導語：現代激勵理論在醫院思想政治的應用論文一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

【摘要】新時期，醫院的思想政治工作面臨著國內外形勢的變化帶來的新情況、新問題、新挑戰。藥品回扣、收受“紅包”、開單提成已成為社會關注的熱點問題，白衣天使的形象正受到社會群眾的諸多質疑。醫院的思想政治工作面臨新的考驗，需要在堅持解放思想、深入調查了解的基礎上，進一步探索和研究新形勢下思想政治工作的特點和規律，積極開辟新途徑、新方法。而激勵教育法是醫院思想政治工作的方法之一。

【關鍵詞】激勵思想政治工作應用

激勵是管理心理學中一個重要的課題，廣義而言，激勵就是激發與鼓勵，即激發人的動機，誘導人的行為，調動人的積極性、主動性和創造性，以實現目標的心理過程。近年來，我們結合醫院臨床工作的規律特點，綜合運用責任、目標、精神、形象、情感與獎懲等基本激勵理論措施，指導臨床管理工作，加強專業技術人員隊伍建設，較好地調動了全院職工工作的積極性、主動性和創造性，較好完成了各項工作任務，進而推動了我院整體建設和發展。

激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，實現組織目標的過程，具有相當的科學性和藝術性。現代激勵理論可以分為兩類，一類是以人的心理需求和動機為主要研究對象的激勵理論，包括默里的需求理論、麥克萊蘭的成就激勵理論、馬斯洛的需求層次論、阿德佛的ERC理論、赫茨柏格的雙因素理論;另一類是以人的心理過程和行為過程相互作用的動態系統為研究對象的激勵過程理論，包括弗魯姆、波特和勞勒的期望理論，亞當斯的公平理論、邁克爾?羅斯的歸因理論和軌跡控制理論，斯金納的強化理論。這些理論為我們在實際管理工作中進行有效激勵提供了理論基礎。而實際的工作又是非常復雜的，需要綜合運用所有的激勵理論。在實際思想政治工作中應該做好以下幾個方而的工作。

1了解員工的需要是激勵的前提

不同類型的員工，其主導性需求是不同的，處于不同層次。要根據員工的不同需求進行激勵，使之個性化，是進行有效激勵的前提條件。一般來說，醫院是知識分子比較集中的地方，成就和成長需要占主導地位，就要從提供培訓和發展機會入手，著重提高專業技術人員的業務能力和科研水平。研究發現，為醫生提供更好的受教育機會，與同行之間的交流及專業設施良好的醫療機構之間聯系機會也會提升醫生的滿意度[1]。對于較低層次的人員，可認為物質需求占主導地位，就要從多提供物質獎勵入手。

2制定具體的激勵標準

激勵的方式既有褒獎，也有批評、處罰，醫院要制定出具體的激勵標準，使各級各類人員清楚地知道醫院對他的期望是什么，他應該向什么方向發展才符合醫院的需要，如何才能得到獎勵；他的不足在哪里，并將得到批評和處罰，防止評功評獎中的感情照顧、平均主義、輪流做莊等不良現象，[2]客觀公正的激勵標準，為每個人提供了平等競爭的機會和條件，增強了獎勵的公平性與透明度，對于鼓勵先進，帶動中間，鞭策后進具有不可忽視的作用。

3制定富有特色的物質激勵制度

在醫院管理中，對醫護人員的激勵首先應基于“經濟人”的假設，對其進行物質激勵[3]。

物質報酬是重要的調節杠桿，起著重要導向作用，基本要求是對內具有公平性，對外具有競爭性。物質利益的激勵要通過“給群眾以看得見、摸得著的物質利益”來調動人們的積極性。特別是對表現好、貢獻人的職工給予增加收入、提高福利待遇(如提供住房)、頒發贈送實物等獎勵。物質激勵要重視公平，防止出現平均主義的獎勵或憑領導者個人的好惡決定獎懲。公務員之家

4注重精神激勵

隨著經濟的發展，人們在注重物質需求滿足的同時，也在不斷提升自己的精神需求和追求自我價值的實現。醫院要通過開展爭當技術能手、優秀醫務工作人員、十佳工作人員等系列活動，積極引導職工向高層次的需要發展，鼓勵醫護員工積極鉆研新技術、新項目、倡導醫護員工文明服務，引導職工為醫院發展獻計獻策，增強職工的工作責任感和創造力，使每個職工都成為追求自我實現、自我約束、追求卓越的自我管理者。同時醫院要大力表彰和宣揚先進集體和先進個人，營造良好的競爭氛圍，激發人家人人趕先進、爭先進、做先進的熱情。

5把握好、運用好強化理論

強化指的是對一種行為的肯定或否定的后果，它在一定程度上會決定這種行為在今后是否會重復發生，可分為正強化和負強化。對于醫護員工的工作效果，醫院要及時反饋。對于成績，要進行認可表揚，改善其工作條件和人際關系，提升、安排擔任挑戰性工作，給予學習和成長的機會等。對于在工作中發生重大責任醫療事故或做出有損于醫德醫風的不良行為，醫院要及時制止、并妥善處理。強化理論不是對職工進行操縱，應以正強化為主，必要時也要對壞的行為予以懲罰，做到獎罰結合。在激勵過程中，管理者還要將任務目標進行分解，分成許多小目標，職工完成每個小目標都及時給予強化，這樣不僅有利于目標的實現，而且通過不斷的激勵可以增強信心。目標不易一次定得太高，否則會使人感到不易達到或者說能夠達到的希望很小，這就很難充分調動人們為達到目標而做出努力的積極性。

6職工的工作興趣是保持激勵的關鍵

人的需求的滿足是一個連續不斷的長鏈，原有的需要得到滿足后，很快會產生新的需要。因此，激勵不能一勞永逸，而是處于動態變化之中，要持續不斷地進行，使人們經常保持一種滿足感。但是這里存在一大難題，就是各種激勵方法實施的可重復性差，隨著人們對激勵條件的適應性，任何激勵因素都會變成保健因素，致使管理組織激勵資源的稀缺性和激勵因素(如工資、獎金)的有限性之間存在嚴重的沖突，使得管理激勵難以持久。而雙因素理論告訴我們工作興趣是非保健因素，具有激勵作用。這就要求醫院思想政治實際工作中，醫院要根據醫護員工的專業知識結構、興趣愛好、思維方式等因素，安排合適的工作崗位，做到知人善用、人盡其才。要逐步改變目前多數醫院只在職工進院初，進行一次分配崗位的現狀。只有對工作的興趣才具有較強、持久的激勵作用。

總之,激勵是管理的一種手段,管理者要講究方式、方法,要恰到好處;激勵要講究藝術性,要因人而異,不僅要激勵那些做出優異成績者,也要激勵尚未成功但不懈努力者,充分調動科室每位護理人員的工作積極性、主動性和創造性,確保他們全身心地投入到工作當中去,為科室不斷創造新的業績,為醫院的發展貢獻一份力量。

參考文獻

[1]周子君，林明建，楊輝，等.醫生滿意調查—醫生為什么不滿意[J].醫院管理論壇.2003，76(2):18-19.

[2]孫文.對培養高層次醫學人才機制的探討[J].中華醫院管理雜志.2005，21(1):47-47.

[3]李有柱，薛赤，孫煒.結合“7s”管理模式淺談對醫院管理的一點認識[J]中國醫院管理，2004，24(12):68-68.