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摘要：人力資源外包是當前我國一個重要的趨勢，本文介紹人力資源外包定義和優勢并從風險與收益的視角推導出了企業人力資源管理外包的決策模型；在此基礎上，對規避企業人力資源管理外包風險提出了建議。

關鍵詞：人力資源管理外包風險分析建議

隨著企業競爭的進一步激烈，越來越多的中小企業開始專注于經營和提升自己的核心競爭力，而把一些跟核心競爭力無關的職能和流程發包給了外包商.但由于生搬硬套,一些企業不可避免地產生了一些實踐中的問題。不同背景和環境下的企業是否適合進行人力資源管理的外包呢?希望通過本文的決策因素分析,能夠對試圖采用企業人力資源管理外包的企業有所啟示.

一、人力資源管理外包的概念和內容

人力資源管理外包簡單而言，即指公司委托第三方人力資源管理外包服務機構代為處理公司部分人力資源的工作。由于公司規模、人力資源要求、公司長遠戰略規劃的不同，人力資源外包在各個公司實際開展程度有很大差異。

Lever認為人力資源由6個項目組成：招聘、工資處理、福利、培訓、HR信息系統、薪酬。以上這些是人力資源業務的核心。其他的人力資源管理業務還包括戰略規劃、職位需求分析、工作分析、績效考評、員工關系等幾個方面的內容。

二、人力資源管理外包的優勢

一般來講，企業通過人力資源管理外包可以具有以下幾點優勢：可以幫助人力資源高管人士從日常的行政管理職責中解脫出來，把精力集中在更高層面的戰略規劃職能上；可以大大提高人力資源部的工作效率和效能，更好地完善人力資源管理體系；可以實現資源的更加有效的配置，有效控制和降低運營成本，實現一流的高效運作和服務。

三、企業人力資源管理外包的風險分析

顧海、雷婷認為人力資源管理外包的風險包含逆向選擇風險、員工反應風險、安全風險、控制風險、企業文化風險、退出風險。朱立麗認為外包增加企業責任外移的可能性、外包商的一些理念可能跟企業的存在差異、在長期的合作中，外包機構掌握了企業大量的信息、機密，很可能控制企業，使企業不能自由選擇服務商，陷入被動。張嘩林，陳萬明認為人力資源外包主體與外包合作者之間的搏弈、我國尚無完善的法律法規去規范外包主體和外包合作者之間的權利和義務使人力資源外包存在潛在風險。

四、模型構建

首先，確定人力資源管理外包的內容。我國在這方面尚無完善的法律法規，因此，在企業實施人力資源管理外包之前，必須先界定好某一職能是否真正需要外包。企業人力資源管理外包的存在與盛行有其自身的經濟因素，本文將從企業人力資源管理外包的收益等式與風險。溢價的角度來加以說明：

1.企業人力資源管理外包的收益(R)一企業不實施人力資源管理外包而由企業內部人員進行人力資源管理所產生的管理費用C1一企業因實施人力資源管理外包而付出的成本C2即：R—C1一C2C1一f(薪資管理，福利管理，教育與培訓管理，招聘與人員安置的管理，其他的管理功能)，此數據可取自財務部門的報表。C2一f(薪資服務，福利服務，教育與培訓服務，招聘與人員安置的服務，其他的服務功能)，此數據可參考企業與其他企業(承包商)簽訂合同中確定的金額。注意：c1與C2函數式中的自變量是一一對應的，這樣才有可比性。

2.但并不是說，企業人力資源管理外包的收益大于零，企業就應該做出人力資源管理外包的決策，同時還要考慮一個因素——風險溢價。在此，風險溢價指企業在人力資源管理外包活動的實施過程中，由于各種難以預料或無法控制的因素作用，使企業的實際收益與預計收益發生背離，從而有蒙受經濟損失的可能性。本文的風險溢價特指呈現超出預期的不利的一面，即是損失。由于優秀的PEO公司能夠降低企業的福利開支；降低在招募過程中因用人不當而造成的損失；為客戶公司節約時間、匯集多家企業的培訓需求，既可以為中小企業雇員提供培訓機會，自身又可以獲得規模效益，因此這說明在通常情況下R會是正數。故而控制風險，使風險溢價盡可能小，這個非常關鍵。

五、對規避企業人力資源管理外包風險的建議

從以上模型可知企業規避人力資源管理外包風險的重要性，因此提幾點建議以供參考:

1.對外包進行可行性分析。“凡事預則立,不預則廢。”對外包做可行性分析報告為企業決策提供依據;企業還應該明確考慮所要取得的短期及長期目標,不能只重視短期的利益而忽視企業長期的發展。

2.挑選合適的外包商。選擇外包服務商是進行成功外包的一個重要環節，企業應該建立一個外包委員會，委員會由人力資源部門主管領導。在進行服務商的選擇時，最好選擇企業所熟悉的或者曾經合作過的、在行業中實力雄厚、信用記錄好的公司，或者通過正在進行人力資源管理外包的企業了解相關服務商的信息。通過比較，選擇若干服務商，在服務商的能力具備的前提下，結合其外包的職能進行報價，選擇出合適的外包服務商。

3.簽訂細致和完善的合同。在合同條款中，應該對雙方的責任、義務、權利等方面做出詳細的規定和說明，特別是有關知識產權的保密協議等，在合同簽訂之前還應該有專門的法律人員(可以是企業的專職法律人員，也可以臨時聘請外部的律師)對合同的內容進行仔細審閱，避免可能出現的法律糾紛為了發展雙方的合作伙伴關系，雙方在達成最后交易的過程中必須慎重，合同對于簽約雙方來說都應該是一個雙贏的結果。

4.建立與企業內部員工的溝通機制。由于將人力資源管理工作外包，必然要有一部分員工被外包服務商所雇傭，還有一部分因為沒有合適的崗位而被解雇，因此在做出外包決定時應該與這些利益相關人員進行充分的溝通，給予這些人員相應的補償，避免給企業的日常運行帶來不穩定的因素。

參考文獻

[1]王潑:人力資源管理外包的動因分析[J].職業時空，2005，(O8)

[2]楊皖蘇徐傳鑫:人力資源管理外包問題研究[J].社會學與科學技術管理，2004，(O5)