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[摘要]高職院校的管理在所有的職能部門中，是一個繁雜性、綜合性、協(xié)調性、功能性很強的綜合管理機構，對內起到上傳下達、協(xié)調關系的作用，同時又起著輔助決策的重要作用；對外則起到合作交流、窗口形象的作用。社會的發(fā)展、科技的進步以及高等教育的發(fā)展，高校規(guī)模迅速擴大和高等教育體制自身改革的需要對高校辦公室工作帶來了新的機遇和挑戰(zhàn)。

[關鍵詞]科學化精細化人性化管理新觀念

高校是培養(yǎng)高層次人才的搖籃，要培養(yǎng)出為當代社會服務的有用人才，就必須要搞好高校的人事管理工作。要解決高校人事管理中存在的問題，就要推進高校人事管理制度的改革，實行社會主義市場經濟發(fā)展過程中所產生的一種新型的人事管理制度——人事制度。人事管理工作事無巨細，經常面對繁雜的事務，大事、小事、雜事纏身，如應處理好幾點。

一、課題形成的緣由

1.改革背景下的烘托

思路決定出路，高校人事管理改革理念是統(tǒng)領高校改革的關鍵。近幾年來，伴隨高校人事分配制度的深化改革，導致一些新問題產生，從而使一些人對改革產生恐懼感，教師心理壓力增大，疲于應付，工作質量不高。因此注重高校教師工作的特性，研究高校人事管理改革中如何堅持以人為本的理念和如何做到以人為本將是一種趨勢或方向。

2.工作實踐中的困惑與思考

近幾年來，高校人事管理改革主要是圍繞人事分配制度展開。考核標準主要是依據量化指標。然而，教師心態(tài)卻愈來愈浮躁，尤其是青年教師。近三年我校新進教師較多，他們經常到人事處咨詢一些事關其切身利益的人事政策，有時情緒較為激動。平時工作中我們也聽到或參與處理過一些突發(fā)事件，在一年一度的院領導走訪研究生活動中，我們陪同人員也從中聽到他們的一些呼聲！另據《新華文摘》權威媒體介紹，在高學歷人員中，患有不同程度心理障礙的人達4%。此類情況或多或少在高校存在。這樣就促使我們不得不認真思考，高校人事管理如何改革，價值取向何在?在當今以人為本，上下倡導構建和諧社會的中國，高校人事管理要向人性化管理努力。這正是本課題構思的思想基礎。

3.研究現狀的吸引

人性化管理作為現代化管理的必要組成部分，在各類管理行業(yè)中愈來愈被人們所重視。據筆者不完全統(tǒng)計，該課題相關研究文章不少于50余篇。國內大多數文章偏重于探討人性化管理的必要性，從宏觀上探討多，微觀上論述少；結合學科建設來論述人事管理研究文章多，精耕細作地探究人性化管理的文章少；封閉式地探討高校人事人性化管理的文章多，借鑒其它相關部門以及將中外人性化管理經驗進行比較分析研究的文章少。

二、課題基本思想

1.通過本課題研究對目前高校人事改革的現狀有一清醒的認識

長期以來，高校人事管理是對教職員工的事務性管理，是對他們調進、調出、工作量化與考核、福利、勞動時間、退休等管理。這種管理離開了對教職員工個體的研究，表現出官僚主義、輕視創(chuàng)新意識、忽視個性引導等弊端，從而造成校園內氣氛相對沉悶，不利于廣大員工積極性的發(fā)揮和提高。寬松的環(huán)境是實現嚴格要求的重要條件，一個氣氛壓抑，人際關系緊張的校園，只能是明嚴暗松，表嚴實松，上有政策，下有對策。

2.通過本課題研究對革新高校人事管理理念有一科學的認識

教師是高校的主體，是提高辦學質量的主力軍。高校人事管理應注重管理的科學性、藝術性，強調理性與情感的統(tǒng)一。人力資源管理并不否認馬斯洛的人的需求論，相反卻力主努力創(chuàng)造條件予以滿足。高校人事管理不同于工廠、企業(yè)和機關，對教師的管理不能不考慮教師的心理和工作特點。教師工作的社會效果不能完全立竿見影；教師的工作又是一項艱苦、復雜的創(chuàng)造性腦力勞動。無視這些特點，把教師當作企業(yè)生產流水線上的工人一樣管理，就勢必引起反感、抵觸，創(chuàng)造熱情喪失，長此以往，教師們疲于應付。所謂人性化管理，就是一種在整個人事管理過程中充分注意人性要素，以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。至于其具體內容，可以包含很多要素，如對人的尊重，充分的物質激勵和精神激勵，給人提供各種成長與發(fā)展機會，注重用人單位與個人的雙贏戰(zhàn)略，制訂員工的生涯規(guī)劃等。

三、課題研究的組織實施與基本研究方法

1.以科學發(fā)展觀為指導，對高校人事管理改革現狀做到實事求是地評析；2.采用調查研究方法，運用了長期積累尤其是近幾年來調研所得第一手資料作為提出問題和解決問題的依據；3.分類比較法，對各院與同類高校的情況進行了分類比較，力求使觀點的提出具有代表性；4.歸納整理法，對材料進行了去偽存真、去粗取精、由此及彼、由表及里的處理；5.定性定量分析法，對問題的定性力求建立在定量分析的基礎上。公務員之家

四、課題最終成果

課題最終成果是論文:“高校人事管理中的問題與機制創(chuàng)新”，當務之急高校人事改革應避免走入下列誤區(qū):一是在改革方案上脫離校情，不加區(qū)別，采取“拿來主義”。二是在制定改革措施時，調研不夠，在改革中缺乏換位思考，結果原有的弊端未除又引發(fā)新的矛盾。從改革措施出臺來講，必須堅持“從群眾中來，到群眾中去”的程序。三是改革方案朝令夕改，甚至怪招迭起，看似激活“死水”，實質由于改革沒有把握正確的價值取向，結果是水越激越渾。四是改革措施單一，以利驅動，有過必罰；有過必罰和物質刺激均忽視了對人的主體自覺性的認識，只能將人單純當作經濟人來看待，也把開發(fā)人的潛能途徑單一化了。因此，要在把握人性和知識分子特性的基礎上實現高校人事管理機制人性化，具體要從以下方面入手:一是高校人事管理要注重研究知識分子群體特性和高校教師工作特點，實現管理功能轉變。二是要明確師資隊伍建設，要立足本校現有教師的業(yè)務素質的培養(yǎng)提高上，走節(jié)約型、內涵式師資隊伍建設道路。特別是地處經濟欠發(fā)達地區(qū)的高校，不能盲目走高價位接枝、團隊引進人才之路。要立足本校已有的師資現狀來建設師資隊伍，尤其是要加強中青年教師隊伍建設。現有的師資隊伍是高校尤其是地方高校發(fā)展的基礎力量。

參考文獻:

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