影響。當企業規模比較小，員工人數比較少時，員工由于日常工作緊密而頻繁，使得彼此之間較為熟悉，成員間需要通過團體的情感互動來實現心理需求的滿足，因此團體容易產生情感的共鳴，采用人性化的管理手段則有利于形成具有凝聚力的企業文化，提高員工之間的協作意識和合作精神。反之，企業規模大，員工人數比較多時，生產規模的擴大使企業正常經營活動變得越來越多樣化和差異化，此時，企業一般會使活動差別化以便獲得專業化優勢。為了有效指導員工的工作，各種政策，規章，規則和程序會越來越多，企業管理的規范化水平也會越來越明顯。2.在企業的不同生命周期階段，人力資源管理的規范化與人性化水平也應有所差異。企業生命周期的概念是在1972年由美國哈佛大學的格瑞納教授首次提出來的。在企業的成長過程中，如同人的成長要經歷幼年、青年、中年和老年等階段一樣，企業的成長也要經歷創業階段、集合階段、規范化階段和精細化階段等階段。在創業階段，企業往往還沒有正式的、穩定的組織結構，分工粗，雇員少，員工間多采用非正式的溝通與交流方式。此時，組織的管理主要表現為創建者的親自監督，屬于人性化的一種形式。隨著企業的發展，規模的擴大，企業內部開始建立按職能劃分的組織結構，員工有了較明確的職責和分工，企業的管理制度初步建立起來，針對員工的激勵制度與工作標準等措施開始部分代替管理人員的親自監督方式。此時企業管理開始向規范化方向探索。到了規范化階段，組織內部建立了明確分工的組織結構，各級部門和人員主要按規范的規章制度和準則展開工作，企業管理的效率達到了頂峰狀態，過度標準化和規范化開始在一定程度上制約員工工作的自主性和創造性，這是企業管理規范化水平最高時期。經過了規范化階段的組織，意識到過度規范化的危害，開始從企業內部各個層面作出調整與改進，管理的人性化水平會慢慢提高，部分削弱制度管理的權限和范圍。3.根據具體工作的性質與特點確定微觀層次的規范化與人性化水平。比較而言，技術性、生產性崗位，比如財務、資產管理、生產管理等崗位，其工作內容往往比較穩定、崗位職責也非常明確、工作結果可預測性高，在這類崗位上個性的發揮往往容易導致企業的損失，所以必須實行嚴格的制度管理，用非人性化的規范規章來明確界定他們的職責、任務與目標。而管理、研發、營銷等崗位的工作內容一般都不太穩定、工作過程難以標準化、工作結果受人力和很多非人力因素影響，只有人性化的管理才能更好地發揮在這些崗位上工作的員工的積極性和創造性。4.區分任職者的素質和層次，調整管理的人性化與規范化水平。根據人力資源管理的人性假設理論，企業員工的人性特征一般可以分為“經濟人”、“社會人”、“自我實現人”和“復雜人”等四種形式。“經濟人”是一種懶惰、被動、消極的人性特征；“自我實現人”正好與“經濟人”相反；“社會人”追求更多的社會和心理需求的滿足；“復雜人”則兼有以上三種人性的特征。在企業里，一般綜合素質和工作層次低的員工“經濟人”特征表現明顯，而素質高、工作層次高的員工則“社會人”、“自我實現人”的特征表現突出些。顯然，為了保證“經濟人”能老實工作，規范化的規章和獎懲制度是必須的；而為了激發“社會人”和“自我實現人”的工作熱情和積極性，必須充分關注他們自身的各種需求，人性化管理才是有效的選擇。人力資源管理的規范化與人性化，就像物理的兩極一樣，具有對立的特點。但是，在企業管理過程中，二者又不能截然對立與分離。有效的人力資源管理，必然是規范化與人性化的有機結合，用規范化的制度來提高管理效率，用人性化的手段來提高員工的滿意度水平，二者的協調統一，才能實現企業目標與員工目標的共同實現與雙贏。

作者：楊娟單位：長江大學管理學院