導(dǎo)語：中國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

1.管理模式過于強調(diào)工具性，忽視理念價值

我國建立人力資源管理模式，其核心意義在于關(guān)注“人”的價值的實現(xiàn)，在于增進企業(yè)員工的參與認同感。但就目前中國人力資源管理的現(xiàn)狀來看，諸多企業(yè)人力資源管理部門只是形同虛設(shè)，“尊重員工價值，實現(xiàn)員工利益”的管理理念依舊停留在口號上，管理的方式也多為傳統(tǒng)人事管理的單向控制，對員工的主要管理內(nèi)容也多是集中在人員招聘、配置、管理、提升以及工作績效與薪酬的管理上。除此以外，對企業(yè)員工的知情權(quán)、參與權(quán)、素質(zhì)技術(shù)能力提升管理等模塊多為空白。

2.管理缺乏外部條件約束，勞資發(fā)展不平衡

我國人力資源管理理念引自西方國家，由于我國的國家性質(zhì)以及國家制度與西方國家不同，對人力資源管理的外部規(guī)制缺位——沒有完善的勞動法制、社會責(zé)任體系和勞動基準、監(jiān)察的法制法規(guī)，企業(yè)便在法律許可內(nèi)爭取公司最大利益，導(dǎo)致人力資源管理的“變態(tài)”成長。例如：企業(yè)注重利潤的獲得，忽視員工基本的人權(quán)；重視對員工的引進，忽視對老員工的技能培訓(xùn)與開發(fā)；強化公司短期效益的最大化，忽視企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展；等等。近年來發(fā)生在我國的諸多惡性事件便是對企業(yè)人力資源管理的“變態(tài)”發(fā)展的最好懲戒，如：富士康員工“十三連跳”案；邵陽市自來水公司員工汽油瓶襲擊會議室；男孩本田員工罷工要求加薪案……

3.單一雇主視角，勞資關(guān)系無實質(zhì)性改變

企業(yè)的建立是以服務(wù)社會為目的，在管理中要實現(xiàn)公司利益和員工利益的雙贏局面：公司在滿足員工的經(jīng)濟需求的同時，以一定的管理方式來滿足員工的心理需求，從而提升員工為公司的工作的熱情，促進企業(yè)經(jīng)濟效益的最大化發(fā)展。因此，企業(yè)人力資源管理應(yīng)該是一種動態(tài)的、雙向的管理流程，在相互交流影響中達到一致的意見和共同的奮斗目標。但現(xiàn)階段的中國企業(yè)人力資源管理使用的依舊是單一雇主視角，采取的管理措施多為“強資本、弱勞動”的強迫性的單向管理模式，企業(yè)勞資關(guān)系沖突十分嚴峻。

二、實現(xiàn)和諧勞動關(guān)系視角下的企業(yè)人力資源管理的有效策略

隨著我國社會改革開放以及經(jīng)濟全球化的影響，勞動市場競爭日益激烈，時刻沖擊著企業(yè)和員工的生存與發(fā)展。在企業(yè)管理實踐中表明，要想獲得“雙贏”的發(fā)展局面，就必須以“和諧勞動關(guān)系”作為企業(yè)人力資源管理的主支撐。以下就針對這一管理理念提出相應(yīng)的幾點策略建議：

1.企業(yè)人力資源管理者充分發(fā)揮在勞動關(guān)系調(diào)節(jié)中的主體作用

社會的市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)向，企業(yè)開始擁有獨立的法人地位，企業(yè)的工業(yè)化大生產(chǎn)更依賴于社會的整合和勞動者的技術(shù)，因此對勞動關(guān)系的調(diào)整不僅要依靠政府的幫助，企業(yè)自身的人力資源管理力量也不容被忽視，甚至占據(jù)著比政府更為重要的角色。加強企業(yè)生產(chǎn)效益的有效管理，其實就是一種對“人”的管理，將人視為的公司寶貴資源而存在，在最大化“開采”“、挖掘”資源對企業(yè)回報的同時，積極提升在企業(yè)中的滿足感與歸屬感。首先，要對員工進行合理的配置。也就是現(xiàn)代常說的“專業(yè)對口”，這種的人力配置方式不僅使得員工在自己的崗位上得到自信和滿足，還有利于充分發(fā)揮員工的長處從而提升工作效率。企業(yè)人力資源管理部門可以針對新晉員工進行一些崗位問卷調(diào)查和能力測試以提供最適合員工能力展現(xiàn)的崗位，同時可以定期對員工進行不同形態(tài)工作上調(diào)動，讓他們在實際操作中尋求理想崗位。其次，建立不同的員工晉升渠道，讓員工在企業(yè)中擁有發(fā)展成長的可能，得到自我價值的實現(xiàn)，有效地調(diào)動工作的積極性和創(chuàng)造性。最后，實行出工資以外的獎勵性薪酬，員工的高效率工作一方面是為了使自己作為“社會人”的價值得到體現(xiàn)，另一方面就是為了自己更好生活，而通過自我勞動的薪資是保障幸福生活的物質(zhì)保障。所有，合理的激勵性物質(zhì)獎勵可以激發(fā)員工的工作主動性。

2.加強勞工權(quán)利保障，完善的績效評估系統(tǒng)，實現(xiàn)員工公平性

經(jīng)濟全球化背景下，許多外國企業(yè)紛紛入駐中國大陸，但是一直擁有良好的人力資源管理理念以及規(guī)章制度的外國企業(yè)，在遷移中國內(nèi)地之后，由于法律約束性降低，人力資源管理制度都紛紛發(fā)生質(zhì)變。這樣的實例說明法律機制的建立是對和諧勞動關(guān)系下的企業(yè)人力資源的有效地外在保障，對企業(yè)內(nèi)部管理形成一種強制性的制約。建立監(jiān)督體系，提供保障勞動者的法律訴訟渠道，將人力資源管理倒逼為企業(yè)自身所需的發(fā)展要素。在此基礎(chǔ)之上，企業(yè)積極完善自身的績效評估系統(tǒng)，將定性與定量考核相結(jié)合，依據(jù)員工的實際能力、工作效益進行職位的提升，形成員工向上的無形推動力。勞工權(quán)利保障與績效評估系統(tǒng)的雙重保障，對和諧勞動關(guān)系有著相當重要的維護作用。

3.改造、提升企業(yè)人力資源管理部門對和諧勞動關(guān)系建立的職能

勞動市場雖然處于過飽和狀態(tài)，但是具有專業(yè)能力的人才卻源源不能滿足于企業(yè)的內(nèi)部需求，如果企業(yè)人力資源的管理的準入資格依舊保持原先的低要求，那么就很難保證從業(yè)人員的專業(yè)化和職業(yè)化。積極改造企業(yè)人力資源管理部門的職能，提升企業(yè)職業(yè)的準入資格，形成具有自身特色的內(nèi)部監(jiān)督系統(tǒng)。一方面為員工的整體專業(yè)素質(zhì)提供保障，增強企業(yè)的人力資源管理水平，另一方面也有利于保障企業(yè)人力資源管理的公平有效性和可持續(xù)性發(fā)展。

作者:高東麗單位:延安大學(xué)