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摘要:人事管理是醫院管理的重要組成部分，直接影響醫院的運行與發展。地方專科醫院因辦院資源、社會影響力以及診療服務項目局限，在人才引進和人才留用等方面存在諸多問題。開展地方專科醫院人事管理工作的實踐總結和探討，為進一步完善人事管理制度，充分調動醫院全體工作人員積極性，增強醫院的整體競爭力提供參考。

關鍵詞:人事管理;地方專科醫院;實踐;探討

改革開放以來，我國的醫療體系得到了長足的發展，但仍面臨諸多問題和挑戰。究其原因，整個醫療體系建設和完善的過程中面臨的環境較為復雜。我國醫院類型包括公立醫院和私立醫院兩種，同時醫療機構的類別眾多且復雜，如分為綜合醫院、中醫醫院、中西醫結合醫院、民族醫院、專科醫院、康復醫院、婦幼保健院等。無論是公立醫院、私立醫院，還是綜合醫院、專科醫院，許多醫院的管理制度均有待完善，這導致醫院的傳統管理工作制度無法滿足醫院轉型和發展的需要。眾所周知，人事管理是醫院管理中的重要組成部分，處于公立醫院改革轉型的核心。目前在醫改以及醫院轉型升級的大背景下，作為地方專科醫院，面對人才引進、人才留用等方面的諸多人事管理問題，需要進一步優化制度，充分調動醫院全體工作人員積極性，提升醫院整體競爭力。文章研究者多年從事地方專科醫院人事管理工作，就目前地方專科醫院的人事管理、人才引進、人才留用等管理實踐進行了如下探討。

一、地方專科醫院人事管理中的問題

(一)管理理念的相對滯后

地方專科醫院因運維資源有限，同時未完全脫離計劃經濟體制下落后的人事管理理念，對現代先進人力資源管理思想還未形成一個比較系統的認識，對人力資源開發與管理的重要性未上升到足夠的高度，沒有樹立科學高效的人力資源管理理念。例如，傳統人事管理理念主要強調“管人”“約束人”，而不是強調人力資源的調整、優化和深度開發。該落后理念導致醫院醫護人員及行政后勤人員缺乏工作積極性，且存在逆反情緒，業務技術骨干人員得不到進一步提升，職業發展沒有希望而離職。同時，對醫院缺乏科學系統的人力資源優化發展的長期規劃，在人才引進和培養過程中政策隨意性較大，缺少科學合理、持續穩定的人才引進、培訓、考核和獎勵機制。此外，面對管理對象的分類差異，未制定精細的分類人事管理機制。例如，針對醫院高層次引進人才，繼續采用傳統的人事管理模式和理念，不能適應當下人才發展。

(二)職業發展環境的阻礙

目前，雖然我國擁有的注冊醫生數量居全球第一，已經達到600多萬人，但面對14億人民群眾的醫療服務需求，我們的醫生數量仍然不夠。此外，醫院醫生的工作時間具有不固定性，管床醫生需要夜晚值班，外科手術醫生工作強度大且工作時間具有隨機性，對于已組建家庭的醫生，很難做到家庭和工作的兼顧，同時面對日漸出現的“醫鬧”現象，導致醫生群體的工作積極性不高，對職業發展缺少期望。同時地方專科醫院因辦院資源、社會影響力以及診療服務項目局限，導致醫院醫生的社會認可度較低，對醫院的歸屬感較弱，對來自一流醫學院校的具有博士、碩士學位的應屆畢業生，以及主任、副主任職稱的社會醫療人才的引進較為困難，通常頗費周折引進的高層次專業人才，卻很難在地方專科醫院留住，扎下根來。這對地方專科醫院的人事管理部門提出了更高的要求，人才是醫院的核心，沒有高層次的醫療人才，醫院很難向更高的診療水平的專科醫院發展。高層次人才引進后，如何對高層次人才的個性化培養以及如何為高層次人才成為國家級人才助力?地方專科醫院在高層次人才長遠培養中還缺少系統性的研究和科學的培養方案與機制。這也造成了，高層次人才很難留在醫院，即使能留在醫院發展，卻不能快速成為國家級人才的現象。在面臨引進人才困難、人才成長較慢、人才流失等情況下，醫院為了進一步留住人才，保障各項工作的有序開展，加強了醫院的人才的動向監管，在一定程度上使醫院專業技術人才產生了逆反情緒，在工作中相對消極。

(三)人事管理方式不完善

當前，地方專科醫院的人事管理部門工作集中在考勤、檔案管理、合同管理、專業技術職稱管理、人員招聘等工作。工作重心強調以“事”為中心，通過嚴格的規章制度、命令與處罰式監督等方式進行管理。管理方式是一種被動的、生硬的、缺乏創造性的管理模式。當下醫院處于轉型發展階段，大量醫療人才不斷加盟到醫院，助力醫院發展。傳統的單一的醫院人事管理方式，已經很難適應各類人才管理的需要。例如，針對國家級、省級、市級醫療人才的分類人事管理方式缺乏。目前，一些綜合性醫院在國家級醫療人才引進中，甚至采取了“無檔案引進”的方式，為國家級醫療人才的管理采取一站式人事管理模式，這是對高層次人才人事管理方式的創新。此外，在實際工作中，醫院人事部門缺少真正意義上的人事權，更多的是行使行政事務管理，在人事管理方式和制度擬定上沒有完全實現人事管理部門的自主化、公開化和科學化。醫院人事管理部門具有長期的人事管理經驗，在征詢現代化人力資源管理經驗的基礎上，應在人事管理的政策制定中發揮更重要的決策參照作用。當前部分地方專科醫院在人事管理工作中，醫院人事部門更多的是作為人事決策的執行部門，人事管理部門的決策參考地位和重要作用在醫院人事管理實踐中還沒有科學的體現出來，未能有效地為醫院提供更優勢的人力資源。此外，醫生作為專業技術人員，對專業技術職稱的晉升具有較高的期望。如何制訂科學的專業技術職稱晉升方案，關系到專業技術人員的職業發展，直接影響醫院的快速發展。

(四)專科醫院人事管理人才缺乏

地方專科醫院人事管理人員主要從臨床或其他崗位轉崗而來，部分管理人員缺少人事管理基礎理論知識，欠缺人專科醫院人事管理的系統培訓。在日常的管理工作中，更多的是依靠經驗，欠缺科學理論支撐。目前為了進一步充實醫院人事管理工作，一些人力資源管理專業的大學生加入到了醫院人事管理工作隊伍，作為剛畢業的人力資源管理專業的大學生，在理論知識具有一定的儲備，但缺乏一定醫學專業知識和醫院人事管理的實踐經驗，還不能很好地把管理知識和醫學知識相結合，需要一定時間的培養，這與目前醫院的快速發展存在矛盾。

二、地方專科醫院人事管理中的建議

(一)創新地方專科醫院管理模式

建立完善的具有地方專科醫院特色的人力資源管理體系，能夠適應整個醫院的戰略規劃。專科醫院在醫院的學科門類方面更應求專，而非求全，要集中優勢資源全力發展“拳頭”學科，與此對應的管理模式也應不斷升級和創新，整個管理模式更應為優勢學科的高質量發展“鋪路搭橋”。在人才招聘方面，根據醫院的實際醫療需求和長遠發展目標，招聘優秀的醫療專業人才。沒有名醫的醫院，不可能成為知名的醫院，引進和培育名醫是醫院一直以來的目標。對屬于專業技術事業單位性質的醫院，在人才招聘過程中，原則上醫院應通過多方努力夠吸引學歷層次較高、專業技能更強的醫務工作者加入醫院，這對醫院的快速發展具有重要的促進作用。但在實際招聘過程中，我們發現因地方專科醫院在諸多方面的限制因素，對高層次醫療人才的影響力和吸引力較小，很難招收到具有“985”“211”和“雙一流”醫學院校博士或碩士學位醫學人才。這對地方專科醫院的人事管理部門提出了更高的要求。在明知條件受限的情況下，如何提高招聘質量，這需要創新人事招聘模式。建議在招聘過程中，進一步放開招聘范圍，不僅局限于在畢業季的應屆畢業生的集中招聘，應采取醫學高等院校畢業季的集中招聘的同時，結合社會人員全年招聘的形式的結合。根據招聘對象的不同的學歷層次，不同級別專業技能，針對優秀人才如，博士、碩士應屆畢業生，以及主任、副主任職稱的應聘人員，在一定程度上可根據應聘對象的需求，采取“一事一議”“筑巢引鳳”的模式。只要是醫院優勢學科需要的高層人才的合理要求，醫院全力實現、以誠待人，共謀發展，用心吸引優秀專業人才加盟醫院，使醫療隊伍的整體素養得到提高。同時在人才招聘過程中，不能只局限于達到完成引進人才的數量指標任務，應制訂個性化的人才培養方案，實現真正醫院人才的引進來、留下來、強起來。

(二)逐步完善人事管理機制

建立健全的有地方專科醫院特色的績效考核制度，調動全院職工的積極性和主觀能動性。在人事管理過中，要進一步轉變觀念，將傳統的工作重心強調以“事”為中心，要轉變為以“人”為中心。雖然相較于綜合性醫院而言，地方專科醫院的規模較小，但針對醫院行政人員、醫務人員和后勤人員的不同崗位特點，同樣需要建立更完善分類績效考核體系，同時參考引進權威的“第三方”專業考核機構開展考核標準制定，以及考核結果的參考，進一步規范績效考核辦法和程序，避免以簡單的填表和“人情分”的“走過場”考核。此外，在強調針對高層次人才的個性化招聘方式的同時，醫院需針對高層次人才制定更貼合實際、更科學的考核標準，在廣泛征求意見和參考國內同級、同類優勢醫院的評價考核體系情況下，制定考核標準。面對國家級、省級、市級的高層層次醫療人才的人事管理，要開辟綠色通道，尤其是國家級人才及人才團隊的管理需要制定特殊政策來指導管理，同時面對不同層次人才的考核應具有差異化。在考核目標制定過程中，要充分征求各類人才的意見和建議，形成更為科學的分類人事管理機制，使引進的高層次醫療人才在獲得預期的醫療報酬的同時，職業發展更有期望，對醫院更有歸屬感。此外，在專業技術職稱晉升方面，目前醫院具有較大自主權，醫學人事部門需廣泛調研，針對不同類型的醫院人才，制訂不同專業技術職稱晉升方案。地方專科醫院人事部門在制訂專業技術職稱晉升方案過程中，應對優勢學科的專業技術人才進行扶持，需打破傳統的專業技術職稱年限要求，采用更為科學的“同行評議”的方式進行審核，對業務能力強、政治素質高的醫院人才，應開辟綠色通道，可破格晉升高級別的專業技術職稱，為醫院高層次人才入選國家級高層次醫療人才助力。

(三)持續加強醫院人員培訓

目前全國醫生數量的缺口依然很大，當前通過招聘和引進方式補充到醫院的人員，依然不能滿足當下醫院快速發展的需要，單純通過持續招聘增加醫護人才數量，不能“標本兼治”。醫院還需要加大院內人才培訓力度。針對不同的崗位需要，開展有規劃、有針對性的持續培訓，使醫院全體在職人員均有條件獲得再教育和再提高的機會。同時面對醫院人員組成結構的差異，對醫院不同人員情況開展分類綜合測評，針對每一個類別進行培訓考核，對在考核中獲得良好成績的人員，可作為醫院重點培養對象，同時在各項評比中給予傾斜。對于培訓考核不理想的人員，醫院可安排其定期參加相關針對性培訓提高業務能力。此外，針對醫院引進的高層次的人才，不能只引進而不培養，相反更應加大對高層次人才的扶持，結合高層次人才中的專業特點、個人需求和醫院發展需要，可有規劃的搭建高層次人才的專業技術團隊，選派相關人員赴境外一流專科醫院交流學習，以及國內知名對口醫院訪問交流，醫院為其提供項目經費和生活經費的支持，并鼓勵高層次人才申請各類人才項目，對獲批人才項目的人才，醫院同時給予院內配套支持。同時針對不同層次的高層次人才，制定個性化人才培養方案，為醫院高層次人才成為國家級專業技術人才、國家級名醫提供配套支持，有步驟、有規劃的打造專科醫院的國家級專科診療人才隊伍。

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作者：黎陽 單位：四川省遂寧市精神衛生中心 遂寧市民康醫院 遂寧市第六人民醫院