導(dǎo)語(yǔ)：企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制發(fā)展現(xiàn)狀和對(duì)策一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：在我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中，企業(yè)發(fā)揮著主要的作用，近些年隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)不但為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展增添了活力，也為中國(guó)的就業(yè)問(wèn)題做出了重要的貢獻(xiàn)。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力是最主要的資源，提高內(nèi)部員工的工作自主性和積極性也是促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的外部保障，而在現(xiàn)代化的人力資源管理模式下，主要內(nèi)容是人力資源開(kāi)發(fā)，實(shí)現(xiàn)人力資源開(kāi)發(fā)的有效途徑是激勵(lì)，所以對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，構(gòu)建完善的人才激勵(lì)體系也是增加競(jìng)爭(zhēng)力的主要基礎(chǔ)。激勵(lì)不但可以提高企業(yè)生產(chǎn)效率，還可以提升員工對(duì)公司的歸屬感，在此背景下，本文以我國(guó)企業(yè)為例，探究出激勵(lì)現(xiàn)狀，找尋存在的問(wèn)題，并針對(duì)性地做出改善。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;激勵(lì)體系;改善措施

1相關(guān)基礎(chǔ)理論概述

1.1員工激勵(lì)的定義。激勵(lì)員工是激勵(lì)的本質(zhì)，通過(guò)激勵(lì)可以提高員工的工作積極性和對(duì)企業(yè)的歸屬感，以此提高員工實(shí)際行為，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，所以企業(yè)一定要依據(jù)現(xiàn)實(shí)情況構(gòu)建適合企業(yè)發(fā)展的激勵(lì)目標(biāo)。1.2員工激勵(lì)的類型。目標(biāo)激勵(lì)、情感激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)是員工激勵(lì)的主要類型，目標(biāo)激勵(lì)指的是將企業(yè)的戰(zhàn)略需求轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的實(shí)際需求，要求內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)際運(yùn)營(yíng)中，要將員工和企業(yè)取得的實(shí)際性階段成果向員工做出顯示，讓員工清晰地明確自身的發(fā)展方向，鼓勵(lì)引導(dǎo)員工構(gòu)建階段性目標(biāo)，來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略需求。物質(zhì)激勵(lì)指的是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者借助加薪、減薪、罰款和獎(jiǎng)金等形式，來(lái)順應(yīng)員工的實(shí)際需求，通過(guò)對(duì)物質(zhì)利益關(guān)系的調(diào)節(jié)來(lái)激勵(lì)人們向前發(fā)展。在實(shí)際發(fā)展中，物質(zhì)激勵(lì)不但可以激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，也可以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)貙⑵髽I(yè)按勞取酬的分配原則對(duì)外彰顯。情感激勵(lì)是連接領(lǐng)導(dǎo)者和員工感情的一種激勵(lì)形式，企業(yè)管理人員要明確，員工并不是他們爭(zhēng)取效益最大化的附屬品，員工不論職位如何，都需要受到關(guān)懷和鼓勵(lì)。

2我國(guó)企業(yè)員工激勵(lì)現(xiàn)狀與主要問(wèn)題

2.1我國(guó)企業(yè)員工激勵(lì)現(xiàn)狀。2.1.1培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)目前員工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制的原則是內(nèi)訓(xùn)為主，外訓(xùn)為輔。企業(yè)決策層直接構(gòu)建指導(dǎo)性規(guī)劃方案，在構(gòu)建之后，剩余的部門要貫徹提出的總體思路，并具體在內(nèi)部加以實(shí)施。每年在年初，人力資源部門都會(huì)融合企業(yè)的實(shí)際情況構(gòu)建規(guī)劃內(nèi)容，各個(gè)部門再依據(jù)下發(fā)的表格數(shù)據(jù)制訂適合員工培訓(xùn)的規(guī)劃方案，最后再由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人審核信息，最終提交給企業(yè)備案。本部門自行確定培訓(xùn)的內(nèi)容、形式和時(shí)間等。在培訓(xùn)階段，依照培訓(xùn)的規(guī)劃和內(nèi)容定期地做出檢查是人力資源部門的主要職責(zé)；與此同時(shí)，企業(yè)在培訓(xùn)模式上每年都會(huì)在內(nèi)部選擇業(yè)績(jī)指標(biāo)高，工作優(yōu)異的員工作為培訓(xùn)的講師。借助課堂教學(xué)是開(kāi)展培訓(xùn)的主要模式。在培訓(xùn)內(nèi)容的選擇上，是由文化團(tuán)隊(duì)構(gòu)建、溝通技巧、技術(shù)創(chuàng)新等內(nèi)容構(gòu)成。2.1.2激勵(lì)薪酬激勵(lì)機(jī)制。在建設(shè)薪酬激勵(lì)機(jī)制中，公司也融入了薪酬保密制度，要求內(nèi)部員工都要基于保密制度基礎(chǔ)上嚴(yán)格地對(duì)信息做出落實(shí)。企業(yè)在建設(shè)薪酬體系之前，會(huì)提前做好市場(chǎng)調(diào)查，對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的現(xiàn)實(shí)供給每間隔兩年修正一次薪酬標(biāo)準(zhǔn)，也會(huì)依照國(guó)家實(shí)施的法規(guī)和方案來(lái)設(shè)計(jì)薪酬水平的浮動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，在設(shè)定方案之后，上交給企業(yè)的董事會(huì)進(jìn)行審查，企業(yè)在薪酬支付上會(huì)依照各個(gè)部門的績(jī)效考核現(xiàn)實(shí)情況設(shè)定員工薪酬構(gòu)成表，再上交給人力資源審核，最后上報(bào)給總經(jīng)理，總經(jīng)理經(jīng)過(guò)審查之后每月十號(hào)以銀行轉(zhuǎn)賬的形式分發(fā)給員工對(duì)應(yīng)的薪酬。2.2我國(guó)企業(yè)員工激勵(lì)面臨的主要問(wèn)題。2.2.1激勵(lì)方式相對(duì)單一。目前，我國(guó)企業(yè)員工激勵(lì)上還存在著激勵(lì)形式單一等問(wèn)題。物質(zhì)和獎(jiǎng)金激勵(lì)是員工的主要激勵(lì)模式，并沒(méi)有提前針對(duì)員工激勵(lì)系統(tǒng)做出全面系統(tǒng)的認(rèn)知，沒(méi)有加大員工精神層次上的關(guān)注，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，缺少對(duì)企業(yè)員工深層次的激勵(lì)力度，僅僅對(duì)物質(zhì)需求做出關(guān)注，沒(méi)有在實(shí)際崗位中和員工進(jìn)行情感互動(dòng)。此舉都使領(lǐng)導(dǎo)者和員工關(guān)系日益緊張。激勵(lì)模式單一不但沒(méi)有將自身應(yīng)有的激勵(lì)作用發(fā)揮出來(lái)，甚至也會(huì)降低員工對(duì)公司的歸屬感和責(zé)任感；與此同時(shí)，部分管理者目前存在著重視精神激勵(lì)，忽視物質(zhì)激勵(lì)等問(wèn)題，沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行全方面清晰的了解分析，僅僅以一部分員工需求為標(biāo)準(zhǔn)一概而論，這樣取得的結(jié)果當(dāng)然是不理想的。建議我國(guó)企業(yè)在之后一定要構(gòu)建完善的員工激勵(lì)機(jī)制，關(guān)注員工精神激勵(lì)的重要作用，合理調(diào)節(jié)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩者的關(guān)系，這樣才可以在提高員工工作熱情基礎(chǔ)上，將激勵(lì)具備的理想效果發(fā)揮出來(lái)。2.2.2員工激勵(lì)機(jī)制缺乏針對(duì)性。提高員工工作積極性的主要手段是物質(zhì)激勵(lì)，對(duì)員工來(lái)說(shuō)，生活好，收入高總是非常誘人的，員工在管理工作中只有感受到自身的價(jià)值被他人認(rèn)可，并得到對(duì)應(yīng)的報(bào)酬，才會(huì)提高對(duì)公司的歸屬感。但是目前企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制中沒(méi)有對(duì)激勵(lì)的價(jià)值和重要意義做出關(guān)注，缺少有效的激勵(lì)體系，某種程度上都影響了員工的積極性；與此同時(shí)，公司制定的負(fù)報(bào)酬也是在約束的角度上來(lái)看待的，當(dāng)員工個(gè)人行為與企業(yè)預(yù)期方向相背離時(shí)，企業(yè)就會(huì)采取懲戒措施，杜絕類似現(xiàn)象的產(chǎn)生，比如，對(duì)工作懶散的員工辭退，降職，對(duì)早退的員工進(jìn)行物質(zhì)懲戒等。管理層也會(huì)采取消極激勵(lì)，因?yàn)椴糠诸I(lǐng)導(dǎo)人員過(guò)度地使用消極激勵(lì)形式，影響了員工的工作效率，加大了員工流失率。建議我國(guó)企業(yè)在之后要構(gòu)建完善的激勵(lì)機(jī)制，更好地促進(jìn)員工綜合素質(zhì)的發(fā)展。2.2.3員工激勵(lì)機(jī)制缺乏完善的制度。績(jī)效考核指的是對(duì)員工的工作態(tài)度、結(jié)果和行為進(jìn)行評(píng)估，以此獲取最準(zhǔn)確的員工工作績(jī)效信息。指導(dǎo)員工采取適當(dāng)?shù)男袆?dòng)，激勵(lì)員工，讓處于績(jī)效邊緣的員工或者低于績(jī)效水平的員工回歸正路是績(jī)效考核的目的，但是目前有嚴(yán)格的遵循多勞多得的原則，例如，針對(duì)同一崗位的員工，目前工作質(zhì)量并不是薪酬調(diào)整的決定性因素，而是和上司的關(guān)系，這也使得員工對(duì)調(diào)整后的薪酬不滿意，無(wú)法有效地激勵(lì)員工；與此同時(shí)，企業(yè)在年度績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整前過(guò)于模糊，缺少一定的針對(duì)性，個(gè)別崗位沒(méi)有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置，部分員工也表示：自己兢兢業(yè)業(yè)努力了幾年，卻沒(méi)有得到對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，心里感到不公平，這也直接顯現(xiàn)公司目前構(gòu)建的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)體系不夠完善。

3加強(qiáng)企業(yè)員工激勵(lì)的對(duì)策分析

3.1優(yōu)化企業(yè)薪酬制度。每個(gè)員工都需要考慮自身的薪酬待遇問(wèn)題，薪酬待遇如果構(gòu)建得不夠合理，也無(wú)法在社會(huì)上生存和立足，對(duì)于當(dāng)代職業(yè)人員來(lái)說(shuō)，在社會(huì)上生存的基礎(chǔ)條件和必需品是金錢。所以薪酬制度也是企業(yè)招收復(fù)合型人才的基礎(chǔ)保障。合理規(guī)范的薪酬制度是吸引人才的主要途徑，企業(yè)基于現(xiàn)實(shí)發(fā)展基礎(chǔ)上，如果沒(méi)有構(gòu)建與之匹配的薪酬水準(zhǔn)，使員工享受不到應(yīng)有的薪酬待遇，都會(huì)降低員工工作積極性。并且，如果在薪酬制度分配上不夠合理和公平，也會(huì)加劇員工的抱怨，影響工作效率。所以建議我國(guó)企業(yè)應(yīng)該在順應(yīng)財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)現(xiàn)實(shí)情況下，構(gòu)建合理完善的評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，針對(duì)內(nèi)部人員進(jìn)行考核評(píng)估，將此結(jié)果作為內(nèi)部工作人員薪酬發(fā)放的參考依據(jù)，通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰機(jī)制來(lái)調(diào)動(dòng)內(nèi)部工作人員努力上進(jìn)，將自身的工作熱情激發(fā)出來(lái)。企業(yè)要將這種激勵(lì)作用固化下來(lái)，并一直持續(xù)，使薪酬體系貫穿公司的始終。3.2建立完善的現(xiàn)代化績(jī)效考核機(jī)制。績(jī)效考核體系是對(duì)員工進(jìn)行薪酬獎(jiǎng)勵(lì)重要的參考依據(jù)，因此需要完善高效的統(tǒng)計(jì)和籌集有關(guān)的數(shù)據(jù)信息，并建立一套健全的績(jī)效考核體系制度，以此作為評(píng)判和考察職工并進(jìn)行薪酬分發(fā)的依據(jù)。而在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)需要全面系統(tǒng)地進(jìn)行考察，兼顧產(chǎn)品銷售及商品屬性以及資金支付等方面。在取得這些信息和數(shù)據(jù)以后還需要對(duì)信息數(shù)據(jù)的真實(shí)性和有效性做進(jìn)一步的調(diào)查和審核，而依照績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行薪酬發(fā)放時(shí)，一定要確保整個(gè)過(guò)程的公平和透明，因?yàn)檫M(jìn)行績(jī)效考核本身的目的就是為了確保薪酬發(fā)放的公平性和合理性，如果在最后階段不能確保該特點(diǎn)則失去了其意義和價(jià)值。最后薪酬發(fā)放的結(jié)果需要與工作能力和技能水平等因素成正相關(guān)，同時(shí)還要和職工的職務(wù)崗位等關(guān)聯(lián)起來(lái)。3.3完善員工激勵(lì)制度。在基礎(chǔ)員工的激勵(lì)模式上，是由工資設(shè)計(jì)、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)以及福利設(shè)計(jì)構(gòu)成的，在工資設(shè)計(jì)上，工資制度具有調(diào)節(jié)，激勵(lì)，分配這三大基礎(chǔ)職能，企業(yè)要避免平均主義和懸殊差距過(guò)大，首先在工資設(shè)計(jì)之前，要提前做好信息的調(diào)查，對(duì)工資設(shè)計(jì)需要的資料和數(shù)據(jù)進(jìn)行總結(jié)，并對(duì)年度工資總額基數(shù)做好核定，制訂工資分配方案的主要指標(biāo)就是工資總額，同時(shí)還要和企業(yè)實(shí)際相結(jié)合，依照杠桿崗位體系對(duì)公司的崗位系列做好設(shè)置，每一個(gè)崗位都要嚴(yán)格的明確高中低這三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，依照崗位價(jià)值，崗位貢獻(xiàn)，大小明確對(duì)應(yīng)的等級(jí)，對(duì)每一個(gè)崗位都要設(shè)立最高工資和起始工資標(biāo)準(zhǔn)；最后依據(jù)崗位不同的等級(jí)下發(fā)對(duì)應(yīng)的工資等級(jí)。其次在獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)上，要嚴(yán)格地依照按勞分配原則，堅(jiān)持多勞多得的理念，企業(yè)可以設(shè)置部門獎(jiǎng)金業(yè)務(wù)、發(fā)展獎(jiǎng)金和月度獎(jiǎng)金，定期地針對(duì)基礎(chǔ)員工的實(shí)際業(yè)績(jī)來(lái)做出評(píng)估，最終和利潤(rùn)相掛鉤來(lái)確定各項(xiàng)指標(biāo)的基數(shù)，依據(jù)為公司貢獻(xiàn)的大小程度兌換一定的物質(zhì)獎(jiǎng)金。最后在福利設(shè)計(jì)上，要依照全面薪酬的原則做好企業(yè)的福利機(jī)制的規(guī)劃工作。可以構(gòu)建特殊福利、全員福利以及困難補(bǔ)助福利三大體系，對(duì)住房困難和重病員工給予一定的生活補(bǔ)助。

4結(jié)語(yǔ)

本文以我國(guó)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制為研究案例，通過(guò)對(duì)激勵(lì)機(jī)制和人力資源管理有關(guān)理論的總結(jié)和歸納，分析了企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制發(fā)展現(xiàn)狀，找尋出存在的問(wèn)題，并提出改進(jìn)措施，最后得出了以下結(jié)論：(1)企業(yè)目前在員工激勵(lì)機(jī)制中存在著缺少有效激勵(lì)機(jī)制，績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制不夠健全以及激勵(lì)制度缺失等問(wèn)題。(2)為了提高企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)有效性，完善激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，本文在構(gòu)建有效的激勵(lì)機(jī)制、針對(duì)不同層次的員工開(kāi)展差異化的激勵(lì)模式、完善績(jī)效和薪酬管理制度等幾方面提出了改善措施。

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作者:張淑芳 單位:河南省汝州市中等專業(yè)學(xué)校