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一、領導者樹立公正價值觀的現實意義

公正價值觀是以追求公正為核心的一種價值尺度。領導者追求公正價值觀，即是在工作過程中有效踐行公平、公開、正義、規則等價值理念。個人公正是構成社會整體公正的基礎和前提。領導者追求和踐行公正價值觀，不僅是對個人管理行為的一種約束和要求，同時也是實現組織整體公正的重要推動力，既能夠從精神上有效地凝聚和整合組織成員，同時也能夠不斷筑牢個人的組織威信力，進而提升單位整體工作的科學性和有效性。（一）有利于塑造眾志成城的團隊凝聚力。公正價值觀不僅是一種行為準則和價值尺度，同時也是一種精神動力和力量源泉。從團隊建設角度來看，組織是由不同學歷、不同背景、不同專業的社會個體共同組成的結合體。組織的形成和發展不僅需要組織成員、規章、制度等硬實力要素，同時也需要凝聚力、團隊文化、目標規劃等軟實力要素。其中，團隊凝聚力不僅是整合和團結組織成員的重要力量，也是推動組織運轉和工作開展的主要動力。凝聚力并不是自然形成的，而是在管理和實踐過程中形成的。領導者的價值理念和管理行為是產生和維持凝聚力的核心要素。領導者管理公正、決策科學、關懷下屬，產生的凝聚力和團結力就強；領導者管理低效、決策混亂、情感淡漠，產生的凝聚力就相對較弱。領導者將追求公正作為自身的行事準則和實踐標準，能夠最大限度地提升管理工作的公平性和公開性，使組織成員的合理利益得到保障。長此以往，組織成員才會擁護組織、信任領導，組織整體的凝聚力自然也得以提升。（二）有利于提升領導者個人的組織威信力。作為單位中的管理者，領導者在組織中處于關鍵地位，扮演著“火車頭”和“掌舵者”的核心角色。因此，領導者個人的組織基礎和威信力強弱直接決定著管理工作的成效。領導者的群眾基礎穩固、信任度高、威信力強，實施管理工作就能暢通無阻、成效顯著；領導者的群眾基礎薄弱、信任度低、威信力弱，開展管理工作就會處處受阻、難以推進。不斷加強和鞏固組織威信力既是領導者的重要管理手段，同時也是其終極管理目標。提升領導者的組織威信力不僅需要權力授予、崗位職責、組織制度等客觀條件，同時也需要領導者從主觀上積累和夯實個人威信力，將公正價值觀作為根本管理標準和價值追求就是實現這一目標的主要途徑。（三）有利于規范單位整體工作的科學性。領導者在組織整體的發展和運轉過程中發揮著至關重要的作用。組織是一個復雜而龐大的系統，包含著諸多的子系統和分系統，而領導者則相當于組織的“大腦中樞”，在組織整體工作布局和各系統工作協調中發揮著統領作用。對于組織發展而言，追求工作的高效性和科學性是始終如一的目標。提升單位整體工作的科學性，則首先要抓好領導者這一關鍵角色，不斷提升領導者的管理理念和工作水平。公正價值觀中所包含的公平、公開、正義、規則等理念是組織管理中必不可缺的價值約束和精神力量。領導者從精神上追求公正價值觀，就會在實踐過程中嚴格踐行公平、公開、平等等價值要求。在這種價值觀的引導下，組織中各項工作的規范性和科學性就會得到有效提升。長期如此，單位中就能逐漸形成崇尚公平、管理公正、過程透明的組織文化和工作氛圍，單位整體的工作效率和工作積極性自然也能得到大幅提升。

二、領導者實現公正追求的理想化陷阱

作為一種價值追求和文化理念，領導者追求和踐行公正價值觀首先要從概念和內涵上準確把握公正的核心要義。然而，部分領導者由于思想認知和理解層次的局限性，往往會對公正價值觀產生片面性理解，認知過于淺薄、思考過于理想化，最終導致管理工作出現偏差，也未能取得預期的公正結果。領導者陷入理想化陷阱主要包括以下幾種表現。（一）理解不到位，片面追求局部公正。領導者在組織管理工作中追求和踐行公正價值觀，不僅要注重某一環節或某一過程的公正，更重要的是實現管理工作全過程的公正，將公正價值觀毫無保留、不打折扣、切切實實地落實到工作過程中。追求和踐行公正價值觀，首先要求領導者自身深入透徹地理解公正的基本內涵和實踐要義。然而，在現實工作中，部分領導者對公正的理解不到位，片面地認為追求公正就是保證某個環節的公平公開。比如，有的領導者認為公正就是動機公平，只要出發點是好的、有益的、以大局為重的，就一定能取得公正的實際結果；有的領導者認為公正就是過程公開，只要管理過程是透明的、開放的、可見的，就一定能取得良好的實施效果；有的領導者認為公正就是結果公平，無論初始目標和實際過程如何，只要最終的實際結果是公平的，就實現了公正。以上看法和觀點，都是對公正的片面解讀和局部理解，其最終結果只能是達到局部公正而并非全局公正。（二）認知不明確，單純追求下屬滿意。作為一種管理標準和價值追求，公正所體現的是領導者在管理過程中所展現出的態度立場和衡量標準。從工作實踐來看，公正不僅是領導者主觀思想上的一種自我約束，更是組織成員對領導者行為的客觀評價和評論。在管理過程中，部分領導者簡單化地將公正理解為下屬滿意、下屬認可、下屬贊揚，一味地將下屬滿意度作為管理工作的初始目標和衡量標準。比如，有的領導者在開展管理工作時，凡事都要提前征集和聽取全體下屬的意見和建議，下屬贊成和認可的就繼續推進，下屬反對或質疑的就立刻終止；有的領導者在安排工作部署或人事調整時，極其重視下屬的個人意見和呼聲，而完全忽視工作崗位的實際要求和現實需要。以上這些現象，都是領導者在追求和踐行公正價值觀的過程中由于認知模糊陷入的理想化陷阱。（三）定位不精準，盲目追求形式公正。領導者追求和踐行公正價值觀，最根本的是要將公正所包含的公平、公開、正義、規則等核心價值要求融入和運用于管理工作中，切實保證管理全過程的高質量、高效率、高標準，特別是要讓單位全體成員都能真正享受到公正價值觀帶來的管理福利。然而，部分領導者由于個人能力有限、管理經驗薄弱等因素，盲目地追求表面工程、形象工程、樣子工程，最終陷入形式公正的理想化陷阱。比如，有的領導者為了在決策工作中體現公正理念，特地邀請各部門工作人員代表來參與決策，認為參與廣泛就實現了公平公開，而對于各部門代表的提議和建議則忽略不計；有的領導者為了確保管理過程的公正，要求各環節工作紙上留痕，每一項工作都要制訂計劃、提出方案、領導審批，最后再執行，全然不顧這一規定所造成的冗余工作和沉重負擔。以上現象都是領導者在追求公正的過程中由于定位不準確而陷入了理想化陷阱。

三、領導者規避理想化陷阱的有效對策

領導者追求和踐行公正價值觀能夠帶來諸多的管理效益和集體利益，然而，在這一過程中，領導者也面臨著眾多的實踐難題和認知困惑，容易陷入理想化陷阱。對此，領導者不僅要樹立追求公正的堅定信念，同時還要掌握規避理想化陷阱的有效對策，防止在踐行公正價值觀的過程中出現偏差。（一）深化理念認知，推動管理思維科學化。領導者在追求公正價值觀的過程中之所以容易陷入理想化陷阱，主要原因在于領導者對公正這一概念的認知和定位存在偏差。因此，規避理想化陷阱，領導者要緊緊抓住提升個人思想這個重要抓手，通過思維轉變和深化認知來提高自身管理理念的科學化水平。一方面，全方位解讀公正這一概念。領導者要進一步深化對公正價值觀的理解和認知，準確把握公正在管理工作中的深刻內涵和實踐要求，特別是善于從整體和全局上來把握公正價值觀的實踐內涵，避免片面性或局部性的狹隘解讀。另一方面，積極主動學習科學管理思維。管理思想保守、領導理念陳舊也是領導者陷入理想化陷阱的重要原因之一。對此，領導者必須與時俱進、善于學習、主動與外部接軌，特別是積極學習和運用現代科學管理思維，用現代化管理理念來武裝頭腦、指導實踐。通過掌握現代化管理思維，領導者的認知水平和把控能力也能得到進一步提高，對于公正價值觀的理解和把握也能更加精準。（二）以制度為準繩，推動管理行為規范化。領導者追求和踐行公正價值觀，既需要依靠個人的主觀意愿和實踐引領，也需要依靠組織制度的強制力和約束力。相比較而言，組織制度是在凝結了科學理念、實踐經驗、組織成員意愿等諸多要素的基礎上制定成型的，而領導者個人的情感意愿和價值傾向則帶有多變性、主觀性和片面性等特征。因此，領導者追求和踐行公正價值觀，不僅要樹立對公正的堅定信念，同時還要注重以制度為實踐準則有效規范管理行為。一方面，牢固樹立規則意識。領導者要時刻把遵守規則、執行制度作為根本管理準則，在開展重大決策、人事任免、重大事項時嚴格按照制度要求來開展工作，確保工作全程的規范性、公平性和高效性。另一方面，在制度范圍內發揮個人能動性。領導者既要在制度規定的范圍之內謀劃工作，同時也要注重發揮主觀能動性，善于創新工作模式、改進管理思路、提升管理質量，在充分踐行管理制度的過程中創造性地融入公正價值理念。（三）注重結合實際，推動管理策略高效化。實踐是檢驗真理的唯一標準。領導者要想避免在追求公正的過程中陷入理想化陷阱，就要牢牢把握實踐這個根本立足點。組織管理是一個動態化發展過程，處于不斷演變更替的過程中。對于領導者而言，其所面對的是流動的、變化的、復雜的管理工作，因此，要發揚一切從實際出發、實事求是的實踐精神。一方面，善于分析和把握工作實踐。領導者在管理過程中要高度重視、密切關注現實工作的發展，對工作進度、工作難點、工作對象等細節都要了解到位，隨時掌握管理工作的發展和動態，依據現實發展采取相應的策略和辦法，及時調整管理方式，避免陷入僵化、無序、低效的管理狀態。另一方面，把握公正與效率的辯證關系。公正是效率的根本前提，效率是工作的最終目的，追求公正不代表忽視效率。領導者辯證把握公正與效率之間的內在關系，既要堅持公平公開的管理原則，也要注重便捷高效的管理方法。只有堅持公正與效率兩手抓，才能有效規避追求公正價值觀的過程中的偏差。

參考文獻：

［1］黃泰軻.改革開放40年與領導干部公正美德建設［J］.湖南第一師范學院學報，2018，18（5）：13-15，42.

作者:陳于華 單位:河南財政金融學院思政部