導(dǎo)語：企業(yè)個(gè)人資源價(jià)值評估論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

[摘要]在市場經(jīng)濟(jì)條件下,人力資源被認(rèn)為是企業(yè)擁有巨大經(jīng)濟(jì)價(jià)值的資源日益受到重視，而人力資源價(jià)值評估理論和實(shí)踐則顯得相對滯后。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源在企業(yè)總資產(chǎn)中所占的比例越來越大,也會越來越引起人們的重視，對人力資源價(jià)值評估的要求也越來越多。本文從微觀角度來探討企業(yè)人力資源價(jià)值評估的概念、評估對象及評估目的等基本理論問題。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)人力資源人力資源價(jià)值評估理論問題

人力資源是指存在于人體內(nèi)的，可以作為生產(chǎn)要素投入到社會經(jīng)濟(jì)活動中創(chuàng)造財(cái)富或?yàn)樯鐣峁﹦趧?wù)和服務(wù)的人的腦力和體力，是某一人口總體所擁有的勞動能力的總和。本文研究的人力資源是指企業(yè)中的人力資源，是從微觀角度來探討人力資源定義。企業(yè)人力資源是指在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中，能夠作為生產(chǎn)要素投入到企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動中并能給企業(yè)帶來收益的勞動人員的腦力和體力的總和。人力資源是企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動中最積極、最活躍的因素，是企業(yè)擁有的職工隊(duì)伍的總稱。這個(gè)概念是質(zhì)與量的統(tǒng)一，質(zhì)的規(guī)定性是指企業(yè)人力資源所具有的體質(zhì)、智能、知識、技能等，體現(xiàn)在勞動人口的體質(zhì)水平、文化水平、專業(yè)技術(shù)水平上，這是人力資源不同個(gè)體或總體之間的相互區(qū)別的關(guān)鍵。質(zhì)的具體指標(biāo)可以用相關(guān)學(xué)位、學(xué)位所占比例、相關(guān)職稱所占比例、工齡所占比例等指標(biāo)來反映；量的指標(biāo)是指可以在企業(yè)當(dāng)中服務(wù)、為企業(yè)創(chuàng)造收益的人力資源的數(shù)量。

一、人力資源價(jià)值的基本含義

人力資源具有價(jià)值的觀點(diǎn)在西方國家已經(jīng)被人們普遍接受。在中國，由于長期實(shí)行的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，理論界一直認(rèn)為社會主義條件下勞動力不是商品，因此，人力資源是否具有價(jià)值也就成為人們爭論的焦點(diǎn)問題。雖然價(jià)值在不同的學(xué)科，從不同的角度分析具有不同的含義，但在我國現(xiàn)在社會主義初級階段，人力資源應(yīng)該是有價(jià)值的。因?yàn)闊o論是馬克思勞動價(jià)值論的原理還是西方邊際效用價(jià)值論的原理，人力資源都具有價(jià)值。

從經(jīng)濟(jì)學(xué)的立場，人力資源價(jià)值有兩種理解，即西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的和馬克思主義經(jīng)濟(jì)學(xué)的。西方經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為人力資源的價(jià)值是人力可能或已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)或服務(wù)潛力；馬克思主義經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為人力資源價(jià)值是在商品上人類勞動力耗費(fèi)的單純凝結(jié)，人力是可以創(chuàng)造價(jià)值的價(jià)值。人力資源作為一種商品是有價(jià)值的，但僅僅通過生產(chǎn)、發(fā)展維持和不斷再生產(chǎn)出勞動力所耗費(fèi)的物質(zhì)、勞務(wù)的總和來界定人力資源價(jià)值是不夠的。人力資源具有未來服務(wù)的潛能，它不同于一般的物質(zhì)資產(chǎn)，具有主觀意識、創(chuàng)造性和人格尊嚴(yán)，因此，其價(jià)值遠(yuǎn)非一般資產(chǎn)所能相比。人力資源價(jià)值的含義更側(cè)重于作為組織主要資源的個(gè)人或群體為組織提供有效的未來服務(wù)的能力。本文所研究的人力資源價(jià)值是指內(nèi)在地蘊(yùn)涵于人體內(nèi)的勞動能力，外在地表現(xiàn)為一個(gè)人勞動中新創(chuàng)造出的價(jià)值。

二、企業(yè)人力資源價(jià)值評估的基本概念

企業(yè)人力資源價(jià)值評估是指注冊資產(chǎn)評估師依據(jù)相關(guān)法律、法規(guī)和資產(chǎn)評估準(zhǔn)則，對企業(yè)人力資源價(jià)值在評估基準(zhǔn)日特定目的下的價(jià)值進(jìn)行分析、估算并發(fā)表專業(yè)意見的行為和過程。人力資源的價(jià)值特征不僅在質(zhì)上不同,在量上也存在較大的差異,但是作為對人力資源價(jià)值評估的具體評估方法應(yīng)該是同一的,否則就失去了正確反映和提供人力資源價(jià)值尺度的功能。因此需要根據(jù)價(jià)值評估的目的,明確所要求的價(jià)值尺度的內(nèi)涵,而后才能確定所采用的價(jià)值評估方法。本人認(rèn)為,人力資源之所以能夠作為企業(yè)的一種特殊資產(chǎn)進(jìn)行估價(jià),是因?yàn)樗哂匈Y產(chǎn)的性質(zhì),即人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來預(yù)期經(jīng)濟(jì)收益。所以，在評估中適合采用的人力資源價(jià)值的內(nèi)涵應(yīng)該是指蘊(yùn)含于人體內(nèi)的能帶來預(yù)期經(jīng)濟(jì)收益的潛在勞動能力，其外在表現(xiàn)就是人在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中創(chuàng)造出的新價(jià)值。因此,應(yīng)以產(chǎn)出即人力資源為企業(yè)帶來的未來經(jīng)濟(jì)收益為基礎(chǔ)來評估人力資源的價(jià)值。當(dāng)然還應(yīng)該考慮勞動者過去的受教育程度、職業(yè)履歷等因素,因?yàn)槭芙逃潭取⒙殬I(yè)履歷不同的人，其創(chuàng)造新價(jià)值的能力，即人力資源價(jià)值不同。

人力資源不同于其他的資產(chǎn)，能夠進(jìn)行有意識、有目的的活動。因此，在具有與一般資產(chǎn)相同的評估理論基礎(chǔ)上，也體現(xiàn)出自身的特殊性。

三、企業(yè)人力資源價(jià)值評估的對象

資產(chǎn)評估的對象即評估的客體，本文探討的是企業(yè)人力資源價(jià)值評估。之所以限定在企業(yè)這個(gè)微觀層面上，是因?yàn)槿肆Y源的范圍非常廣泛，比如球星、歌唱家、企業(yè)家、大學(xué)教授、發(fā)明家、職業(yè)經(jīng)理人等都屬于人力資源的范疇。不同類型的人力資源其價(jià)值影響因素、評估目的、評估方法會有所區(qū)別。企業(yè)是獨(dú)立核算自負(fù)盈虧的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，往往追求利潤最大化，即盈利性是較為明顯的特點(diǎn)。這就使得企業(yè)人力資源能夠與其他生產(chǎn)要素相結(jié)合最終生產(chǎn)出產(chǎn)品或提供勞務(wù)，也能夠以貨幣的形式反映出人力資源的價(jià)值。而非企業(yè)人力資源，比如大學(xué)教授，其主要工作任務(wù)是教書育人，我們通常無法根據(jù)教授所教學(xué)生人數(shù)衡量價(jià)值大小，也不便用和專著數(shù)量估算價(jià)值。因此，企業(yè)人力資源價(jià)值評估的對象是為企業(yè)服務(wù)人員的體力和腦力價(jià)值的總和。

四、企業(yè)人力資源價(jià)值評估的目的

企業(yè)人力資源價(jià)值評估的一般目的是為取得被評估人力資源在評估基準(zhǔn)日的公允價(jià)值。不同的企業(yè)或個(gè)人在實(shí)際操作中會有其特定的評估目的。按不同的標(biāo)準(zhǔn)劃分，企業(yè)人力資源價(jià)值評估的具體目的可以分為以下幾種類型：

1.投資入股。投資入股是指人力資源所有者以其所擁有的人力資源使用權(quán)作為資本投入企業(yè)，并參與企業(yè)的利潤分配。人力資本出資，在我國是個(gè)有爭議的話題。2005年3月份，上海市工商行政管理局出臺了《浦東新區(qū)人力資本出資試行辦法》（簡稱試行辦法）這一地方性質(zhì)的規(guī)范性文件，對人力資本出資的評估、繳付、轉(zhuǎn)讓等作出了操作性規(guī)定，這一辦法從出臺之初就受到社會有關(guān)方面的質(zhì)疑。《公司法》（2005）中明確規(guī)定了出資方式的五種類型，即為人力資本出資設(shè)立了禁止性規(guī)定。《試行辦法》似乎有違反公司法之嫌，公司法（2005）出臺后該文件很有可能會被進(jìn)行清理。然而在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，經(jīng)濟(jì)運(yùn)行已從對貨幣、土地、廠房、機(jī)器、設(shè)備等物質(zhì)資本要素的倚重轉(zhuǎn)向?qū)萍贾R、管理技能等人力資本要素的倚重。對公司法（2005）而言，硬性禁止以人力資本出資也許非長遠(yuǎn)之策。

另外，企業(yè)的組織形式是多樣的,我國《合伙企業(yè)法》已對出資形式進(jìn)行靈活規(guī)定，允許合伙人以貨幣、實(shí)物、土地使用權(quán)、知識產(chǎn)權(quán)或者其他財(cái)產(chǎn)權(quán)利甚至勞務(wù)出資。在合伙企業(yè)中,只要合伙合同中有約定,合伙人也可以用勞務(wù)出資,該項(xiàng)出資所對應(yīng)的權(quán)利行使與義務(wù)承擔(dān)如利潤分配和虧損分擔(dān)等都可以通過合伙合同由全體合伙人協(xié)商確定。這是因?yàn)楹匣锶藢ζ髽I(yè)債務(wù)承擔(dān)無限責(zé)任,也就不需要像公司那樣以“注冊資本”來負(fù)擔(dān)擔(dān)保功能了。

2.引進(jìn)人才。引進(jìn)人才是企業(yè)為生產(chǎn)經(jīng)營所需，從企業(yè)外部招聘適宜人員。在對具體人員提出任職要求的同時(shí)，也往往明確其工資、獎金等薪酬待遇，以利于企業(yè)和人力資本所有者的雙向選擇。其實(shí)，任職要求和薪酬待遇不過是企業(yè)獲得人力資源使用權(quán)的預(yù)期效應(yīng)和為此所付代價(jià)的外在表現(xiàn)。至于某一具體人力資本提供未來經(jīng)濟(jì)利益的能力則需進(jìn)行評估。即能否達(dá)到企業(yè)的預(yù)期要求，與企業(yè)所付代價(jià)是否對等。

3.實(shí)施薪酬規(guī)劃。薪酬規(guī)劃是指企業(yè)為了建立和發(fā)展與員工的聘用關(guān)系而設(shè)計(jì)的一系列工資制度或計(jì)劃。人力資源與其所有者的不可分割性，是工作中“偷懶”現(xiàn)象的根源所在。企業(yè)為解決這一問題需實(shí)施激勵(lì)機(jī)制和科學(xué)的薪酬規(guī)劃。但如何激勵(lì)及激勵(lì)程度的確定需要與人力資源所創(chuàng)造的價(jià)值相聯(lián)系。薪酬規(guī)劃的合理性與有效性是直接影響企業(yè)人才管理與崗位績效成功與否的關(guān)鍵因素，它將直接對企業(yè)整體業(yè)績產(chǎn)生巨大影響。

4.績效考核。績效考核是企業(yè)對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的業(yè)績：工作的數(shù)量、質(zhì)量、工作能力和社會效益等進(jìn)行評價(jià)，并用評價(jià)結(jié)果來判斷員工與其崗位的要求是否相稱。這就需要對員工所在崗位應(yīng)創(chuàng)造價(jià)值和員工實(shí)際創(chuàng)造價(jià)值進(jìn)行評估。

5.其他目的。除上述四個(gè)具體目的以外，實(shí)際工作中還可能存在其他的具體目的。如企業(yè)兼并等。

五、企業(yè)人力資源價(jià)值評估的假設(shè)

由于人們在對事物認(rèn)識上的階段性和無限性,常常使人們必須依據(jù)已經(jīng)掌握的事實(shí)對某一種事物進(jìn)行合乎邏輯的推斷。這種推斷以事實(shí)為依據(jù)是有一定的合理性,但是全部事實(shí)畢竟難以全部獲取。因此需要根據(jù)有限的事實(shí)進(jìn)行合理推斷,這就是人們在對事物進(jìn)行推斷時(shí)所進(jìn)行的假設(shè)。企業(yè)人力資源價(jià)值評估除具有公認(rèn)的一般假設(shè)外，還需一些特殊的假設(shè),這是人力資源的物化假設(shè)、管理決定假設(shè)、可計(jì)量假設(shè)。

1.物化假設(shè)。物化假設(shè)即將人力資源進(jìn)行物化，這是最基本的假設(shè)。人力資源的特點(diǎn)之一是其存在于人體之中，以人作為載體而存在的。對企業(yè)人力資源進(jìn)行價(jià)值評估實(shí)際上是估算的勞動能力，此時(shí)需要將這種能力進(jìn)行物化。

2.管理決定假設(shè)。假定人力資源的價(jià)值是其管理方式的函數(shù)。人的價(jià)值除了來自其自身的技能、受教育程度、才智外,還受企業(yè)管理方式的影響，有效的管理方式可以調(diào)動職工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率，并使人力資源價(jià)值得到增長；反之，人力資源的價(jià)值或者難以實(shí)現(xiàn)，或者只能維持原狀。

3.可計(jì)量假設(shè)。企業(yè)人力資源價(jià)值的開發(fā)成本、使用收益和費(fèi)用分?jǐn)偠际强梢杂?jì)量的。人力資源的成本和價(jià)值可以采用貨幣或者非貨幣價(jià)值兩種方法計(jì)量。對于人力資源的經(jīng)濟(jì)成本以及由他帶來的經(jīng)濟(jì)受益可以用貨幣性價(jià)值計(jì)量,對于人力資源的才干和運(yùn)用知識的能力則用非貨幣性價(jià)值計(jì)量。

六、企業(yè)人力資源價(jià)值評估需要考慮的因素

1.企業(yè)人力資源績效對人力資源價(jià)值評估的影響。由于存在人力資源使用績效對人力資源價(jià)值的影響，因此對人力資源價(jià)值的評估就可能無法在其使用之前完全確定下來。其價(jià)值的一部分需要在使用過程中,甚至使用以后才能加以確定。此時(shí)人力資源的價(jià)值在很大的程度上受制于人力資源所在企業(yè)的績效,如果企業(yè)績效下降,人力資源的價(jià)值就相應(yīng)地會發(fā)生貶值。因此為了準(zhǔn)確地評估人力資源的價(jià)值,需要根據(jù)人力資源的不同類型,考慮其與企業(yè)績效的關(guān)系。作為企業(yè)經(jīng)營者的人力資源價(jià)值應(yīng)該主要從企業(yè)的績效來衡量其價(jià)值。而其他類型的人力資源價(jià)值則應(yīng)該依據(jù)其在企業(yè)績效中的作用率確定應(yīng)該考慮的企業(yè)績效因素。

2.企業(yè)人力資源使用環(huán)境對人力資源價(jià)值評估的影響。從人力資源的使用環(huán)境變化看,由于人力資源的專用性,使同樣的人力資源在不同的企業(yè)環(huán)境中可以產(chǎn)生完全不同的評估價(jià)值,因此對人力資源價(jià)值的評估應(yīng)該將其與特定的環(huán)境聯(lián)系起來進(jìn)行,也就是說評估某一類人力資源的價(jià)值應(yīng)該是指其在特定環(huán)境中的價(jià)值。因此在對企業(yè)人力資源價(jià)值評估時(shí),應(yīng)該考慮人力資源價(jià)值的可能發(fā)揮背景,應(yīng)該從人力資源的自身價(jià)值和發(fā)揮價(jià)值兩方面進(jìn)行。

3.人力資源價(jià)值的構(gòu)成變化對人力資源價(jià)值評估的影響。在對企業(yè)人力資源價(jià)值評估時(shí),由于人力資源的知識是其價(jià)值的主要組成部分,人力資源所擁有的知識的老化自然要影響到人力資源的價(jià)值,因此在人力資源價(jià)值評估中需要考慮如何解決人力資源知識老化以及其他價(jià)值構(gòu)成變化對價(jià)值的評估影響。

4.人力資源使用期限對人力資源價(jià)值評估的影響。由于企業(yè)人力資源的價(jià)值不僅存在于人力資源自身所具有的價(jià)值上,而且還取決于人力資源的使用期限,使用期限越長,其價(jià)值越大；使用期限越短,其價(jià)值越小。而人力資源使用期限的影響因素是多種多樣的,尤其需要考慮勞動合同權(quán)益對人力資源價(jià)值評估的影響,例如合同的提前終止對企業(yè)的價(jià)值突然消失的問題的解決。

由于在對企業(yè)人力資源價(jià)值的評估中需要從人力資源所在的環(huán)境和內(nèi)部發(fā)揮可能性等方面進(jìn)行綜合評估,要正確進(jìn)行人力資源價(jià)值的評估在當(dāng)前是一個(gè)十分復(fù)雜的問題,需要依靠人力資源管理學(xué)、心理學(xué)和數(shù)學(xué)等多學(xué)科的共同努力才能解決。

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