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為適應現代醫院醫療、教學、科研各方面均衡發展的需要，醫院行政管理的功能日益分化和細化，各行政職能科室的重要性也日益凸顯〔1〕。面對激烈的市場競爭和社會大環境的制約，醫院不僅要不斷提高自身的醫療水平，還要不斷轉變管理觀念，提高管理水平，才能爭取到更好的發展空間。因此，現代化醫院需要高素質的管理隊伍，加強對行政管理人員的培養因此變得日益重要〔2〕。

1醫院行政管理人員的現狀

1．1行政管理人員組成多樣，學歷層次逐步提升醫院行政管理人員主要有3種來源，一是“業務轉型”，主要是從臨床崗位轉崗到行政崗位的人員，他們學歷高，臨床工作能力強，但缺乏醫院行政管理知識及經驗;二是“軍轉型”，這些人員綜合素質好，組織紀律性強，但由于部隊管理方式、工作對象及方式方法均與醫院不同，因此還要著力轉變工作方法和工作作風;三是“學生型”，他們有一定的管理理論知識，接受新事物較快，但社會閱歷和實踐經驗缺乏。隨著醫院對管理工作要求的提高，對新引進的行政管理人員學歷層次要求也逐步提高。目前，我院行政管理人員＞50%為本科及以上學歷。

1．2行政管理人員培養力度加大為了提高醫院行政管理人員的管理水平，醫院已經開始不定期地進行管理培訓，包括管理技巧、人際溝通等。在職的公共衛生管理碩士課程教育也為醫院行政管理人員提供了自我提高的機會。近年來，由于政府衛生部門擴大了獎學金范圍，醫院行政管理人員也有機會邁出國門與外籍同行進行業務交流。相比以前，行政管理人員的培養實現了從無到有的突破。

2存在的問題

2．1缺乏長期的、系統的培養計劃醫院管理是一門新興學科，其內容也在不斷地發生變化。更新現有理論知識，學習、掌握新的管理理論，有利于職能科室人員不斷地改進工作模式和管理方法，從而為臨床和醫院其他部門提供更快捷、方便、周到的服務。然而，除了攻讀在職公共衛生管理碩士期間有系統的學習外，總體缺少穩定的持續性的管理繼續教育課程。很多情況下，培訓的安排是臨時性的，內容的選擇也是被動的，不能很好地滿足個人和醫院發展的需求。就我院的情況來看，近2年，各類繼續教育項目中管理繼續教育項目分別占總數的5．9%和2．2%，明顯少于臨床專業繼續教育項目的數量。

2．2新進人員視野局限我院多數新引進職能科室的人員在短暫的7d崗前培訓后，即定崗投入某部門、某領域的工作，缺乏對醫院臨床醫技科室以及其他職能部門的整體認識，事務處理過程中可能考慮欠周全。此外，院外培訓交流不足，工作缺乏突破和創新。

2．3缺乏學習的主動性目前，很多醫院對人才的理解存在誤區，重臨床、輕管理思想較為嚴重，這在很大程度上影響了行政管理人員的積極性〔3〕。作為職能科室人員自身，由于缺乏職業生涯規劃，常安于現狀，缺乏進取精神。

3改變現狀的對策

3．1轉變觀念包括職能科室人員自身和領導層，不能只滿足于完成當前的任務，時代在進步，管理模式、管理手段、管理理念在進步，管理的對象也在不斷地變化。不能及時、有效地掌握管理新知識，就不能適應現代化醫院的需要。從態度上正確認識自我提高的重要性，才能發揮出學習的主動性。職能科室是醫院上情下達和下情上達的傳輸中樞，是院內規范的制定者、檢查者，是院內外行政事務的協調者，是醫院為適應醫院發展的需要建立的、適度規模的、不可或缺的重要組成部分。

3．2定期專業繼續教育培訓以及業務交流做好長期的繼續教育培訓和業務交流計劃，學習是提高個人素質的主要途徑。醫院行政管理人員具有表率、帶動、指導、輻射影響的作用。醫院要創造一切機會和條件讓行政管理人員外出“充電”，組織參加各種類型管理業務知識及能力的培訓。專業繼續教育培訓包括管理專業知識和科室專業知識培訓。其形式可以為科室內部學習、職能科室間的輪轉、參加專業的繼續教育項目等。通過合理規劃，定期開展專業培訓，將學習和分享工作經驗培養形成習慣，促進行政管理人員自身素質的不斷提高。

3．3建立崗前輪訓制度隨著醫院的發展，職能科室人員隊伍正不斷擴大、更新。輪訓制度可拓展新引進員工的工作經驗和視野，在較短的時間內熟悉更多的院內事務以及周圍的同事，為定崗后的工作開展提供更多的實踐信息。

3．4設置職業生涯規劃建立不同學歷、不同職務行政人員各自的發展通道，讓員工看到成長的希望，以滿足其對事業、成就的不斷追求〔4〕。空洞的、不適宜的、局限性的職業生涯規劃只會令員工失去發展的興趣，導致優秀管理人員的流失。