導(dǎo)語(yǔ)：國(guó)有企業(yè)人力資源管理變革思考一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：分析表明，隨著國(guó)企改革的不斷深化，不少企業(yè)都在實(shí)施各種調(diào)整，包括公司治理、管控模式、機(jī)制制度等，其中的關(guān)鍵還是在于是否能夠聚集起企業(yè)發(fā)展所需的領(lǐng)軍人才、高素質(zhì)的專業(yè)人才與懂行、會(huì)管的優(yōu)秀管理人才隊(duì)伍。研究建立系統(tǒng)的選育用留機(jī)制，做好績(jī)效評(píng)價(jià)、人才激勵(lì)等措施。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人力資源；績(jī)效評(píng)價(jià)

1引言

轉(zhuǎn)型中的國(guó)有企業(yè)更加關(guān)注人力資源管理的變革，由此人力資源管理的價(jià)值被得到進(jìn)一步的關(guān)注和重視。人力資源管理面臨的新挑戰(zhàn)，隨著新生代加入職場(chǎng)，以及信息化的發(fā)展，我們可以從源動(dòng)力、生產(chǎn)力、勝任力、驅(qū)動(dòng)力四個(gè)角度來(lái)列舉當(dāng)前面臨的一些挑戰(zhàn)，這同時(shí)也是我們?cè)谌肆Y源管理中要關(guān)注和解決的事項(xiàng)。

2新視覺(jué)與新思維

（1）源動(dòng)力面臨的挑戰(zhàn)。90后已成為職場(chǎng)的新生力軍，他們所追求的自我感覺(jué)與所富有的極具冒險(xiǎn)的態(tài)度；互聯(lián)網(wǎng)增加了人員的監(jiān)控與管理、信息的保密性管理難度；信息傳播和人們獲取新信息的加快，加速了人才的市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)；人才的穩(wěn)定性，員工忠誠(chéng)度管理的難度加大；互聯(lián)網(wǎng)的高效帶來(lái)工作節(jié)奏的變化，思考如何做好高績(jī)效管理。（2）生產(chǎn)力面臨的挑戰(zhàn)。思考如何更好地發(fā)揮員工的能動(dòng)性和創(chuàng)造力；企業(yè)與員工能否相互認(rèn)同，相互關(guān)注，建立起利益共同體；互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用與普及下企業(yè)的各種產(chǎn)權(quán)及科研成果如何保護(hù)；企業(yè)如何提升信息安全管理及防風(fēng)險(xiǎn)能力。（3）勝任力面臨的挑戰(zhàn)。各行各業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整升級(jí)、新興產(chǎn)業(yè)不斷涌現(xiàn)，對(duì)人才的專業(yè)度要求不斷提高，對(duì)新型人才的需求，對(duì)具多元化經(jīng)營(yíng)管理能力人才的需求不斷增加。（4）驅(qū)動(dòng)力面臨的挑戰(zhàn)。隨著電子媒體信息的傳播速度加快，除了人員的穩(wěn)定會(huì)下降外，思考如何確保企業(yè)的關(guān)鍵及核心人才的穩(wěn)定，滿足員工的多種需求，并平衡需求。

3新角色與新要求

圖1為新時(shí)代新形勢(shì)下人力資源管理者應(yīng)該扮演的角色，一直以來(lái)有多種的觀點(diǎn)，但總體來(lái)講主要是四種角色：戰(zhàn)略伙伴、行政事務(wù)專家、員工支持者和變革實(shí)施者。新時(shí)代新形勢(shì)對(duì)人力資源職能活動(dòng)有著新的要求，主要體現(xiàn)在四個(gè)方面：（1）使人力資源管理從處理一般行政事件中解脫出來(lái)，成為業(yè)務(wù)伙伴；（2）減少人力資源工作中的事務(wù)性操作；（3）人力資源工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)到支持戰(zhàn)略性人才管理方面；（4）引進(jìn)人力資源管理先進(jìn)運(yùn)作模式，建立人力資源與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略聯(lián)盟。人力資本的管理趨勢(shì)：隨著商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)重點(diǎn)不同而變化。對(duì)人的一種積極能動(dòng)的看法就是把人力當(dāng)成資本，因?yàn)槿肆Y本是能帶來(lái)更多價(jià)值的資本。國(guó)有企業(yè)在人力資源方面所關(guān)注的內(nèi)容和重要度得到重視。據(jù)調(diào)查，國(guó)內(nèi)的企業(yè)在人力資源方面的關(guān)注內(nèi)容和以往相比有了很大的改變，特別是互聯(lián)網(wǎng)、物聯(lián)網(wǎng)、云計(jì)算等新興產(chǎn)業(yè)的崛起，使得企業(yè)對(duì)人力資源、人力資本的關(guān)注度和重視度大大超過(guò)以往。這些對(duì)我們制定人力資源管理戰(zhàn)略有著借鑒意義。

4管理變革的對(duì)策

（1）戰(zhàn)略引導(dǎo)，制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃。①理解目標(biāo)戰(zhàn)略。人力資源部門要積極參與制定并深入理解公司的目標(biāo)和戰(zhàn)略，明確人力資源管理的方向，制定與公司戰(zhàn)略實(shí)施相匹配的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。②明確人才需求。人力資源部門要通過(guò)調(diào)研、評(píng)估，充分了解和明確公司發(fā)展對(duì)人力資源方面的需求，包括各種人才的需求量，所需的技能，人員獲得的難易程度等，逐步建立完善關(guān)鍵崗位勝任力模型。③做好人才盤點(diǎn)。對(duì)現(xiàn)有人員的情況進(jìn)行盤點(diǎn)，摸清現(xiàn)有人員數(shù)量、技能水平、與公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)和崗位要求的匹配性，找出差距和需求的輕重緩急，為人員調(diào)配、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)做好基礎(chǔ)。④建立信息系統(tǒng)。建立E-人力資源系統(tǒng)，可以分步實(shí)施，近期（1～2年）的任務(wù)是建立人員信息庫(kù)，以便理清現(xiàn)有人員的狀況，摸清家底，實(shí)現(xiàn)信息共享。遠(yuǎn)期（3～4年）的任務(wù)是確保人力資源信息的產(chǎn)生和流程運(yùn)行高效、精確，并保持與其他業(yè)務(wù)系統(tǒng)和流程的整合。（2）提升能力，理順人力資源管理的職責(zé)、要求完善集團(tuán)與子公司間的人力資源管理架構(gòu)職責(zé)。集團(tuán)公司人力資源部門的主要職責(zé)是解釋外部環(huán)境的趨勢(shì)并評(píng)估對(duì)集團(tuán)在人力資源方面的影響；在下列領(lǐng)域制定集團(tuán)公司的人力資源管理的戰(zhàn)略，政策和計(jì)劃：?jiǎn)T工關(guān)系（如工作條件，勞動(dòng)合同等）、薪酬體系、組織發(fā)展和設(shè)計(jì)（持續(xù)的改善和變革策略），績(jī)效管理體系，人力資源規(guī)劃，領(lǐng)導(dǎo)力的選拔和發(fā)展；在上述領(lǐng)域?yàn)樽庸咎峁┓?wù)和專家指導(dǎo)；審視和評(píng)估子公司在上述領(lǐng)域的質(zhì)量和政策貫徹的一致性；協(xié)助做好子公司人力資源管理隊(duì)伍的建設(shè)（包括參與人力資源管理干部的招聘，選拔，培訓(xùn)和發(fā)展）；在下列領(lǐng)域提供中心服務(wù)：子公司關(guān)鍵崗位的選拔，招聘，評(píng)估和培訓(xùn)；關(guān)鍵崗位的繼任計(jì)劃的制定；人力資源信息系統(tǒng)的管理和審核；高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層的薪酬體系；特殊人才聘用合同；海外員工的人事管理等。有效溝通集團(tuán)的人力資源政策。子公司人力資源部門的主要職責(zé)是建立子公司人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃以符合子公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和集團(tuán)公司的人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃；為子公司的流程和架構(gòu)的不斷改進(jìn)提供專業(yè)意見(jiàn)；選擇并實(shí)施人力資源管理的系統(tǒng)來(lái)支持人力資源的活動(dòng)，如：對(duì)培訓(xùn)需要的分析、培訓(xùn)的協(xié)調(diào)和實(shí)施、招聘與調(diào)動(dòng)分配、績(jī)效管理系統(tǒng)的實(shí)施、員工關(guān)系與溝通、員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和咨詢。負(fù)責(zé)人力資源的檔案和記錄工作；有效的執(zhí)行集團(tuán)公司所要求的人力資源政策；為集團(tuán)公司在人力資源管理的改善和政策的完善提供專業(yè)的建議。（3）外引內(nèi)育，建設(shè)與公司發(fā)展性適應(yīng)的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。①建立企業(yè)大學(xué)。成立企業(yè)大學(xué)是云時(shí)代的大勢(shì)所趨。在國(guó)內(nèi)，很多企業(yè)都成立了企業(yè)大學(xué)，目前還沒(méi)有定式。但是，這里說(shuō)講的企業(yè)大學(xué)不是傳統(tǒng)意義組織員工聽(tīng)聽(tīng)課的地方，它應(yīng)該有自己的定位。在建立初期目標(biāo)是：面向差距、緊貼業(yè)務(wù)、專業(yè)學(xué)習(xí)；遠(yuǎn)期目標(biāo)是：策略研討、專業(yè)基礎(chǔ)和通用能力提升以及文化訓(xùn)導(dǎo)。②加強(qiáng)內(nèi)部人才交流。在整個(gè)集團(tuán)內(nèi)部形成人才交流機(jī)制，以便整合集團(tuán)的人力資源整體優(yōu)勢(shì)，鼓勵(lì)人力資源價(jià)值的最大化，通過(guò)人才隊(duì)伍的培養(yǎng)、交流、鍛煉，打破人才交流的壁壘，為有才華的人搭建更寬廣的舞臺(tái)，打通員工的職業(yè)發(fā)展通道，讓他們的能力得到充分發(fā)揮。③人才繼任規(guī)劃。通過(guò)對(duì)人力資源信息的規(guī)劃分析，做好中長(zhǎng)期的人員接替計(jì)劃，以保證在合適時(shí)間有合適的人選擔(dān)任合適的崗位。④激發(fā)動(dòng)力，建立合適的薪酬與激勵(lì)體系、薪酬分配多樣化。現(xiàn)代薪酬理論認(rèn)為，薪酬有現(xiàn)金性和非現(xiàn)金性的，有外在的也有內(nèi)在的。所以在薪酬的組成上，既不能完全用貨幣化，也不能過(guò)多地用福利和獎(jiǎng)勵(lì)，在注重多種形式的組成，可以有現(xiàn)金、補(bǔ)貼、補(bǔ)充保險(xiǎn)等等，這期間，要關(guān)注市場(chǎng)上的規(guī)則，如“合理避稅”也需要給予適當(dāng)?shù)目紤]。

5結(jié)語(yǔ)

人力資源管理是企業(yè)管理提升績(jī)效的瓶頸，也是杠桿。在企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型實(shí)施過(guò)程中，人力資源部門將面臨艱巨的挑戰(zhàn)，其成功的關(guān)鍵在于達(dá)成共識(shí)，而不是工具，轉(zhuǎn)型和整合需要協(xié)調(diào)，融合需要時(shí)間。

參考文獻(xiàn)

[1]夏瑞平.經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型中的國(guó)有企業(yè)企業(yè)家人力資本運(yùn)營(yíng)研究[D].上海:上海交通大學(xué),2006.

[2]藍(lán)海林.經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型中我國(guó)國(guó)有企業(yè)集團(tuán)行為的研究[D].廣東：暨南大學(xué),2004.

[3]張躍東,江玉蘭.國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理模式研究[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊,2012(21):123-126+139.

[4]陳穎.國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].中國(guó)商論,2017(02):91-92.

作者:陸曉冬 單位:上海儀電集團(tuán)有限公司