導(dǎo)語：個人資源管理實務(wù)論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

[摘要]知識經(jīng)濟時代人力資源管理呈現(xiàn)出以適應(yīng)知識型員工管理為主的新特點，企業(yè)要樹立以人為本的管理理念、開展基于能力的績效考評、薪酬設(shè)計要適應(yīng)人性化的趨勢，利用人力資源外包、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)降低管理成本，以獲取競爭優(yōu)勢。

[關(guān)鍵詞]競爭人力資源管理實務(wù)特點

在知識經(jīng)濟的時代，知識型員工的出現(xiàn)使企業(yè)的發(fā)展不僅取決于資本數(shù)量和質(zhì)量，而且更依賴于知識積累和利用，掌握知識的人成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵。同時，新技術(shù)和新方法的出現(xiàn)也極大的豐富了人力資源管理實務(wù)，管理者有必要根據(jù)識人、選人、育人、用人、留人等方面呈現(xiàn)的新特點，采取新手段以獲取競爭優(yōu)勢。

一、以人為本的知識型員工管理。

知識經(jīng)濟是以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟。知識型員工作為知識的載體成為企業(yè)最寶貴的資源，他們有幾個明顯特點:較高的個人素質(zhì);自主性強;工作成果常常以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明的形式出現(xiàn)，往往不具有可以直接測量的經(jīng)濟形態(tài);重視團隊協(xié)作。對企業(yè)而言他們不僅僅是員工，而且是企業(yè)生產(chǎn)力的直接體現(xiàn)。貫徹以人為本的管理理念能使其能力和潛力更好地發(fā)揮。這種理念的核心就是尊重人、愛護人、激勵人，體現(xiàn)出“人的價值高于一切”。建立共同愿景、培養(yǎng)企業(yè)與員工間的信任機制、個性化的管理方案、幫助員工設(shè)計自己的職業(yè)目標和職業(yè)計劃成為知識型員工管理的主要手段。

二、基于勝任力的績效考評。

傳統(tǒng)的績效考評在內(nèi)容設(shè)計上主要依靠“現(xiàn)在斷定過去”，知識型員工的績效不僅是“結(jié)果”而且是“過程”，需要“由現(xiàn)狀看未來”，由此勝任力被提出。麥克利蘭認為勝任力是能將某一工作中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在的、深層次特征，它可以是態(tài)度、價值觀、個性、品質(zhì)和動機、某領(lǐng)域的知識、認知或行為技能。在這些個人特征中，態(tài)度、價值觀、個性、品質(zhì)和動機等屬于深層的內(nèi)隱勝任力，難以用一般方法測得，但對績效卻起著關(guān)鍵性的決定作用，能夠?qū)⒈憩F(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開來;知識、技能則屬于可以直接觀察到的外顯性特征，它們只是對個人基本素質(zhì)的要求，對于特定的職業(yè)而言必不可少，但不足以將表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開來。

在基于勝任力的績效考評中，考評內(nèi)容上不僅重“量”而且更看重“質(zhì)”，達到優(yōu)秀績效的行為標準和態(tài)度作為績效納入考評體系中，將員工過去、現(xiàn)在、未來的表現(xiàn)并重；在考評方法上，注重360度績效考評、平衡記分卡、關(guān)鍵績效指標法等方法的綜合運用，多維度、全方位的評價取代“縱向評價”；在考評周期上，一般不按年、季、月的考核周期，強調(diào)與任務(wù)周期、工作階段的一致性，上下級隨時可以進行的交流與溝通，使下級在達成目標的過程中不斷完善自己。

三、薪酬設(shè)計體現(xiàn)人性化

薪酬總是與企業(yè)員工的勞動成果直接掛鉤，支付與當前業(yè)績相關(guān)，加薪提職是激勵員工的主要手段，這是人力資源管理實務(wù)的基本方法。近年來知名企業(yè)的薪酬設(shè)計體現(xiàn)了更多的人性化的因素，他們認識到加薪提職只是保健因素，要提高員工的忠誠度和滿意度需要從人性化入手。著名的網(wǎng)絡(luò)服務(wù)公司Google，他們的工程師都有20%的帶薪自由時間，在這段時間內(nèi)工程師們可以從事自己有興趣的研究，結(jié)果薪酬沒有增加而工程師們卻更加努力的工作。提職不再是專業(yè)技術(shù)人員加薪的惟一渠道。組織的扁平化雖然減少了員工的晉升機會，但寬帶薪酬設(shè)計使非管理職務(wù)的員工在同一個寬帶薪酬內(nèi)仍然可能獲得較高的收入，進而使他們從追求權(quán)力轉(zhuǎn)向追求職業(yè)的成就感。

傳統(tǒng)的薪酬體系中，薪酬組成總是按事先設(shè)計的固定模式，員工只知道數(shù)字的多少，企業(yè)不了解員工的真正需要是什么，福利容易固化成為工資的一部分。現(xiàn)在企業(yè)認識到個人的偏好是不同的，員工的個性化差異在福利的設(shè)計中得到重視，允許員工根據(jù)自己情況從一份列有各種福利項目的菜單中選擇自己喜歡的福利組合。

四、人力資源外包

從外包角度看人力資源管理的有些活動是可以程序化的，如工作分析、招聘、培訓(xùn)等，這些活動通常會占到日常人力資源管理活動的70%左右。知識經(jīng)濟條件下人力資源管理的戰(zhàn)略性職能更別突出，那些程序化的活動外包可以降低企業(yè)管理成本。尤其對于一些中小企業(yè)或正處于發(fā)展中的公司，借助外包可以獲得像大公司一樣的許多能力，而不必投入更多的時間、資金和精力。當前國內(nèi)已出現(xiàn)一批專業(yè)從事人力資源外包服務(wù)的公司，企業(yè)可以利用外包公司最新技術(shù)系統(tǒng)和技術(shù)資源解決現(xiàn)實問題，這樣就可以把人事部門從日常的行政事務(wù)中解脫出來，集中精力做好服務(wù)全局的人力資源戰(zhàn)略。

五、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用

近年來許多國內(nèi)大企業(yè)都完成網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，人力資源管理的職能可以方便的借助網(wǎng)絡(luò)實現(xiàn)。網(wǎng)絡(luò)的低成本、大容量，使網(wǎng)絡(luò)招聘成為企業(yè)主要的招聘渠道，它突破了傳統(tǒng)人才市場在時間和空間上的限制。網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)有效降低了企業(yè)的培訓(xùn)成本，企業(yè)集中培訓(xùn)費用大大削減，在線疑難解答給了更多受訓(xùn)者直接與培訓(xùn)師交流的機會，同時培訓(xùn)效果也可以及時反饋。在績效考核上，基于管理信息系統(tǒng)的內(nèi)部績效考核網(wǎng)能更迅速地反映考核結(jié)果，因為距離的存在有效避免了考核過程中個人的從眾心理，考核打分也相對客觀，有利于開展全角度的績效考核。勞動關(guān)系方面，由于相關(guān)法規(guī)政策信息更易獲得，勞資雙方有機會平等的共享信息，客觀促進企業(yè)規(guī)范自己的勞資管理行為。