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現代人力資源管理理論始創于20世紀20年代，發源于西方發達國家，它是現代社會化大生產發展和市場經濟高度發達的產物。21世紀，人類社會進入以人為主體的知識經濟時代，未來的競爭能力將取決于掌握智力資本和創新能力的人才。醫院作為知識密集型的服務群體，人才必然成為醫院可持續發展的根本保證。然而，在我國長期計劃經濟體制下形成的醫院人事管理工作的傳統思維如果仍不改變，則很難創造出留住與吸引人才的環境，最終將使醫院失去競爭與發展的機遇與優勢。因此，要使醫院在日益激烈的醫療市場競爭中生存與發展，必須更新管理觀念、改變思維方式，打破傳統的人事管理模式，建立一個適應市場經濟發展的現代人力資源管理機制。

一、現代醫院人力資源管理的基本內涵及重要性

（一）現代醫院人力資源管理的基本內涵。現代醫院的人力資源管理，其基本內涵是指醫院通過對其內部勞動力資源進行全面、科學、有效的管理，堅持實施“以人為中心”的管理，使醫院所有員工的潛能得到充分的開發和利用，使“人”與“工作”和諧地融合起來，以保證醫院總目標的順利實現。也就是要在醫院的人力資源管理中建立一個自主自足、自我控制、自我發展、自我完善的管理機制，激發醫院員工的創造力，增強醫院的凝聚力，人盡其才，才盡其用，實現醫院與員工“雙贏”，達到醫院利益最大化。（二）現代醫院人力資源管理的重要性。1.現代醫院人力資源管理是醫院資源合理配置的首要問題。醫院的資金、技術、物資的合理配置固然重要，離開了人的合理配置，都會變成一句空話。2.現代醫院人力資源管理是醫院兩個文明建設的關鍵環節。醫院物質文明與精神文明建設的結合點是人，牢牢抓住對人的教育、訓練、培養和使用，就可以將二者協調發展。3.現代醫院人力資源管理是醫院在激烈競爭中取勝的根本保證。醫院的人力資源管理為醫院的發展和改革創新提供了強有力的人才支持，充分發揮人才優勢，適應市場需求和時展的需要，從而使醫院在日趨激烈的競爭中立于不敗之地。

二、現代醫院人力資源管理的具體內容

（一）建立公開、平等、競爭、擇優的選人用人制度。選人用人是搞好醫院人力資源管理的第一關，只有建立公開、平等、競爭、擇優的選人用人制度，并通過實實在在的實施，選拔和使用與所需崗位相匹配的優秀人才，才能為諸如薪酬待遇、培訓發展等其他人力資源管理工作奠定良好的基礎。選人用人要做到公開、平等、競爭、擇優，必須做好工作分析，崗位評價，制定崗位說明書和崗位規范等基礎工作，同時在選拔人才時要嚴格按照招聘程序運作和完成規定的考試考核考查內容，這樣才能夠確保招聘到高素質的優秀人才。（二）建立職責明確、有效放權的崗位責任制。醫院要想有一個高效的運作機制，必須相應地建立一套適合本醫院特點的組織體系和崗位設置，即堅持按需設崗、精簡高效，做到崗位職責明確、任職條件清楚，權限使用清晰。要真正做到這些，必須把握好兩個關鍵，一是員工的能力要與崗位要求相匹配，二是有效放權。員工的能力要與崗位要求相匹配，就是指一個人的知識、專業、能力、經驗、特長均與其所在崗位所需的知識、專業、能力、經驗、特長相適應，使員工個人能在該崗位上獲得知識才能的極大發揮并感到愉快。同時，使該崗位的職責能夠充分履行而與上下配合協調，使醫院整體獲得最大效益。有效放權就是要求醫院高層領導人要按照崗位責任制的規范充分放權，通過放權來給下級施加壓力和增添動力，通過充分發揮下屬的工作積極性來提高工作效能。當然，有效放權是以選好人為前提的，如果人選得不符合崗位的要求，即使放權了，仍然達不到應有的管理效果。（三）建立科學合理的人才培養運行機制。人才培養是一項全院性、全員性和全程性的工作。首先，制度是管理運行的基礎，要建立適合本醫院的人才培養制度和規劃，引入人才培養競爭機制，對人才實施動態管理，優勝劣汰，以利于人才輩出；其次，要有牽頭部門負責組織全面實施，黨委要充分發揮監督作用，將人才培養工作列為管理人員和科室領導政績和業務考核的指標；最后要創造有利于人才成長的優良環境。（四）建立科學、公正、公開的績效考核制度。在醫院人力資源管理中，績效考核是對醫院員工勞動付出的一種反饋，同時也是支付薪酬的重要依據。績效考核通常是指從醫院的經營目標出發，用一套系統的、規范的程序和方法對員工在醫療服務工作中所表現出來的工作態度、工作能力和工作業績等，進行以事實為依據的評價，并使評價以及評價之后的人力資源管理有助于醫院經營目標和員工個人發展目標的實現。基于此，在實施考核中就必須有一套能夠反映崗位特點和本人（或科室）業績的科學的考核標準，同時在實施考核中要做到公正、公開操作，對事不對人，既要有“讓群眾高興”的政績，又要有“讓群眾放心”的正氣，既要看是否干事，又要看是否“干凈”。（五）建立公正、公平、合理的薪酬體系。薪酬體系的公正與公平，就是薪酬的設計與結構以及水平必須建立在科學的工作分析、工作評價以及績效考核等基礎之上，真正體現按勞分配與兼顧公平的原則。在實際的薪酬分配中，要敢于根據不同的工作態度、工作能力和工作業績拉開分配檔次，向關鍵崗位與優秀人才傾斜，對于少數能力、水平、貢獻均十分突出的技術和管理骨干，可以通過一定形式的評議，確定較高的內部分配標準。這樣做的目的，一方面是對員工勞動價值的肯定，同時也是穩定和吸引優秀人才的主要措施。薪酬體系合理就是指醫院在制定薪酬戰略與政策時，一定要綜合考慮員工自身因素（包括個人資歷、工作經驗、個人潛力等）、醫院因素、工作因素等多種因素，使醫院的薪酬對內具有公平性，對外具有競爭性。（六）建立有效的人力資源激勵機制和制約機制。激勵機制主要包括經濟利益激勵機制、權利地位激勵機制兩個方面。建立經濟利益激勵機制主要是建立符合醫療衛生工作特點，能夠充分體現技術與管理人員勞務價值的薪酬制度。建立權利地位激勵機制就是要通過合法和公正的途徑滿足人才正常的追求權利和地位的要求。制約機制也稱約束機制，就是用人單位和勞動者實施勞動過程中，雙方應承擔的責任和義務并相互制約的機制，要求醫院員工在醫療服務工作中的行為要符合職業道德規范和醫院規章制度，使其行為具有合法性和道德性。它又可分為內部約束機制和外部約束機制。內部約束機制就是醫院本身要建立一套完善的、可操作的約束機制，約束醫務人員不收“紅包”，不拿藥品“提成”，不在醫療服務中推諉病人等，對醫院而言，具有一定的法規性。外部約束機制就是國家法律、法規的約束。比如，醫院應為醫院工作人員購買社會養老保險、醫療保險等。這也是建立完善的社會保障制度的基礎。（七）建立完善的社會保障制度。在推進醫院改革與管理中，必須注重建立完善的社會保障制度。目前，我國主要的社會保障有社會保險、社會救濟、社會福利、優撫安置、社會互助和社區服務等。其中，社會保險又包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等。由于醫療行業的特殊性，對一些特殊崗位還要給予職業安全保護，并按國家規定給予各種休假待遇，讓員工在為醫院的貢獻中享受到各種法定的保障，這樣就能讓員工更好地為醫院作貢獻。（八）推行“人性管理”，培育良好的醫院文化“人性管理”的主要特點：一是著眼點是人；二是確定了人在管理過程中的主導地位；三是體現了員工是醫院管理的主客體的統一。“人性管理”要求在管理工作中要把人的因素當作管理中的首要因素、本質因素和核心因素，通過尊重人、關心人、理解人、信任人、挖掘人的潛能和發揮人的專長來放大管理的效能。只有推行“人性管理”，才能形成良好的團隊精神和醫院文化，營造出一個和諧、團結、協作、健康向上的工作氛圍。在推行“人性管理”，培育醫院文化的過程中，要求醫院管理者要做到：尊重每一位員工，把每一位員工都看成是醫院的財富；營造家庭式的人際氛圍，讓硬邦邦的機器和單調乏味的工作程序充滿人情味；多為員工提供參與的機會，并尊重與員工的溝通；注重樹立共同的醫院價值觀和行為導向以及把醫院和員工結合為一個利益的共同體等。

作者:劉洪斌 單位:焦作市人民醫院醫務處