導(dǎo)語：人力資源經(jīng)濟(jì)管理在企業(yè)的應(yīng)用一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：目前我國現(xiàn)代電子信息技術(shù)呈現(xiàn)穩(wěn)步向前、飛速發(fā)展的新形勢(shì)，這樣的變化正在不知不覺中影響著我們周圍的一切，人民生活得到顯著改善。在市場經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的新時(shí)期，企業(yè)為了更好地發(fā)展，首先就要從企業(yè)內(nèi)部人才的優(yōu)化配置入手，所謂的企業(yè)人才，可將其統(tǒng)稱為企業(yè)人力資源，人力資源在企業(yè)發(fā)展的過程中，發(fā)揮著不可替代的作用，可以說，企業(yè)之間的競爭，就是人才之間的競爭。以發(fā)展的眼光來看，企業(yè)人力資源必須不斷地提高其工作效率，豐富其知識(shí)儲(chǔ)備，這樣才能夠促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的不斷提高，幫助企業(yè)在激烈的市場競爭中占領(lǐng)先機(jī)，以上都是人力資源經(jīng)濟(jì)管理的范疇。本文首先對(duì)人力資源經(jīng)濟(jì)管理進(jìn)行了分析，其次分析了人力資源經(jīng)濟(jì)管理在企業(yè)中應(yīng)用的特點(diǎn)，之后重點(diǎn)從規(guī)范現(xiàn)有的人力資源招聘、完善企業(yè)的薪酬福利制度、完善員工的績效考核機(jī)制、構(gòu)建經(jīng)濟(jì)管理模型、改變?nèi)肆Y源結(jié)構(gòu)體系五個(gè)方面論述了人力資源經(jīng)濟(jì)管理在企業(yè)中的實(shí)際應(yīng)用，最后展望了企業(yè)人力資源未來的發(fā)展趨勢(shì)。

關(guān)鍵詞：人力資源；經(jīng)濟(jì)管理；企業(yè)；應(yīng)用研究

隨著許多新興行業(yè)的崛起，一些老牌國有企業(yè)面臨著巨大的威脅和挑戰(zhàn)，為了保障國有企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，需加強(qiáng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部的管理，尤其是在人力資源方面，現(xiàn)階段人才是實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)健康穩(wěn)定運(yùn)營的基礎(chǔ)，因此需要企業(yè)結(jié)合自身實(shí)際情況，找出最適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理模式，以此推動(dòng)企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理的平穩(wěn)開展，從而為企業(yè)打造出一支專業(yè)性強(qiáng)、綜合素質(zhì)水平高的精英人才隊(duì)伍。另外，在當(dāng)前激烈的市場競爭中，國有企業(yè)也需要明確自身定位，正確看待自身的優(yōu)勢(shì)和不足，敢于直面自身的缺陷，采用多種手段促進(jìn)企業(yè)形成完善的人力資源經(jīng)濟(jì)管理機(jī)制，從而在人才的支持下不斷壯大發(fā)展，提高面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)挑戰(zhàn)的實(shí)力，為我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)。

一、人力資源經(jīng)濟(jì)管理具體內(nèi)容闡述

在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)下，人力資源管理工作至關(guān)重要，企業(yè)可以通過加快開發(fā)人力資源來提高自身管理水平。同時(shí)，人力資源工作的合理化開展，可以幫助企業(yè)完成未來發(fā)展目標(biāo)，使企業(yè)脫穎而出。總體來看，人力資源經(jīng)濟(jì)管理主要包括三方面內(nèi)容：其一是對(duì)產(chǎn)出進(jìn)行計(jì)量，是指通過績效考核的方式對(duì)人力資源管理過程的產(chǎn)出難易程度進(jìn)行測量；其二是提高專業(yè)度，主要是提高人力資源和企業(yè)之間的融合程度；其三是人力資源經(jīng)濟(jì)管理的主要目標(biāo)是通過對(duì)企業(yè)的現(xiàn)有管理模式的優(yōu)化升級(jí)，構(gòu)建出高水平資源結(jié)構(gòu)，合理化控制經(jīng)營成本，進(jìn)而為把國有企業(yè)打造成世界一流企業(yè)奠定基礎(chǔ)。

二、人力資源經(jīng)濟(jì)管理在企業(yè)應(yīng)用中出現(xiàn)的 問題

（一）缺少完善的人力資源經(jīng)濟(jì)管理制度

現(xiàn)階段，許多國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)由于并沒有認(rèn)識(shí)到人力資源經(jīng)濟(jì)管理在企業(yè)中的重要價(jià)值和發(fā)揮出的重大作用，因此也不會(huì)將重心過多地放在日常的人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作上，對(duì)于人力資源方面機(jī)制的調(diào)整和改善也較為忽視。從實(shí)際來看，部分國有企業(yè)在制定人力資源相關(guān)制度方面不夠完善，且在人力資源經(jīng)濟(jì)管理體系和內(nèi)容方面存在的問題也較為明顯。另外還有一些企業(yè)雖然在最初制定人力資源方面的制度時(shí)經(jīng)過了自己的斟酌和較為合理的分配，但是隨著時(shí)代的不斷變遷，新事物始終是要取代舊事物的，而那些最初看起來科學(xué)合理的機(jī)制也在時(shí)間的沖刷中顯得銹跡斑斑，領(lǐng)導(dǎo)層卻忽視了變化問題，沒有與時(shí)俱進(jìn)，沒有及時(shí)對(duì)制度和機(jī)制內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整，這樣一來無論是最初就簡單籠統(tǒng)的機(jī)制還是科學(xué)合理卻不能夠順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的制度，它們都有可能會(huì)阻礙到企業(yè)的發(fā)展，因此這些制度急需相關(guān)人員對(duì)其進(jìn)行調(diào)整。

（二）人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具存在兼容性問題

國企制定人力資源相關(guān)制度時(shí)，由于企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)此缺乏重視和關(guān)注，導(dǎo)致很多制度的科學(xué)性和可行性不足，與企業(yè)自身實(shí)際情況難以契合，根本無法充分發(fā)揮人力資源經(jīng)濟(jì)管理的作用。從整體來看，此階段我國的人力資源經(jīng)濟(jì)管理相對(duì)落后，很多內(nèi)容都需完善優(yōu)化。但是國有企業(yè)在應(yīng)用經(jīng)濟(jì)管理工具的過程中存在兼容性的問題，這樣的問題也導(dǎo)致了國有企業(yè)在開展人力資源經(jīng)濟(jì)管理時(shí)遇到了較大的阻礙。因此，國有企業(yè)需要加強(qiáng)對(duì)經(jīng)濟(jì)管理工具的引進(jìn)，積極和企業(yè)的管理系統(tǒng)兼容。到目前為止，在企業(yè)發(fā)展中，人力資源是重要基礎(chǔ)，也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新的第一動(dòng)力，而人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作存在疏漏，相關(guān)管理工具存在兼容性問題，這導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展進(jìn)程受到嚴(yán)重阻礙[1]。

（三）人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具更新?lián)Q代速度較慢

隨著時(shí)代的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，企業(yè)對(duì)于人力資源管理方面的需求也在發(fā)生變化，而且要求越來越高。但是，目前看到的是很多企業(yè)對(duì)于人力資源的管理還是采取傳統(tǒng)的管理模式，管理工具也沒有隨著時(shí)代的發(fā)展進(jìn)行革新。在當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)迅速發(fā)展的形勢(shì)下，國有企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)是不容小覷的，所以傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)不再適應(yīng)當(dāng)下企業(yè)的發(fā)展，基于此，如果國有企業(yè)的高層部門還不對(duì)此種情況引起重視，長此以往，用這樣的管理工具管理人力資源就會(huì)在很大程度上影響企業(yè)的發(fā)展。

（四）國有企業(yè)中的人力資源經(jīng)濟(jì)管理人員專業(yè)水平不足

隨著時(shí)代的發(fā)展和進(jìn)步，很多企業(yè)已經(jīng)開始關(guān)注人力資源管理這一部門，逐漸加大對(duì)其的投入，從最初沒有設(shè)置專門的人力資源相關(guān)部門到現(xiàn)在設(shè)有專門的人力資源部門，企業(yè)開始不斷加強(qiáng)對(duì)人力資源部門的建設(shè)，并且也加大了相應(yīng)的崗位配置力度。但是企業(yè)人力資源建設(shè)仍處于初級(jí)階段，所以仍存在很多問題亟待解決。最顯著的便是專業(yè)性不足的問題，企業(yè)設(shè)置了人力資源相關(guān)崗位，開設(shè)了人力資源管理部門，但是許多相關(guān)人員的專業(yè)能力有待提升，企業(yè)內(nèi)部對(duì)于人力資源管理相關(guān)的考核篩選不夠嚴(yán)謹(jǐn)，這導(dǎo)致很多人員的個(gè)人工作能力并沒有達(dá)到負(fù)責(zé)崗位所需能力的標(biāo)準(zhǔn)，這在一定程度上會(huì)大大降低工作質(zhì)量[2]。

三、人力資源經(jīng)濟(jì)管理在企業(yè)中應(yīng)用的特點(diǎn)

（一）可調(diào)節(jié)性

可調(diào)節(jié)性是人力資源經(jīng)濟(jì)管理應(yīng)用中比較突出的特點(diǎn)，且該特點(diǎn)適應(yīng)能力較強(qiáng)。企業(yè)發(fā)展的過程中不確定的因素較多，要想促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，很有必要借助該特性實(shí)現(xiàn)。因此，管理人員可以有效地處理這些不確定的因素，便于為做出正確的決策提供建議，從而提升企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益。此外，員工可以調(diào)整自我工作心態(tài)，提高自身能力，從而全身心投入工作中，不僅有利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升，而且有利于提高社會(huì)效益。

（二）目的性

目的性是企業(yè)應(yīng)用人力資源經(jīng)濟(jì)管理最主要的特點(diǎn)，有利于企業(yè)選取到最合適的人才，因此有了這一特征企業(yè)人力資源管理的目的性就更強(qiáng)。企業(yè)管理期間主要分析人力資源的管理工具，計(jì)算員工的績效和基本工資，在對(duì)比后制定可行性的處理方法，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（三）稀缺性

人力資源管理的過程中稀缺性是比較突出的一種特征，且管理人員將合理配置人力資源當(dāng)作重點(diǎn)目標(biāo)，深入了解員工技能，合理安排并科學(xué)調(diào)整員工的工作，促進(jìn)各個(gè)部門的協(xié)調(diào)配合，切實(shí)提高企業(yè)工作效率。從員工的角度分析，提高專業(yè)水平和形成積極的態(tài)度有利于保證企業(yè)的整體效率，推動(dòng)企業(yè)又好又快發(fā)展。

四、人力資源經(jīng)濟(jì)管理在企業(yè)中的應(yīng)用措施

人力資源是企業(yè)的核心，這就意味著企業(yè)提高對(duì)人力資源管理工作的重視有利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益雙豐收，為人力資源管理的運(yùn)行奠定基礎(chǔ)。結(jié)合實(shí)際工作可知，深入地了解人力資源運(yùn)作模式是分析人力資源運(yùn)作狀況的關(guān)鍵，但是企業(yè)發(fā)展過程中受到成長環(huán)境的影響，應(yīng)用的人力資源經(jīng)濟(jì)管理手段同樣具有一定的差異。接下來本文就企業(yè)應(yīng)用人力資源經(jīng)濟(jì)管理提出幾點(diǎn)建議：

（一）規(guī)范現(xiàn)有的人力資源招聘

國企進(jìn)行人力資源選拔招聘時(shí)，各種細(xì)節(jié)復(fù)雜煩瑣，單純依靠個(gè)人難以順利完成此項(xiàng)任務(wù)，需要依靠團(tuán)隊(duì)的力量，各部門分工合作協(xié)力配合，結(jié)合實(shí)際需求，才能制定出最符合發(fā)展?fàn)顩r的人才招聘規(guī)定，在相應(yīng)規(guī)章制度的助力下，才能為企業(yè)選拔出最合適的人才。在設(shè)計(jì)人才招聘活動(dòng)時(shí)，需要注意時(shí)間成本問題，明確各種招聘具體要求，應(yīng)按照長期雇傭的方式招聘人才。對(duì)于企業(yè)而言，培養(yǎng)一個(gè)熟練掌握工作內(nèi)容的人才需要耗費(fèi)大量的時(shí)間和精力，因此企業(yè)需考慮成本問題。為了保障雙方的利益，招聘人員應(yīng)清晰地將長期雇傭關(guān)系及時(shí)告知面試人員。通過此方法，保證公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，避免出現(xiàn)企業(yè)耗費(fèi)心血培養(yǎng)出獨(dú)當(dāng)一面的員工選擇離職、跳槽等問題，確保企業(yè)內(nèi)部人才儲(chǔ)備。就企業(yè)的長遠(yuǎn)利益來說，首先，招聘團(tuán)隊(duì)和個(gè)人必須明確員工面試通過后和企業(yè)簽訂合同，確立長期雇傭關(guān)系[3]。其次，對(duì)于員工的招聘也不應(yīng)該僅限于面試和筆試這兩種單一的形式，可以創(chuàng)新招聘手段，比如在筆試時(shí)可以通過闡述該企業(yè)現(xiàn)階段的實(shí)際情況來考察面試者個(gè)人抗壓能力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等，這樣的方式比單純的理論性考察更能夠讓企業(yè)準(zhǔn)確地評(píng)估出面試者是否適合該企業(yè)。

（二）完善企業(yè)的薪酬福利制度

在日常工作當(dāng)中，不能一味地注重員工為企業(yè)帶來的效益，同時(shí)也要適當(dāng)?shù)亟o予一些薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，從而更好地激勵(lì)員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。當(dāng)然也不能夠一味地獎(jiǎng)勵(lì)員工而忽視員工的產(chǎn)出，因?yàn)槿魏吻闆r下，一個(gè)企業(yè)給予員工的薪酬福利都應(yīng)當(dāng)與員工在崗位上的產(chǎn)出相對(duì)等。這也是一種較為公平公正的評(píng)判方法。當(dāng)然，有時(shí)效益是團(tuán)隊(duì)整體產(chǎn)出的，那么在給予相應(yīng)的薪酬福利時(shí)就不僅要看團(tuán)隊(duì)整體的產(chǎn)出，還要去對(duì)每一個(gè)成員的個(gè)人資歷和貢獻(xiàn)程度進(jìn)行評(píng)判，資歷深厚的人理應(yīng)得到更高的報(bào)酬，這一點(diǎn)是毋庸置疑的。由于企業(yè)的特殊性，企業(yè)本身并不能夠決定對(duì)于員工的薪酬福利，但是企業(yè)可以通過其他的辦法來激勵(lì)員工為公司創(chuàng)造效益，比如提供相對(duì)較好的工作環(huán)境或是健康醫(yī)療保險(xiǎn)等，這些額外的福利都是吸引員工為企業(yè)工作的有效工具[4]。總而言之，無論是在哪一個(gè)企業(yè)，個(gè)人對(duì)于公司的貢獻(xiàn)和效益的產(chǎn)出都是決定其福利薪酬的重要標(biāo)準(zhǔn)。

（三）完善員工的績效考核機(jī)制

在對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行有效管理時(shí)，員工的績效考核是必不可少的一部分，這也是激發(fā)員工工作熱情的一種有效手段。最初企業(yè)對(duì)員工的管理相對(duì)來說較為輕松，因?yàn)閱T工剛剛?cè)肼殻瑢?duì)該企業(yè)的認(rèn)同度是相對(duì)較高的，在員工選擇企業(yè)的同時(shí)，企業(yè)也選擇了該員工，因此是一個(gè)雙向奔赴的過程。這在員工工作的初級(jí)階段也會(huì)在很大程度上激發(fā)員工的工作熱情，但是在經(jīng)過一段時(shí)間后，員工不斷成長，隨著對(duì)公司事務(wù)的逐漸熟絡(luò)以及個(gè)人工作能力的提高，企業(yè)出于對(duì)自身和員工個(gè)人的發(fā)展考慮，也應(yīng)當(dāng)完善相應(yīng)的績效考核機(jī)制來促使員工為公司創(chuàng)造更高的效益[5]。

（四）構(gòu)建經(jīng)濟(jì)管理模型

一般情況下，員工工作時(shí)都會(huì)留下一些數(shù)據(jù)，比如員工每天的上下班打卡、部門工作人員的調(diào)動(dòng)，這些在日積月累中逐步變得龐大，很難通過人力分析其中反映的運(yùn)營特點(diǎn)，會(huì)耗費(fèi)較大的精力，且分析結(jié)果的準(zhǔn)確性有待提高。但是引入大數(shù)據(jù)技術(shù)則有很大的不同，管理人員可收集企業(yè)工作中產(chǎn)生的數(shù)據(jù)，給人力資源經(jīng)濟(jì)管理人員建立人力模型和檔案，并借助大數(shù)據(jù)分析員工特點(diǎn)，為其分配合適的崗位[6]。除此之外，在大數(shù)據(jù)技術(shù)的作用下每個(gè)員工從入職、培訓(xùn)、升職到離職等也都可以繪制成連貫的折線圖，在人力資源管理中呈現(xiàn)員工入職人數(shù)和離職人數(shù)，且在檔案中呈現(xiàn)員工離職原因，對(duì)員工離職的特點(diǎn)以及原因等進(jìn)行分析，并以分析的結(jié)果為依據(jù)制定有利于企業(yè)發(fā)展的人力管理方針。

（五）改變?nèi)肆Y源結(jié)構(gòu)體系

人力資源經(jīng)濟(jì)管理過程中人力資源體系可以說是不可替代的依據(jù)，因此管理人員可從人力資源的多個(gè)方面改善人力資源體系，推動(dòng)企業(yè)人力資源朝著現(xiàn)代化的方向發(fā)展。首先，改善企業(yè)現(xiàn)有管理系統(tǒng)。管理人員應(yīng)注重優(yōu)化人力資源，并充分挖掘人力資源的潛能，積極引進(jìn)優(yōu)秀的人才，分析管理內(nèi)容，把握人力資源經(jīng)濟(jì)管理中的各種事項(xiàng)，并將其分成多個(gè)模塊，積極創(chuàng)設(shè)信息化管理體系，為員工的職業(yè)成長創(chuàng)設(shè)更好的平臺(tái)。其次，對(duì)現(xiàn)有的管理系統(tǒng)進(jìn)行規(guī)劃。因?yàn)槿肆Y源經(jīng)濟(jì)管理包含較多的內(nèi)容，所以現(xiàn)代管理系統(tǒng)的構(gòu)建需要管理人員不斷提高系統(tǒng)內(nèi)容的規(guī)范性，改善系統(tǒng)內(nèi)容，明確系統(tǒng)內(nèi)部的工作內(nèi)容和流程，減少管理過程中存在的混亂問題。最后，健全了管理體系后還需要積極轉(zhuǎn)變，以人力為中心，發(fā)揮現(xiàn)代信息管理手段的作用，提高管理的科學(xué)性。

五、企業(yè)人力資源未來的發(fā)展趨勢(shì)

社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展背景下企業(yè)積極創(chuàng)新了經(jīng)營模式。在此背景下企業(yè)人力資源管理方法從以往的單一化逐步變得多元。為了應(yīng)對(duì)激烈的市場競爭，企業(yè)很有必要將人力資源管理工作作為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的關(guān)鍵，提高對(duì)人力資源管理的重視，促進(jìn)企業(yè)綜合實(shí)力的提高。目前我國人力資源管理方面仍然存在諸多問題，比如企業(yè)并沒有明確人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，指導(dǎo)方向不明，執(zhí)行的過程中漏洞較大，無法深入推進(jìn)管理流程和運(yùn)作流程。同時(shí)，管理模式落后，整體生產(chǎn)效率有待提高，員工適應(yīng)企業(yè)環(huán)境的能力不強(qiáng)，無法發(fā)揮每個(gè)員工的價(jià)值[7]。因此，這些問題都是未來人力資源管理工作中需要重視的問題。現(xiàn)如今員工物質(zhì)生活需求不斷得到滿足的同時(shí)其對(duì)企業(yè)發(fā)展空間的需求也不斷提高，人們對(duì)所處的工作環(huán)境以及獲得的勞動(dòng)收入要求較高。企業(yè)在發(fā)展的過程中必須立足員工實(shí)際情況，盡可能滿足員工的需求。社會(huì)結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化的今天，人力資源也越來越昂貴，導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)營成本不斷增加。在此背景下企業(yè)人力資源管理應(yīng)堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)原則，不斷調(diào)整人力資源管理方案，更好地應(yīng)對(duì)社會(huì)發(fā)展需要，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

總結(jié)

綜上所述，人力資源管理在國有企業(yè)的發(fā)展中正在發(fā)揮著不可替代的作用，它將會(huì)影響到一個(gè)國有企業(yè)能否長期有效發(fā)展，能否躋身國際一流，因此國有企業(yè)需要重視人力資源管理工作相關(guān)內(nèi)容。人力資源管理能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來巨大的間接效益，通過此項(xiàng)工作，可對(duì)企業(yè)內(nèi)部的收支情況和經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)行精確的計(jì)算。另外，在我國發(fā)展背景下，許多行業(yè)正在面臨時(shí)代的轉(zhuǎn)變，新型電子信息各行業(yè)正在以勢(shì)不可擋的速度崛起，這也為許多企業(yè)帶來了不小的威脅。為了保障自身的長遠(yuǎn)發(fā)展，企業(yè)應(yīng)用的管理思維和管理模式必須得到有效的調(diào)整和改善，需要緊跟時(shí)代步伐，科學(xué)、合理地優(yōu)化人力資源經(jīng)濟(jì)管理配置，助力企業(yè)打造出一個(gè)更加優(yōu)秀的人力資源經(jīng)濟(jì)管理部門，從而來推動(dòng)國有企業(yè)的長足發(fā)展。

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作者：陳江會(huì) 殷少華