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論文關鍵詞:組織承諾離職意向江作績效工作行為影響因子

論文摘要:為探索組織承諾與離職意向、工作行為、工作績效之間的影響關系，抽取294名被試進行問卷調查和建立結構方程模型進行分析。結果顯示:組織承諾可以降低員工的離職意向和離職率，增加角色內行為，并對員工的工作績效產生顯著的影響。其中三種組織承諾均對離職意向產生直接影響，感情承諾和持續承諾對角色內行為和周邊績效產生直接影響，而持續承諾和規范承諾則對任務績效產生直接影響。

1引言

以往對組織承諾的研究，主要涉及的結果變量包括員工的離職意向、離職率和求職意向等。也有研究者把員工的工作績效和他們在工作中所表現出來的行為作為組織承諾的結果變量進行了研究。例如，Meyer等人:n認為不同形式的組織承諾對于他們在工作中表現出來的行為具有不同的意義，他們認為感情承諾、規范承諾(在較低程度上)應該與工作績效和組織公民行為呈正相關，而持續承諾則與工作績效無關或呈負相關。但至今為止，這方面的研究還不多，而且已有的研究多采用相關的研究方法，對變量之間的深層次的影響效應關系缺乏進一步的研究。況且，組織承諾與工作績效、工作行為、離職意向等變量之間除直接的影響外，還存在間接的相互影響關系。基于此，本研究擬通過建模的方法，將員工的組織承諾、離職意向、工作行為和工作績效作為一個整體，來探討在中國社會背景條件下，各變量之間的影響效應。

2方法

2.1被試

選擇杭州、上海、北京、溫州等不同城市的企業，包括金融、房地產、IT、中介等行業。測試共發放問卷400份，回收365份，有效294份，回收率91.25%，有效率80.55%。有效被試中，男性占57.1%，女性占42.9%;已婚占58.2%，未婚占41.8%;年齡在25歲以下25.9%,45歲以上18.4%，其余比較均勻分布在25一45歲之間;高中及以下學歷占19%，碩士以上學歷占12.9%,其余為大專和本科;職務為一般員工的占71.8%,中層管理人員占27.5%，高層(總經理以上)占0.7%;工作年限1年以下為23.1%,10年以上為17%，其余比較均勻分布在1一10年之間;企業性質為國營企業的占61.6%，民營企業的占25.5%,外資或合資企業的占12.9%。

2.2測量工具

組織承諾分成感情承諾、持續承諾和規范承諾三個維度。感情承諾測量使用Mowday等人一zv所開發量表中的9個正向計分項目，持續承諾和規范承諾測量采用Meyer和Allen編制的分量表，并根據實測和探索性因素分析結果對分量表中的部分項目進行了修訂。修訂后總量表的內在一致性cx系數為0.832，解釋總方差56.39%。

將工作中的行為分為組織公民行為和角色內行為。組織公民行為測量使用樊景立等人一編制的組織公民行為問卷，共巧個項目，分為幫助公司、利他行為、遵守社會規范、人際和諧、維護節約組織資源等5個維度，其實測cx系數在0.82-0.87之間，量表共解釋方差71.57%。角色內行為測量采用Williams和Andersonr5''''所編的角色內行為測量問卷，依據實測和探索性因素分析結果對項目作了修改和刪改，共5個項目，修改后的量表的實測cx系數為0.817，共解釋方差60.20%。

離職意向測量采用Denni。等6對Mowdav所編的離職意向量表進行修訂后的離職意向問卷。經實測其cx系數為.94，解釋方差57.20%。工作績效根據Borman和Motowildle的分類法分為任務績效和周邊績效并根據任務績效和周邊績效理論以及以往所編制的工作績效量表自編了問卷，共13個項目經實測其cx系數為0.724，解釋方差65.430。

以上測試內容均以企業為單位施測，試卷回收后，分別按感情承諾、持續承諾、規范承諾、離職意向、組織公民行為、角色內行為、任務績效、周邊績效共8個維度進行匯總，并運用LISREL統計分析軟件作進一步的分析。

2.3分析方法

為探索組織承諾、離職意向、工作行為和工作績效之間的影響效應關系，我們建立假設模型進行分析。模型1假設組織承諾對離職意向、工作行為和工作績效均產生直接影響，離職意向對工作行為和工作績效產生直接影響，工作行為對工作績效產生直接影響。

為進一步探索4個變量各維度之間的影響關系，我們在模型1的基礎上建立了模型2即假設組織承諾的3個維度(感情承諾、持續承諾、規范承諾)分別對離職意向、工作行為的2個維度(組織公民行為和角色內行為)、工作績效的2個維度(周邊績效和任務績效)均產生直接影響;離職意向對工作行為的2個維度和工作績效的2個維度產生直接影響;工作行為的2個維度也對工作績效的2個維度分別產生直接影響。

3結果分析

3.1組織承諾、離職意向、工作行為、工作績效4個變量之間的直接影響和間接影響分析

模型1使用LISREL軟件和極大似然法進行估計，變量之間的直接影響因子和總影響因子如表1所示。

表1結果表明，組織承諾、離職意向和工作行

為均對工作績效產生顯著的正面影響或負面影響。此外，組織承諾和離職意向對工作行為也產生顯著的正面影響和負面影響，組織承諾還對離職意向產生顯著的負面影響。

3.2變量各個維度之間的直接影響分析

模型2同樣用LISREL軟件和極大似然法進行分析，并將各維度之間影響因子未達到顯著水平(t<1.96)的進行剔除，最后可得變量各個維度之間的直接影響因子如表2所示。

表2結果表明，感情承諾和持續承諾對離職意向、角色內行為和周邊績效都有顯著的直接影響，而持續承諾和規范承諾對任務績效均有顯著的影響;離職意向對兩種工作績效有顯著影響，兩種工作行為對二種工作績效也產生不同程度的顯著影響。

4討論

通過上述的分析，可以發現員工的組織承諾對其離職意向、工作中的行為和工作績效均產生不同程度的直接影響和間接影響。

組織承諾與離職意向之間存在極為顯著的負面影響(因子值達一0.691)。這進一步證實組織承諾可以有效地降低員工的離職意向和離職率。從表2可以看出無論哪種組織承諾類型均對離職意向產生顯著的直接影響，其中尤其以持續承諾具有更大的影響。由此可見，提高員工的組織承諾水平是降低員工離職意向和離職率的一項有效措施，而其中經濟因素在影響員工的離職意向中起到關鍵的作用。

員工的組織承諾對其工作中的行為的影響主要通過感情承諾和持續承諾對角色內行為的影響來實現。表2顯示，規范承諾并沒有對工作行為產生顯著的直接影響，三種組織承諾對組織公民行為均沒有產生顯著的直接影響。這與Meyer等的研究結論也基本一致。

三種組織承諾形式均對工作績效產生顯著的影響，只是影響績效的方式有些不一致。感情承諾主要影響周邊績效，規范承諾主要影響任務績效，而持續承諾則對兩種績效都有顯著的影響，這與Meyer等人認為持續承諾與工作績效無關或負相關有些不一致。因此，加強對員工的組織承諾，如感情承諾對離職意向的直接影響因子為一0.325的培養，是提高員工工作績效和工作效率的有效途徑。

另外，本研究還發現，離職意向對員工在工作中的行為和工作績效產生顯著的負影響，工作行為對工作績效也產生顯著的影響。