導(dǎo)語：美國企業(yè)人力資源管理模式特征分析一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個重要方面，更是我國建立現(xiàn)代企業(yè)制度和加強(qiáng)中外合資企業(yè)經(jīng)營管理過程中，需要特別借鑒國外先進(jìn)理論和成功經(jīng)驗(yàn)的環(huán)節(jié)。美國的人力資源管理模式是比較成熟和完備的，其所體現(xiàn)出的許多重要特征值得我們分析和借鑒。

一、人力資源的市場化配置

經(jīng)過最近幾十年的調(diào)整與發(fā)展，美國已建立起了相當(dāng)成熟、完備的市場經(jīng)濟(jì)體系。而在主要由勞動力市場、金融市場和產(chǎn)品市場構(gòu)成的市場經(jīng)濟(jì)體系中，勞動力市場居于極其重要的地位①。美國的市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)行很大程度上依賴于勞動力市場對于人力資源的市場化配置。勞動力市場是美國人力資源配置的主體場所，而人力資源的市場化配置則是美國人力資源管理模式的最顯著特征。在美國，人力資源的市場化配置主要表現(xiàn)在以下兩個方面：

1.人力資源的市場化配置。美國各類用人機(jī)構(gòu)特別是企業(yè)通常采用向社會勞動力市場公布人員需求信息，進(jìn)而以市場化的公開、公平和完全雙向選擇的方式進(jìn)行各類員工的招聘和錄用。在美國，各大企業(yè)或各州政府經(jīng)常定期或不定期地向大學(xué)、社區(qū)學(xué)院、職業(yè)教育和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)以及社會勞動力市場公布人員需求信息，以供各級各類學(xué)校畢業(yè)生或擬轉(zhuǎn)換工作的在職人員進(jìn)行分析選擇。而幾乎所有的準(zhǔn)勞動力則從高中階段起特別是在選擇大學(xué)專業(yè)時，就十分重視分析勞動力市場的需求信息和變化動向，以使自己的所學(xué)既符合自己的興趣特長和能力傾向，又與勞動力市場的需求變化及未來的就業(yè)價值有機(jī)結(jié)合起來。通過勞動力市場實(shí)現(xiàn)正式就業(yè)以后，如果對自己的興趣特長或能力傾向有新的自我認(rèn)識，或發(fā)現(xiàn)勞動力市場可以提供新的更理想的職業(yè)機(jī)會，人們便可通過勞動力市場實(shí)現(xiàn)職業(yè)流動或工作轉(zhuǎn)換②。市場化機(jī)制給予以個人能力實(shí)現(xiàn)職業(yè)流動或工作轉(zhuǎn)換的員工充分的尊重和肯定。

2.人力資源工資價格水平的市場化決定。在美國，各類用人機(jī)構(gòu)特別是企業(yè)通常以市場化機(jī)制決定各級各類員工的工資價格水平。企業(yè)首先根據(jù)勞動力再生產(chǎn)費(fèi)用和勞動力市場的供求關(guān)系及供求平衡狀況，擬定各級各類技術(shù)、管理崗位及技術(shù)工人或其它崗位的工資價格，這是決定各級各類人力資源工資水平的基本依據(jù)。然后，企業(yè)本著吸引人才、保持外部競爭和內(nèi)部平衡等原則，參照勞動力市場上相關(guān)崗位的最新工資價格水平，自主決定本企業(yè)各級各類崗位的工資價格；工資價格水平的過高或過低都是欠妥的，過低則難以吸引企業(yè)所需員工并會導(dǎo)致員工流失，過高則會無謂擴(kuò)大人員成本。最后，勞資雙方經(jīng)過工資談判，以合同方式確定雙方共同接受的工資價格水平③。

美國企業(yè)普遍實(shí)行“崗位等級工資制”。崗位等級主要依據(jù)“崗位評價”（JobEvaluation）的結(jié)果來進(jìn)行確定和劃分。崗位評價有多種具體方法，如百事可樂公司采取HAY評價系統(tǒng)進(jìn)行評價。HAY評價系統(tǒng)把靜態(tài)的崗位評價與動態(tài)的績效評估結(jié)合起來，其要素為：（1）崗位所需要的技能、所要求付出的勞動強(qiáng)度及工作環(huán)境等；（2）員工本人所具有的解決問題的能力；（3）員工的工作績效。崗位評價的結(jié)果是制定工資制度和確定員工工資等級的主要依據(jù)。

在美國，企業(yè)員工的工資水平一般每年調(diào)整一次。為提高員工工資調(diào)整的合理性及科學(xué)性，并真正實(shí)現(xiàn)對于優(yōu)秀員工的激勵和獎勵，許多企業(yè)在作出員工工資調(diào)整決策時，通常綜合考慮下列三個因素：（1）勞動力市場的工資價格水平變化；（2）消費(fèi)品物價指數(shù)的變化；（3）以績效評估方式評定的員工工作績效。

市場機(jī)制如同一只“看不見的手”，動態(tài)地調(diào)整著人力資源的配置和供求，并決定著各級各類人力資源的工資價格水平。

當(dāng)然，人力資源的市場化配置方式也并不是完美無缺的。人力資源的市場化配置方式也還存在著一些不盡完善之處，諸如人力資源利用的不盡充分、勞動力市場發(fā)展與勞動力需求變化的相對滯后、勞資沖突、就業(yè)過程中的工資歧視、種族歧視、性別歧視、宗教歧視及機(jī)會不均等、社會收入水平差距過大等等④。因此，在新凱恩斯主義關(guān)于政府應(yīng)加強(qiáng)宏觀、適度干預(yù)的經(jīng)濟(jì)理論指導(dǎo)下，美國政府除支持工會力量參與人力資源配置及工資價格水平談判調(diào)節(jié)外，還通過立法及制定相關(guān)法規(guī)的方式，對勞動力市場的工資價格水平、公平就業(yè)、改善勞動力市場服務(wù)、提供失業(yè)者社會保障等方面進(jìn)行宏觀、適度的干預(yù)和調(diào)節(jié)，以不斷提高勞動力市場運(yùn)行的規(guī)范水平。在這一方面，美國政府制定并頒布的重要法規(guī)包括：《公平勞動標(biāo)準(zhǔn)法》（FairLaborStandardAct，1938）、《社會保障法》（SocialSecurityAct，1953）、《公民權(quán)利法》（TheCivilRightsAct，1991）、《公平報(bào)酬法》（EqualPayAct，1963）等。

此外，美國政府還設(shè)置專門機(jī)構(gòu)以規(guī)范或協(xié)調(diào)勞資關(guān)系及人力資源工資水平等。如勞工部就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)署下設(shè)的工資與工時處及工資申訴委員會，專門負(fù)責(zé)有關(guān)最低工資、工時、超時工作工資、特殊勞動條件下津貼等政策法規(guī)的研究、制定與貫徹實(shí)施。而聯(lián)邦政府及各州政府設(shè)立的勞動關(guān)系委員會則專門具體負(fù)責(zé)受理或處理勞動關(guān)系的爭議或仲裁事宜。

二、人力資源的全球化引進(jìn)

美國能在最近半個世紀(jì)以來發(fā)展成為經(jīng)濟(jì)實(shí)力和科學(xué)技術(shù)方面的世界第一流大國，其重要原因之一就是以全球化的方式引進(jìn)世界其它國家的優(yōu)秀人力資源。1965年，美國政府對《移民法》進(jìn)行了修改，把移民重點(diǎn)從對民族成分的考慮，轉(zhuǎn)到了照顧家庭團(tuán)聚、政治難民和獲得所需技術(shù)及專業(yè)人才。在本世紀(jì)前的將近90年中，美國接受了來自世界各國的大批移民。移民在保證美國勞動力的適度增長特別是優(yōu)秀人才的積聚方面起著十分重要的作用。

由于美國實(shí)行比較完全的市場經(jīng)濟(jì)制度，競爭環(huán)境相對公平，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平高；美國具有世界先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)及完善的教育發(fā)展條件，優(yōu)秀人才較易得到良好的培育，并在科學(xué)和技術(shù)領(lǐng)域得到良好的發(fā)展；美國能包容多民族的文化，并以較強(qiáng)的吸引能力兼收并蓄世界各種膚色、種族、各種類型的優(yōu)秀人才。美國以全球化的方式引進(jìn)世界各國的優(yōu)秀人力資源。

在美國以全球化方式引進(jìn)的優(yōu)秀人力資源中，有很多是世界上第一流的科學(xué)家和工程師，他們在化學(xué)、物理、生物、數(shù)學(xué)及電子、信息等學(xué)科、技術(shù)領(lǐng)域具有世界性的先進(jìn)水平。在美國1946—1983年間獲得化學(xué)、物理、生理醫(yī)學(xué)方面諾貝爾獎的127位科學(xué)家中，有40％是以移民方式從其他國家引進(jìn)的。外國科學(xué)家和工程師約占全美科技人員總數(shù)的20％左右，而在大量使用引進(jìn)人才的美國重要的大公司、大企業(yè)中，外國科學(xué)家和工程師已占全部科技人員總數(shù)的一半以上。美國以全球化方式引進(jìn)的人力資源為美國經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展所作出的杰出貢獻(xiàn)贏得了歷屆美國總統(tǒng)的肯定和贊揚(yáng)。而美國國家科學(xué)基金會也曾坦言“美國整個工業(yè)界已高度依賴外來智力勞動者”。

美國政府1991年開始實(shí)施的新《移民法》，已進(jìn)一步注重吸納優(yōu)秀人力資源移民。因此在美國目前所處的第三次移民高潮中，大批引進(jìn)的是高知識層次的人力資源。

美國的人力資源全球化引進(jìn)，雖然也在一定程度上加劇了引進(jìn)人才與本土人才在就業(yè)及發(fā)展方面競爭，并產(chǎn)生了一些新的不平衡，有時甚至引發(fā)了排斥外國移民的浪潮。但這些不平衡與人力資源全球化引進(jìn)給美國經(jīng)濟(jì)發(fā)展所帶來的巨大促進(jìn)作用相比是微不足道的。競爭和開放是市場經(jīng)濟(jì)的根本屬性，也是市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然選擇。

三、十分廣泛的人力資源培訓(xùn)

美國的各類用人機(jī)構(gòu)特別是大企業(yè)重視開展十分廣泛的人力資源培訓(xùn)。

美國的人力資源觀認(rèn)為學(xué)校的普通教育水平難以滿足企業(yè)經(jīng)營實(shí)際對于工作技能的具體、多元、多變的要求，因此需要采取一系列的措施發(fā)展員工培訓(xùn)（Training），以不斷提高各級各類人力資源的工作適應(yīng)能力。在美國企業(yè)，員工從錄用時刻起首先需要接受系統(tǒng)的職前培訓(xùn)，以使新員工熟悉和適應(yīng)新的工作環(huán)境，并使新員工在正式進(jìn)入崗位之前完成自身的“社會化”教育，即順利接受企業(yè)的文化觀、價值觀、傳統(tǒng)、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和未來趨勢，了解企業(yè)對他們的要求和期望，解決新員工在企業(yè)內(nèi)的基本交往能力等問題。以后，員工一般都還需要接受在職培訓(xùn)（On—the—JobTraining），其培訓(xùn)內(nèi)容包括技術(shù)再培訓(xùn)和職業(yè)意識再教育。在職培訓(xùn)首先必須服從于企業(yè)人力資源規(guī)劃中的再培訓(xùn)戰(zhàn)略，并依據(jù)企業(yè)的人力需求和員工的潛能和可塑性。近年來，隨著科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展和勞動生產(chǎn)率的極大提高，勞動密集型企業(yè)日漸減少，美國的一些大企業(yè)已經(jīng)深刻認(rèn)識到：人力資源因素在企業(yè)經(jīng)營方面起著日益重要的作用，企業(yè)不僅需要具有高等教育背景的技術(shù)、管理人才，而且需要具有嫻熟操作技能的員工。因此，通過開展廣泛的人力資源培訓(xùn)以不斷提高員工素質(zhì)，是美國企業(yè)在實(shí)施競爭戰(zhàn)略中的重要舉措。

美國企業(yè)從競爭戰(zhàn)略角度對各級各類人力資源的培訓(xùn)和再培訓(xùn)給予了更多的重視，除常規(guī)的教學(xué)和輔導(dǎo)外，還通過研討會（Seminar）、案例研究（CaseStudies）、角色扮演（RolePlaying）、文件篩選（In—basketTraining）、管理游戲（ManagementGames）、工作轉(zhuǎn)換（JobRotation）等各種途徑和方式，開展十分廣泛的人力資源培訓(xùn)。

在IBM公司，公司對所有新進(jìn)員工都要進(jìn)行公司信念的培訓(xùn)；隨后公司針對普通員工、各級管理人員和外籍人員分別進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)；隨著職務(wù)的晉升，IBM公司會對各級各類經(jīng)理人員實(shí)施專門的培訓(xùn)，第一線的基層經(jīng)理在走上新崗位的第一年內(nèi)要接受80小時的課堂培訓(xùn)，內(nèi)容包括公司的歷史、信念、政策、習(xí)慣做法以及對職工的激勵、贊揚(yáng)、勸告等基本管理技巧；部門經(jīng)理則在公司專設(shè)的中層管理學(xué)校中接受有效交往、人員管理以及經(jīng)營思想和戰(zhàn)略計(jì)劃等方面的培訓(xùn)；公司對有經(jīng)驗(yàn)的中、高層經(jīng)理則安排學(xué)習(xí)社會和經(jīng)濟(jì)方面課程，或?qū)W習(xí)哈佛大學(xué)高級經(jīng)理課程或麻省理工學(xué)院、斯坦福大學(xué)斯隆管理學(xué)院的有關(guān)課程，時間從一周到一年不等。

美國通用汽車公司則明確把員工培訓(xùn)放在重要地位。通用汽車公司認(rèn)為員工技術(shù)水平和文化水平的高低對企業(yè)生產(chǎn)效率有直接的影響。員工從進(jìn)入公司起需要不斷接受各種各樣的培訓(xùn)。而對管理人員，通用汽車公司則采取在職培訓(xùn)、離職在企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)或派往大學(xué)及專門機(jī)構(gòu)進(jìn)行研究學(xué)習(xí)等三種形式進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)。此外，英特爾公司和摩托羅拉公司則分別建立起了專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)“英特爾大學(xué)”和“摩托羅拉大學(xué)”。

開展十分廣泛的人力資源培訓(xùn)是美國企業(yè)實(shí)施競爭戰(zhàn)略及人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的重要舉措。

四、注重人力資源管理中的“企業(yè)文化”建設(shè)

美國的人力資源管理實(shí)踐發(fā)展得益于許多人力資源管理理論的指導(dǎo)，包括麥肯錫的“七S”管理分子理論；“企業(yè)文化”理論；“組織具有生命周期”理論；“A戰(zhàn)略：人與效益的關(guān)系七步驟”理論等。而其中最典型、最能反映美國人力資源管理的理論是“企業(yè)文化”理論和“A戰(zhàn)略”理論。

1.“企業(yè)文化”理論：“企業(yè)文化”（CorporateCulture，又稱“公司文化”）概念由美國管理學(xué)者彼得斯（ThomasJ·Peters）和沃特曼（RobertH·Waterman）在合著的《尋求優(yōu)勢：美國最成功公司的經(jīng)驗(yàn)》（INSEARCHOFEXCELLENCE:LessonsfromAmerica''''sBest—RunCompanies）一書中系統(tǒng)提出。兩位管理專家根據(jù)對美國最成功企業(yè)所作的調(diào)查研究分析，指出：在經(jīng)營得最成功的企業(yè)里，居第一位的并不是嚴(yán)格的規(guī)章制度和利潤指標(biāo)，更不是計(jì)算機(jī)或任何一種管理工具、方法、手段，甚至也不是科學(xué)技術(shù)，而是“企業(yè)文化”。“企業(yè)文化”是指一個組織所具有的共同的價值判斷準(zhǔn)則、文化觀念和歷史傳統(tǒng)、道德規(guī)范和生活信念等。“企業(yè)文化”將企業(yè)內(nèi)部的各種力量，特別是人力資源的管理和使用，統(tǒng)一于共同的指導(dǎo)思想和經(jīng)營哲學(xué)之中，匯聚到一個共同的方向，進(jìn)而激勵員工共同努力去完成組織的共同目標(biāo)。

根據(jù)彼得斯和沃特曼的總結(jié)，美國最成功公司“企業(yè)文化”原則為：（1）樂于采取行動；（2）接近顧客；（3）自主和企業(yè)家精神；（4）通過發(fā)揮人的因素來提高生產(chǎn)率；（5）領(lǐng)導(dǎo)身體力行，以價值準(zhǔn)則為動力；（6）發(fā)揮優(yōu)勢，揚(yáng)長避短；（7）組織結(jié)構(gòu)簡單，公司總部精干；（8）寬嚴(yán)相濟(jì)，張弛結(jié)合⑤。“企業(yè)文化”論者認(rèn)為“企業(yè)文化是企業(yè)生命的基礎(chǔ)，發(fā)展的動力，行為的準(zhǔn)則，成功的核心”。

2.“A戰(zhàn)略”理論：“A戰(zhàn)略”理論是由美國佛羅里達(dá)大西洋大學(xué)管理學(xué)教授舒適特首先提出的。舒適特通過對美國大量企業(yè)的調(diào)查研究并結(jié)合現(xiàn)代行為科學(xué)理論，提出了通過改造“企業(yè)文化”進(jìn)而改善企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略，即“A戰(zhàn)略”。舒適特認(rèn)為：以人為中心的人力資源管理將對企業(yè)未來的生產(chǎn)經(jīng)營活動產(chǎn)生重要的影響，只有對人力資源實(shí)施有效管理的企業(yè)，才能獲得穩(wěn)定向前發(fā)展的動力，因此他在“A戰(zhàn)略”理論中提出：（1）員工的工資和其他報(bào)酬應(yīng)同其對企業(yè)的貢獻(xiàn)直接掛鉤；（2）員工所受的獎酬應(yīng)與其勞動生產(chǎn)率掛鉤；（3）強(qiáng)調(diào)溝通在人力資源管理中的作用；（4）對企業(yè)的經(jīng)理人員進(jìn)行考核評價，把有效的人力資源管理作為考核經(jīng)理人員的標(biāo)準(zhǔn)；（5）定期向員工介紹有關(guān)改善人力資源管理的設(shè)想和實(shí)施方案，并使員工參與制定更進(jìn)一步改善人力資源管理的計(jì)劃。

舒適特的“A戰(zhàn)略”理論強(qiáng)調(diào)：關(guān)心員工的需要是獲得較高生產(chǎn)率的關(guān)鍵；在任何企業(yè)內(nèi)，對人的管理都應(yīng)重于對其他生產(chǎn)要素的管理，應(yīng)當(dāng)?shù)玫綐O大的和首要的關(guān)注。

在美國，“企業(yè)文化”理論和“A戰(zhàn)略”理論倡導(dǎo)的關(guān)于“企業(yè)文化”的思想，進(jìn)一步推動了美國企業(yè)在實(shí)施人力資源管理戰(zhàn)略中，日益注重“企業(yè)文化”建設(shè)。雖然各企業(yè)對各自的“企業(yè)文化”有不同的定義或解釋，但愈來愈多的大公司正日益重視建設(shè)符合企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)和經(jīng)營戰(zhàn)略的“企業(yè)文化”，以不斷加強(qiáng)和改善企業(yè)的人力資源管理。創(chuàng)立于1911年的電腦信息業(yè)頂級公司IBM公司，以“尊重人、信任人，為用戶提供最優(yōu)服務(wù)及追求卓越的工作”為企業(yè)經(jīng)營宗旨，這一經(jīng)營宗旨就是IBM公司的企業(yè)文化內(nèi)核和價值觀。IBM公司注重尊重員工和顧客的權(quán)利和尊嚴(yán)，信任員工的自覺性和創(chuàng)造力，并力求最大限度地培育員工追求杰出工作的理想和信念，進(jìn)而激發(fā)員工為企業(yè)盡忠竭力的巨大熱忱。IBM公司擁有一批樂觀、正直、開明并具備進(jìn)取精神、實(shí)干能力和必勝信念的管理者，擁有一批能夠運(yùn)用“有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模式”的領(lǐng)導(dǎo)人，他們懂得管理成功的關(guān)鍵在于充分的溝通和交流，懂得理解、尊重員工，懂得協(xié)調(diào)和發(fā)揮員工的想象力、創(chuàng)造力，懂得建立親密、友善、互助、信任的組織氣氛。IBM公司的員工報(bào)酬策略包括三個方面：（1）重視員工需要安全感和職業(yè)保障的心理需求；（2）報(bào)酬必須有很強(qiáng)的刺激性和鼓勵性；（3）對特別優(yōu)秀的員工則應(yīng)給予更好的激勵。IBM公司建立了一個自下而上評價員工工作概況并結(jié)合崗位性質(zhì)、工作經(jīng)驗(yàn)等因素進(jìn)行員工評價的績效評估體系，并以績效評估的結(jié)果作為報(bào)酬調(diào)整或獎懲的依據(jù)。IBM公司的企業(yè)文化造就了積極的人力資源管理機(jī)制，進(jìn)而積極有效地改善了公司的人力資源管理。

英特爾公司的企業(yè)文化則強(qiáng)調(diào)嚴(yán)明的紀(jì)律、良好的團(tuán)隊(duì)精神以及人人平等、讓數(shù)據(jù)說話、質(zhì)量至上、以客戶為導(dǎo)向等企業(yè)行為取向和價值觀。

目前，具有前瞻性戰(zhàn)略眼光的企業(yè)正積極致力于建設(shè)一種管理層更加開放、員工更具參與性的“企業(yè)文化”。人力資源管理專家指出，建設(shè)更具開放、參與性的企業(yè)文化，不僅有助于提高員工的士氣和滿意度，而且有助于員工更好地理解管理者的想法；增進(jìn)管理層與員工的合作；降低流動（離職）率；減少缺勤；減少不滿和抱怨；提高對變革的認(rèn)同程度；改善對工作和組織的態(tài)度⑥。

建立在比較完全的市場經(jīng)濟(jì)體制下的美國人力資源管理模式，有許多可資我們借鑒的成功經(jīng)驗(yàn)。除上述四個方面外，美國人力資源管理中的人員測評、績效評估等也是相當(dāng)系統(tǒng)和科學(xué)化的。近年來，隨著企業(yè)流程再造、管理流程再造思想影響的日漸深入，人力資源管理正日益成為美國企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分；人力資源管理的核心功能正逐漸從人員成本控制轉(zhuǎn)向增加產(chǎn)出、提高勞動生產(chǎn)率；人力資源管理對于企業(yè)經(jīng)營活動的重要貢獻(xiàn)也正日益得到普遍的承認(rèn)；而信息技術(shù)的迅速發(fā)展也在不斷改變著人力資源管理的方式和方法。所有這些，都值得我們作進(jìn)一步的研究、分析和借鑒。