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【摘要】人力資源的開發與管理工作，逐漸成為了涉及到電力企業發展效益的關鍵因素，尤其是在時展的新形勢下，理應不斷實現人力資源的改善及優化。基于此時展提出的新要求，本文首先分析新形勢下，我國的電力企業在人力資源的開發與管理方面存在的一些突出問題，接著結合數據分析與圖標的直觀呈現，深入論述有助于幫助電力企業立足于新形勢，推進實現人力戰略的發展策略。

【關鍵詞】電力企業；人力資源開發與管理；薪酬分配

隨著我國全面建成小康社會決勝階段的即將來臨，我國的社會發展逐漸邁入到了新的歷史時期，逐漸革新了國內各行各業的生產模式以及經營模式。作為國民生產生活的支柱性行業，電力行業的持續平穩發展能夠為我國經濟水平實現質的飛躍提供保障，因此當前要著手推動電力企業經營效益的提升。這就對電力企業的人力資源管理工作提出了新的要求，亟待響應時展提出的新要求實現轉型升級。

1新形勢下電力企業人力資源開發與管理的不足

1.1亟待強化企業文化的建設

據權威機構的調查，2016年我國國內生產總值已經達到了74.4萬億元，較上一年的增長幅度為6.7%，其中能源消費總量能夠達到了43.6億t標準。貫徹落實“四個革命，一個合作”發展的電力行業取得了顯著的發展成就，結構調整進一步實現了突破，國內全口徑發電裝機容量較上一年的增長率達到了8.2%，具體容量為165051萬kW，水電的發展容量為33207萬kW，達到了3.9%的增長率。但是，電力企業的企業文化建設并沒有及時跟上經濟效益的發展腳步，反而存在著較為滯后的情況，這樣并不利于以電力企業的精神文化力量鼓舞員工的工作積極性。

1.2薪酬分配缺乏有效的激勵性

對于電力企業的長遠發展來說，科學的人力資源管理工作具有重要的保障作用，能夠為電力企業生產經營活動的推進落實提供人力資源層面的保障，逐漸促進電力企業的又快又好發展[1]。目前，電力企業的發展速度較快，創造的年產值及年收益一直在穩步增長，初步在國內外市場具有穩定的競爭優勢。與此同時，電力企業崗位績效工資的薪酬分配模式，逐漸成為了阻礙人力資源開發及管理工作效率的一方面因素，很大程度上在于沒有采用專業化的薪酬分配方法，付出勞動較多的員工享受和付出勞動較少員工的同等薪酬待遇，一定程度上并不公平。

1.3人力資源管理結構不科學

電力企業內部團隊員工的結構組成情況，直接影響著人力資源管理工作開展的實效性。目前，國內大部分電力企業內部配置的人員結構比較復雜，不僅技術型員工和管理型員工的比例配置嚴重不合理，而且新老員工的專業技能及業務素養都存在著較大的差異，難以形成整齊劃一的合力，來供應電力企業的發展。綜合論述1.4人力資源管理面臨時代壓力要因素，是聯合國開發計劃署對HDI（人類發展指數）排調查得到的數據匯總。明顯能夠看出，我國面臨著科學家或工程師等高級人才的培養力度，遠不及其余排名靠前的發達國家(地區)，正面臨著嚴重的人才危機。這種嚴重的人才資源危機現狀，同樣為電力企業的人力資源管理工作造成了壓力，使得電力企業的發展難以得到優質人才提供的人力資源保障，要求電力企業進一步強化對于內部員工知識能力以及業務素養的開發及培訓工作。

2新形勢下電力企業人力資源開發與管理的策略

2.1強化電力企業文化品牌建設

電力企業的發展有賴于電力能源的發掘和應用，這也使得電力企業作為為我國居民提供持續平穩電力能源供應的大型生產企業，具有廣泛提供社會服務的責任。因此，電力企業有必要強化企業文化與品牌文化的建設力度，逐漸在內部建立起具有精神鼓舞及激勵作用的企業文化理念，以便從精神層面入手，實現對于企業廣大員工的有效管理。同時，企業還要積極促進人力資源管理工作實現功能性的轉型，全面響應國家及國民對于現代化電力企業提出的發展新要求，積極在企業內部樹立以人文本的經營文化，強調將員工作為企業人力資源管理工作的“本”，重點突出電力企業以人為本的管理理念，做到面向企業的整體層次績效。在此環節中，電力企業應當讓企業文化滲透到人力資源管理工作當中，樹立具有層次性的激勵理念，根據員工在崗位工作的實際情況，建立具有多元化的激勵機制，充分激發員工在崗位上奉獻的積極性，真正凸顯科學合理的人力資源管理對于激發電力企業員工活力的價值。

2.2采用公平合理績效考核指標

保障電力企業未來的長遠發展，應當注意提高人力資源管理策略的靈活性和多樣性，以此為電力企業實現對于員工的柔性化管理奠定基礎。所示的便是關系到企業人力資源管理工作實效性的影響因素，明顯可以看出強化人力資源管理，需要電力企業在及時跟進人力資源管理的同時，注意增強員工控制能力。例如，采用公平合理的績效考核指標，有利于盡快幫電力企業盡快提升人力資源管理環節的管理效果。在建立績效考核指標的時候，電力企業可選擇以KPI作為量化的人力資源管理指標，將企業的發展戰略目標劃分成幾大部分能夠具體操作的工作目標。接著要督促各部門的管理人員，盡快為員工強調工作的目標，以便建立能夠衡量部門員工崗位工作成績的指標，促使各部門能夠積極落實本職工作，最終為電力企業整體KPI指標的構建提供標準數值的參考，使得電力企業在開展人力資源管理工作的時候，能夠具有科學的衡量指標作為依據，以此逐漸實現電力企業績效考核工作方式的優化升級。

2.3優化升級員工薪酬激勵機制

有關于薪酬機制的各項情況的配置情況，直接影響到電力企業員工的工作積極性，會直接對人力資源管理工作的開展帶來影響。我國正面臨逐漸面臨著優質年輕勞動力嚴重短缺的問題，市場競爭的加劇又進一步提高了人才在市場上的價值，使得人才逐漸成為了推動市場發展的物質動力。對于電力企業的發展來說同樣如此，離不開優質人才資源提供的保障，因此電力企業要優化升級員工的薪酬激勵機制，使之能夠和企業員工的崗位成績形成匹配，增強員工對于電力企業的忠誠度。例如，電力企業可以督促人力資源管理部門，積極考察員工在崗位的實際工作情況，以便將員工的崗位業績和貢獻作為基本前提，結合企業內部員工的整體工作狀況，建立具有短期性及長期性的激勵機制，同時配合建立多元化的薪酬機制，構建全方位多元化的薪酬激勵機制。同時，電力企業的人力資源管理部門還要致力于幫助企業完善員工崗位的規范以及崗位設置等情況，以便根據崗位的基本情況，合理確定員工的工資標準，區分開管理型員工或者技術型員工的收入標準，保證不同崗位、不同貢獻程度的企業員工都能夠得到合理的薪酬分配。

2.4做好員工的培訓及開發工作

電力企業開展員工的培訓及開發工作之前，要注意預先完善好相應的培訓制度及培訓理念，使之能夠逐漸形成企業的品牌文化，逐漸以精神力量滲透到員工的思想意識里面。在開展培訓工作的過程中，企業應當督促人力資源管理部門人員充分了解員工的實際情況，以便結合員工的實際情況合理安排或改進培訓計劃。其次，電力企業要相應構建培訓工作的評價體系，對員工在培訓過程中的實際情況進行考察及考核，對于積極參與培訓工作，并且能夠深刻領會培訓精神的員工，可以采取適當的獎勵措施，以便逐漸激勵全體員工參與培訓工作的積極性。并且在下一次的培訓環節，還可以讓得到上次表揚的員工向其它員工分享經驗，繼而以榜樣的力量激發廣大員工對于參與培訓工作的積極性。

3結束語

綜上所述，電力企業入手研究人力資源的開發與管理，是我國市場經濟飛速發展提出的新要求，同時也是電力企業突破自己不斷實現經營水平完善的必經之路。在此環節中，電力企業的人力資源管理部門，要認識到時展的大背景，著手構建具有彈性化的人力資源管理模式，推動電力企業逐漸實現對于員工的柔性化管理，以便最終促進企業內部新老員工的優勝劣汰，逐漸凸顯人力資源管理的價值。

參考文獻

[1]沈曉翱，敬崢.新形勢下我國電力企業人力資源管理面臨的挑戰與對策[J].現代商業，2018（30）：94~96.

[2]張紅霞，李卉.新形勢下電力企業人力資源管理面臨的挑戰與對策[J].企業改革與管理，2016（15）：82.

[3]楊雪.新形勢下我國電力企業人力資源管理面臨的挑戰與對策[J].中國集體經濟，2016（34）：114~115.

作者:蔣嵐 單位:國網四川省電力公司成都供電公司