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【摘要】人力資源和人才資源對于一個企業(yè)未來的發(fā)展起著決定性作用，精細化人力資源管理模式的建立對緩解人力資源管理時效性和效率低下，有效解決人才資源儲備和開發(fā)具有積極作用及價值。本文針對大型國企金鉬集團精細化管理模式下人力資管理的構建相關問題進行了簡單論述，為企業(yè)改革新時期精細化人力資源管理以及信息共享提供了參考。

【關鍵詞】企業(yè)；精細化管理；人力資源

長久以來國企屬于我國經(jīng)濟發(fā)展的重要組成部分，其承擔著區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展、保障就業(yè)、改善社會環(huán)境等方面起著重要作用。黨的十八大以來國家供給側(cè)改革推進下，國企所面臨的改革壓力不容小覷。作為企業(yè)改革與發(fā)展中的人力資源更是改革的核心，推動企業(yè)改革發(fā)展促使各項制度落實到位，人力資源精細化管理實施、動態(tài)人力資源管理水平的提高都將是一個時期完善人才資源重組、發(fā)揮高效作用的重中之重。以下是對企業(yè)人力資源精細化管理措施進行的簡要分析與討論：

一、國企人力資源管理現(xiàn)狀及分析

經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，當前國企人力資源管理現(xiàn)狀普遍存在管理模式滯后、結構不合理、管理時效不強等問題，歸納如下：（一）管理模式滯后。企業(yè)人力資源管理多以粗放式管理為主，模式死板、制度陳舊、管理程序混亂、資源開發(fā)錯位、管理過程時效性差等。典型的現(xiàn)實問題如沿襲傳統(tǒng)管理模式、粗放式管理導致管理職責混亂，薪酬及考核體系不合理等情況，難以激發(fā)員工創(chuàng)造力。（二）人力資源結構配備不合理。國企人力資源從業(yè)者（含“非人”）普遍存在老齡化、知識結構陳舊化、隊伍建設斷層等現(xiàn)象；再如制度原因?qū)е履贻p人缺乏斗志，不愿從事技術工作更不愿從基層干起。其次是人員流動頻繁、人才的流失等都影響著企業(yè)發(fā)展。（三）信息滯后。沒有發(fā)揮信息技術實施人力資源精細化管理的助推作用。基本上無法實現(xiàn)人力資源管信息化和信息共享機制，難以根據(jù)市場對人資源管理作出調(diào)整，致使人力資源管理效率低，效果差。（四）制度和考核體系陳舊。很多國企在信息化建章立制和制度更新方面停滯不前、更新不及時，導致很多管理制度陳舊，從業(yè)人員執(zhí)行起來并不能高效解決實際問題。

二、加強國企人力資源精細化管理實施途徑及討論

改革新形勢下國企作為最為穩(wěn)定的“用工大戶”，要做到精細化實施人力資源管理主要措施如下：（一）針對當前金鉬集團管理效能改革背景，開展精細化人力資源開發(fā)與管理及企業(yè)績效的實施主要有以下幾點。一是要提高對績效考核工作的重視程度，彰顯制度特色，凸顯公平與科學性特征，將員工績效考核同員工職位、薪酬、勞動關系等管理有機統(tǒng)一，實現(xiàn)公平、公正、合規(guī)目的。二是員工績效設置應緊扣企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，員工薪酬要同崗位職責掛鉤，確保人的績效可獲得可實施。三是績效可量化，即員工績效內(nèi)容應具體，設置應具有可操作性。精細化和精益化的可量化、可評估、科研判的指標及配套的考核體系，可降低后期績效評價難度及減少人為因素影響。（二）及時調(diào)整人力資源結構。通過人才結構細化調(diào)整實現(xiàn)人力資源管理及開發(fā)。一是立足改革從可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)推進企業(yè)人才精細化調(diào)整。二是轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理模式，推進精細化管理戰(zhàn)略，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)設良好條件，尤其對于高素質(zhì)人才隊伍建設、老齡化問題解決方面應重點落實，確保人力資源結構合理性；其三，做好宣傳教育引導，為精細化管理理念的實施，創(chuàng)設良好環(huán)境。（三）建立有效溝通及反饋評價機制。對員工進行有效輔導；幫助其發(fā)現(xiàn)和解決問題，更好實現(xiàn)績效目標，因材施教以便于企業(yè)利用自身資源及優(yōu)勢對員工綜合能力實現(xiàn)提高的目的。在溝通與反饋評價中，應對績效計劃和目標以及目標實進行溝通；此外，企業(yè)建立彼此信賴的溝通環(huán)境尤為重要，以通過平等、和諧的對話方式進行溝通，能使員工明確自身績效不足及工作開展實施安排，以提高工作效率。（四）競業(yè)限制及離職管理。企業(yè)實施競業(yè)限制對保守企業(yè)秘密及限制人才流失有著較為明顯作用。但從勞動法的角度而言，知悉企業(yè)商業(yè)秘密的員工采取簽訂競業(yè)限制協(xié)議的方式留人并不能實現(xiàn)預期目標。反之增加了企業(yè)成本；精細化人力資源管理倡導以過程管理為主。一是及時了解人的心理訴求盡量降低離職率。二是對離職人員談心談話了解離職原因，進行溝通而獲得相互滿足。三是深入了解計劃離職或有傾向的員工做好溝通，必要時提前調(diào)離核心崗位，以減少員工與企業(yè)核心技術的接觸機會。四是為員工營造良好的工作氛圍降低離職率的發(fā)生。五是采取適當?shù)男匠旮＠睢惩〞x升渠道、開展人文關懷等方式方法，讓員工獲得更高的歸屬感，用心留住人才。（五）精細化人力資源統(tǒng)一調(diào)配管理專業(yè)人力資源數(shù)據(jù)庫的建立是實施精益化人力資源共享管理的第一步，將數(shù)據(jù)庫中各層級人才進行有效分類，更有利于人力資源高效調(diào)配與管理。共享模式下人力資源管理工作者可通過數(shù)據(jù)庫精準調(diào)配人員，更有利于提升工作效率。同時還能起到緩解緊缺人才、降低專業(yè)技術人員儲備不足、成本支出過高等問題。

三、結語

黨的十八大以來，國家供給側(cè)改革和國企改革進程已逐步加快，人力資源精細化管理對促進企業(yè)改革發(fā)展具有重要價值。這正如管理界大師們所言“誰占據(jù)了人的資源、誰激發(fā)和提高人的思想意識，誰救贏得未來！”。實施人力資源精細化管理對提高員工工作積極性及工作質(zhì)量具有極其重要的作用。本文對人力資源精細化管理相關措施進行了簡要分析僅供參。

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作者:劉 妮 閆 春 單位:金堆城鉬業(yè)集團有限公司