導語：電視制片人素養現狀及對策研究論文一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要:電視欄目制片人制的改革探索是我國電視節目運作機制的一項重大改革，它調動了電視工作者的積極性、創造性，使得電視生產力的潛能得到了空前的釋放。同時，我們也看到，電視欄目制片人制的實施還沒有與電視臺內部管理機制的改革相配套，同時電視欄目制片人的整體素養并未得到全面的提高。因此，在實踐過程中，暴露出了許多不足之處。通過對中國現在電視節目制片人素養現狀和觀察，運用改善內部管理機制，提高欄目制片人素養等方法使得欄目制片人制更符合欄目運行的有利機制，促進我國電視事業的進一步發展。

關鍵詞：電視欄目制片人；制片管理；素養；現狀

緒論

制片人這個概念首先產生于電影產業，后來逐漸發展到電視產業。1895年法國盧米埃爾兄弟發明電影，電影的制作經營管理便被提上議事日程，距今已有100多年的歷史。1925年，以威廉斯•福克斯的福克斯公司和阿道夫•楚克的派拉蒙公司為肇始形成的好萊塢制片廠體系宣告電影產業化制作的成型。同樣，電視節目制作經營管理同電視臺正式開播也是同步的，早在1928年英國廣播公司建立了世界上第一座電視臺并正式播出節目，電視節目制作經營管理也就開始了，距今也有60多年的歷史了。

在我國，電視制片人的發展起點較晚，雖然我國的電視臺從1958年已經正式開播了，但是制片人是在80年代中期才出現的。直至20世紀90年代中期，在上海出現了完全自負盈虧，不靠國家撥款，而靠自己經營，靠電視節目的社會效益產出經濟效益的新興媒體——東方電視臺，首開國內同等級行業競爭風氣之先；接著，由中央電視臺第一個早間新聞雜志型欄目《東方時空》開始，全國各地推行一種新的節目運行機制——制片人制，以欄目承包制形式公開亮相，一炮打響，節目背后的欄目制片人制運作方式，一時為全國電視界所關注；再接著，上海電視臺在競爭中求生存，在全國首次實行分頻道總監領導下的欄目制片人制負責制。在這個階段基本上制片人屬于委派制片人的范疇，電視制片人這種機制打破了計劃經濟體制下新聞單位行政管理的模式，在人財物責權利等幾個方面對電視人進行重新定位，大大激活了電視業的市場競爭力，應該說，電視制片人制的實施，不僅調動了電視人的積極性和創作力，也使日趨激烈的競爭更加白熱化。

伴隨著電視事業的迅猛發展，中國電視經歷了從節目時代到欄目時代再到頻道時代的快速轉變，頻道專業化、節目個性化、欄目對象化、細分化對電視欄目的生存和發展提出了更大的挑戰。同時對電視欄目制片人的素質也提出了更高的要求。“電視是制片人的媒體”，電視節目是線性播出的，欄目是構成頻道的基本元素，有競爭力的的頻道首先必須確保其大部分的欄目能有效拉動觀眾的收視。而電視欄目制片人是電視欄目的創作核心、管理核心、經營核心，電視欄目的優劣在很大程度上取決于制片人素養和能力。在空前的激烈的電視傳播競爭中，當面對同樣的生存環境和機遇時，電視競爭在很大程度上拼的就是制片人的素養和能力，制片人是否具有全面、過硬的職業素養因此成為電視傳播競爭勝敗的關鍵。

一、電視欄目制片人制概述

（一）電視制片人、制片管理概念

王甫、吳豐軍的《電視制片管理學》一書中對制片人概念的界定是：電視制片人是現代生產關系的樞紐，電視制片人是電視生產單元的創作核心、管理核心和經營核心。

管理，顧名思義：既管且理。什么是管理？著名管理學教授周三多所著的《管理學》一書中明確指出：管理是指組織為了達到個人無法實現的目標，通過各項職能活動，合理的分配、協調相關資源的過程。其中管理職能就包括信息、決策、計劃、組織、領導、控制和創新，電視制片管理是管理這一母命題下的一個重要子題，在上訴管理定義的基礎上，我們可以將管理和電視的特點結合起來，對電視制片管理作如下的定義：

電視制片管理就是通過計劃。組織、控制、激勵和領導等環節來協調電視節目生產的人力、物力和財力資源，以追求節目生產的社會效益和經濟效益最大化的過程。

（二）電視欄目“制片人制”

制片人制起源于20年代的美國，它的出現是西方影視事業發展的需要。1985年，中國電視劇制作中心任命了4名制片人，開創了內地電視界制片人制的先河。1993年5月中央電視臺又在《東方時空》實行了制片人制，第一個在欄目中采用了這一機制。隨后，這種新的節目管理方式，很快被全國各地電視臺所接受，到90年代后期，全國已有88%的電視臺實行了制片人制，77%的欄目實行了制片人制。

什么是電視臺的制片人制呢?我國目前各電視臺主要是指欄目制片人制(以下簡稱制片人制)，即由制片人管理欄目，對欄目的節目制作、財務管理、人員使用、報酬分配實施全權負責。制片人制在我國電視系統的確立，經歷了十幾年的時間，實踐說明，這種節目管理方式是目前各種方式中較先進的一種，對《東方時空》、《焦點訪談》等一大批優秀欄目的涌現起到了決定性的作用。可以說，電視制片人制的實行是我國電視節目運作機制的一項重大改革。這種新的機制，調動了電視工作者的積極性、創造性，使電視臺的人財物等資源在一定程度上實現了合理配置，獲取了原有管理模式難以實現的經濟效益和社會效益。但是，在對制片人制充分肯定的同時，也應該看到，電視制片人制的實施并沒有與電視臺內部管理機制的改革相配套，也就是說，并沒有與人事制度、財務管理制度、節目運行制度的實質性改革相配套，更沒有與現代企業制度的建立相配套。因此在實踐中，暴露出了許多不足之處。電視行業目前管理體制改革的相對滯后，影響了制片人制作用的發揮，制約了電視事業的進一步發展。

二當前電視欄目制片人素養現狀分析以及新形勢下電視欄目制片人素養要求

從電視制片人的現狀來看，可以說是數量龐大，這其中許多人素質高、能力強、人品好、事業心強、不怕苦、不怕累、干勁十足，具有優秀的文化修養和相當高的藝術鑒賞力；有組織能力、善交際也懂得經營。但是應該看到整個隊伍的發展時間比較短，與新形勢對制片人的要求相比，一部分人素質還是欠高。具體反映在一是專門受過電視業務訓練的人員比例不大；二是業務全面、綜合素養好的復合型制片人才奇缺；三是相當多的電視制片人習慣于“經費定額”的大鍋飯，搏擊市場的能力比較弱；四是電視制片人普遍重“使用”輕“充電”，重經驗輕理論；五是一整套培養、考核、淘汰和提高的科學化制片人機制尚在建立之中。對此探索造就一支適合中國國情的高素質的制片人隊伍，不斷地提高電視制片人綜合素質，已經成為一項十分緊迫的任務。

一個合格的電視制片人要加強素質與意識的培養，主要從以下七個方面入手：

（一）提高導向意識和政治的洞察力

電視節目屬于意識形態的產品，這種產品具有雙重屬性，它既是精神產品又是物質產品，它既能成為商品但又不是純粹的商品，無論在本電視臺播出，還是作為市場行為的商業產品，都必須是以良好的社會效益為前提，做到既有良好的社會效果又能獲得經濟效益，促進兩者的良性滾動。如果只重視經濟效益，而忽視社會效益，那就會放棄輿論導向，走到邪路上去，產生不可設想的惡果。中國電視的社會主義性質及其特色，具有“喉舌”的特性與宣傳教育功能，因此決定了電視節目制片人必須具有較高的政治覺悟和政策水平，堅持“主旋律”，提倡多樣化，保證所帶領的創作隊伍不在政治上出差錯。

（二）具有電視專業行家的素質和意識

作為一名稱職的制片人，還要具備電視節目制作方面的專業知識，掌握電視節目生產藝術創作的規律和流程。因此，制片人只有不斷學習，提高自己的藝術修養和審美能力，豐富自己的藝術實踐，并把自己豐富的經驗和對傳播規律與技法的見解，變成欄目劇組的共識，保證欄目的創作人員整體水平的提高，才能使節目達到理想的效果。為此，制片人必須成為電視節目的學術帶頭人。

（三）具有現代管理意識

制片管理是一門現代化的管理藝術，是制片人面對攝制群體制定目標預測結果、謀劃策略、選擇方案、組織實施等一系列藝術管理手段的總和。作為合格的制片人，應當具備較強的組織管理能力。攝制組如同小社會，大至一臺晚會，小至一期節目，都得經過三四個以上工種的合成，制片人必須掌握生產管理和管理心理知識，協調好組內的人際關系，增強全組的凝聚力。因此，制片人必須具備現代化管理知識和獨特的管理手段，惟此，才能帶領一個藝術群體生產出高質量的藝術作品。管理是科學，是帶有創造性的智力活動。制片管理的主要對象就是人，制片人不要事無巨細，事必躬親，而是把時間、信息、創造力作為新的管理要素，最大限度地發揮欄目或劇組每個人的創造性。公務員之家

（四）具有強烈的商品經濟意識

制片人不僅是欄目的業務主管，而且還是欄目的經濟主管。協調好社會效益和經濟效益，是市場經濟對制片人提出的時代要求。所以，良好的經濟頭腦對于制片人來說不可或缺。商品意識是一把尺子，制片人要時時刻刻用這把尺子度量欄目。商品意識強的制片人了解市場需求，了解觀眾心理，對全國的電視節目有整體把握。在這個基礎上，準確地判斷出欄目選材是否得當，質量是否優良，并能從很平凡的題材中發現商業價值、市場價值。商品意識也有助于生產的開源節流。以最小的投入完成最大的制作。所以，成功的制片人必須是一位頭腦靈活、慧眼獨具、敢作敢為的文化商人。為此，制片人必須具備經營理念和成本核算的概念。他不但應認真核算每一期節目的成本，合理分配人員的勞動報酬，他還要學會營銷節目，收回成本以便不斷擴大再生產，形成再生產的良性循環機制，這些都是嶄新的時代課題。

（五）具有優秀的品德素質和服務意識

作為一個制片人，個人品德素質極為重要。制片人的人格魅力和吸引力是一種無形力量。一位合格的制片人應是吃苦在前，享樂在后，通過自己的人格風范影響并進而形成劇組的特征和風格。

（六）具有審美意識與藝術鑒賞能力

作為合格的制片人，還要具備一定的審美意識與藝術鑒賞能力。電視節目屬于物化的藝術形象產品，它的功能是供人們觀賞和娛樂。無論是電視劇還是文藝欄目，都必須具有較強的藝術感染力和大眾娛樂性，才能吸引電視觀眾。尤其在娛樂形式多樣化和電視媒體多頻道的今天，惟有出品藝術質量上乘的電視節目，方能占領市場，爭取較高的收視率。審美，是電視藝術最本質的特性，而觀眾從藝術作品中獲得審美感受的中介因素是人的感情。當觀眾被作品中所蘊含的激情所感染，就會引起心靈上的震顫，即感情共鳴，因此而產生審美享受和審美愉悅，這種審美效應會引起人的思想升華和行為驅動。這不僅是電視文藝作品的功能，也是一切電視節目的成功之所在。認識到這一點，制片人在節目的創作中就要自覺地注意駕馭欄目藝術質量的建構，以適應和滿足觀眾不斷提高的審美需求。

（七）具有社會公關意識和社會交際能力

作為合格的制片人，應當具備較強的社會公關意識和交際能力。在電視節目的攝制過程中，制片人不但面對攝制組同時也必須與社會的各方面打交道，諸如被攝對象、外景場所、協拍單位、贊助企業等等，對此電視制片人應該是一個能干的鼓動者和交際的能手，他既要把自己的思想和熱情傳播給攝制人員，團結、鼓舞、指導他們，還要帶領欄目組人員一起與社會各界人士打交道，搞好社會人際關系，得到他們的支持和配合。時代在發展，電視事業在不斷變革，對電視制片人的素質和能力的期望與要求將越來越高。對此一方面我們要重視電視制片人知識的“充電”、知識結構的完善以及素質和能力的提高，另一方面我們也要落實電視制片人法規，促使電視制片人隊伍的優勝劣汰。

三、杭州電視臺制片人培養模式的實踐與啟示。

杭州的電視臺實行欄目制片人制度在全國范圍是屬于推出時間早、實行時間長的。自1993年央視《東方時空》的制片人制度產生全國影響，引發電視產業化革命第一役時，杭州就涌現出一批勇于創新的弄潮兒。其中以劉忠虎帶領的《明珠歡樂夜》最為突出，1994年在西湖明珠臺開播以后帶動全國電視娛樂節目的推出，兩三年間一直保持高收視率和同類節目領先地位，成為西湖明珠臺的品牌節目，還兩次獲得全國電視文藝“星光獎”。從1994年局部試點到2004年新秀迭起，杭州廣播電視集團下屬各電視頻道實行制片人制的十年大致經過了三個階段:第一階段是1994—1996的早期急劇發展期。在改革的一聲號令下，制片人制度作為新生事物很受推崇，是一種改革的標志，很多人嘗試做制片人，很多新節目誕生。但是在主客觀諸多原因下，許多節目慢慢淡出，至今保留下來的節目還有兩個，即西湖明珠頻道的娛樂節目《明珠歡樂夜》(制片人劉忠虎)和法制專題節目《警界41》(目前制片人是楊慧)。《明珠歡樂夜》有式微之勢，《警界41》則穩中有升，從去年開始突破平平形象，冒出新的發展趨勢。制片人制度發展的第一個階段，正是杭州電視業的急速發展時期。第二階段是1997—2002年集團化以前。這一時期面臨著中國電視業競爭格局的改變和體制改革的深人:“電視湘軍”崛起、傳媒上市、民營資本介人電視生產、有線臺與無線臺合并、局臺合并、網臺分離、制播分離、集團化等等，自上而下的改革舉措萬花筒般多變。身為省會城市臺的杭州臺在這一次又一次的浪潮中經歷了風雨，制片人制度發展穩中有收，保留至今的一檔節目是杭州臺生活頻道的《金秋》(制片人崔健)。第三階段是2002年集團化后—目前的新近發展期。期間，計有杭州電視臺生活頻道《我想有個家》、《都市車緣》兩檔，影視頻道《影A15》、《視聽麻辣燙》、《精典l00》、《姐妹大話精彩劇場》四檔節目，從2003年開始實施制片人制度。

下面就杭州電視臺在提升制片人素養方面的做出的成功經驗模式作為探討：

（一）、沖擊封閉管理，解放生產力。

這是該制度實施最原初的動力，也是最顯著的成效。具體表現為:

1讓一部分人先富起來，勞動者個人價值得到提升;

2電視臺降低人才投人成本，卻獲得優秀人才資源;

3管理權下放給制片人，電視臺降低管理成本，獲得高效生產;

4電視臺獲得質量保證甚至是質量優秀的節目。在優秀節目帶動下，頻道價值得到提升。

（二）、按照合同辦事，樹立法律觀念。

無論是編制內制片人還是編制外制片人，都與頻道簽定了合同，這就在頻道和制片人之間建立起一個法律關系，雙方各是獨立的法律主體。獨立與平等是成為市場主體的基本原則。從行政關系到法律關系，是走向市場化的關鍵一步。

（三）、轉化運作思路，開發市場新渠道。

1沖破單一的資源補償方式，改變節目評價體系。《金秋》省老年協會的合作為節目帶來的贊助，使它獲得了廣告之外的其他資源補償方式，不僅擺脫了資源補償的單一局面，擺脫對廣告的依賴性，而且使節目評價體系也突破單一，走向科學。在節目生存—廣告—視聽率這一對等的鐵三角里，節目生存與視聽率息息相關，所以視聽率就成了節目好壞的惟一指標，功能不同、目標不同的節目被釘死在視聽率這惟一的尺子下，實在簡單而又粗暴。《金秋》的嘗試破了這個鐵三角。

2挖掘媒介功能，深化市場觀念。《金秋》作為一檔老年節目，指示我們看到了一個被忽視的巨大節目市場。這給那些文化含量高或者專業性強的小眾節目運作提供了啟示。分眾化時代的到來，受眾的服務需要越來越細化、具體化和個性化，專業性節目、小眾化節目、個性化節目越來越顯現出建設的必要性。在一個整體戰略布局中，文化含量高，有固定受眾人群的這類節目，它們的品牌效益和社會效益就是它們的無形資產，而它們的經濟回報也確實不主要依靠廣告，轉而需要開拓跨行業經營、知識產權銷售、延伸產品開發等其他方式。《都市車緣》從一檔綜合雜志節目《都市生活》的一個小板塊中被提煉出來，成立這樣一檔信息咨詢類的服務性節目，效益良好。這說明電視媒介面向大眾、面向社會的服務功能有待很好地挖掘。另外，說明電視的功能需要細分，信息根據傳播效果和傳播目的需要細分，配合這些功能的合適的節目類型值得研究和開發。雖然有很大的成效，但在這十年間制度的建設很少，目前從業人員已普遍意識到它在制片人的選拔任用、獎懲評議、責權分配、競爭管理上的制度不足、不細、不科學。制度建設急待推進。

四、提高制片人綜合素養的對策分析

（一）建立科學的任免機制

目前國內很多電視臺在制片人的任用上搞行政任命，沒有實現公開競聘。截止2004年底，許多電視臺對制片人的選拔任用還在沿用行政任命、指派的傳統做法，沒有引入競爭機制，更沒有引入市場機制，在制片人的任用上仍帶有濃重的舊體制痕跡，此外地方電視臺的制片人一般只能從臺里的正式職工中產生，制片人多由臺內的領導直接擔當，致使社會上的優秀人才因行業、身份的門檻而難以加入制片人的隊伍，市場對人才的配置難以實現，極大的制約了制片人隊伍的提升。

眾所周知，廣播電視事業的競爭歸根結底是人才的競爭，一個制片人的素質和水平決定了一個節目、欄目的風格和水平。起用了一個優秀的電視人才，往往就等于推出了一個名牌欄目。

因此在選拔聘任制片人應建立明確、統一、有針對性的準入機制，選拔聘用欄目制片人應該有嚴格、透明的選拔程序和科學、統一的選拔標準。具體而言，較強的電視采、編、播、導實踐經驗、藝術鑒賞水平、政治意識、法律修養、溝通能力、學歷等與節目生產直接相關的素質應該是選拔制片人的基本標準。應該按照德才兼備的原則，“英雄不問出生”，突破身份藩籬，不拘一格選人才。應該對制片人崗位實行公開、公平，公正的競聘，只要具備過硬的職業素質，即使是臺外人員，也可以聘為制片人；反之，如果不具備制片人的基本素質，即使擁有很高的資歷和行政級別，也不能擔任制片人。唯其如此，才能把最優秀的電視人才安排在至關重要的制片人崗位上。

在人員退出機制上來看，很多電視臺一直以來都沒有明確界定欄目制片人的任職期限，崗位壟斷的現象十分突出，制片人崗位一多年以來一直是“一個蘿卜一個坑”，欄目制片人能上不能下，缺乏淘汰機制，人數有增無減，不少電視臺甚至出現了“制片人終身制”的傾向。

電視欄目制片人退出應以科學的依據為依據，經過綜合考核后，在確定最后名單。對制片人的考核既要看結果，也要看過程；既要重視節目的客觀考評，也不能忽視領導和欄目工作人員對制片人的主觀評價；最后電視欄目制片人退出機制需要考慮先“提醒”，后“下課”建立提醒機制非常必要。除了節目導向錯誤和較為嚴重的的違紀違規問題以外，欄目制片人退出以前，上級主管部門可以借鑒“末位淘汰制”中“警示”的做法，先“提醒”，敦促制片人提高節目質量，改善欄目管理水平，然后再“下課”。

（二）制片人任職資格證書制度和職業化

在普遍推行公開聘任的基礎上，要加強行業管理，逐步推行制片人任職資格證書制度，使制片人管理走向科學化、制度化、規范化。任職資格證書制度是電視制片管理化、規范化的重要標志。國家廣電總局規定，自2002年2月1日起，《電視劇制片人持證上崗暫行規定》開始實施，但任職資格證書制度目前還僅局限于電視劇制片人，因此筆者建議廣電總局應盡可能加大對電視欄目制片人的持證上崗制度，這對大力提升電視制片人的素養，促進電視欄目精品意識將有大力的促進作用。

制片人沒有職業化，在事實上成為一種行政級別和待遇。相比之下，我國對導演、演員有等級評審制度，但行業主管部門至今仍未建立制片人的等級證書制度。如何使制片人更趨職業化而不是將其蛻變成為一種待遇和級別？著名電視人孫玉勝認為，在我國電視從業人員中出現了將制片人視為個人價值實現與否的標準。無論什么工作，無論是多么優秀的編導、記者、主持人，好像只有做了制片人，個人價值才算得到承認，否則就有失敗感。電視機構為什么會出現如此的陳舊的評價標準呢？社會上有誰會拿行政級別去衡量評價馮小剛的價值和米盧的價值呢？孫玉勝指出，這種評價體系的最終改變有待職業化明星制的建立，而明星制的建立前提必須使明星有價格，因為價格是價值的體現，姚明的價值體現在與火箭隊3年7600萬美元的合同，李響的價值體現在150萬元的轉社費……其實，電視從業者的價值實現應當更加市場化，名編導、名攝像、名主持人都應體現出相應的價格來。如果這種評價體系不改變，大家就只能都往一樣，結果只能是制片人的人數越來越多，場次以往，電視臺將成為制片人扎堆的媒體。

（三）角色定位清晰

電視臺對欄目制片人的角色定位應該清晰，依據企業管理學的理論來講，電視制片管理者的角色定位不外乎“項目管理者”、“職業經理人”、“車間主任”，下面先從管理學的角度，來看看三者的區別。

職業經理人”擁有比較廣泛的的管理權力，在人事、財務、生產、營銷等方面均享有日常的管理權力，“項目管理者”的授權范圍相對小一些，通常享有生產權力以及與此相關的部分人事、財務權力，“車間主任”在三者中的權限最小，一般僅擁有生產流程的管理權力，并不享有人事、財務、營銷等權力。

根據以上原理，根據不同的電視欄目的制片人應該有不同的角色定位，新聞欄目由于事關能否保證電視媒介正確的輿論導向和喉舌功能正常發揮，故這類欄目制片人的放權應該堅持謹慎、適度的原則，以保證對節目宣傳口徑和政治導向的有效控制，所以新聞欄目的制片人的角色就應該定位于項目管理者比較適宜，其主要職能和權力在于節目生產環節的管理，一般不應該讓這類電視制片人涉足營銷、籌資領域。對于商業性較強的非新聞類電視節目制片人，則可以更大程度上的放權和授權，使這類節目制片人角色像項目經理人靠攏，成為真正市場化的獨立制片人。

（四）徹底的改革人事和財務制度

現代人力資源管理告訴我們：權力、責任、利益三者的統一是現代管理的基本原則。因此只有保證制片人充分的享有合理的權力和利益下，才能要求制片人對欄目負責任。由于大部分的電視臺尚保留著計劃經濟時代的人事管理辦法和收入分配方式，因此“人事”和“財務“這兩種權力更多地是由制片人之上的的部門領導掌控，制片人本身并不享有或僅享有部分的實際的決定權。這就要求廣大電視機構徹底改革人事和財務制度，以此來進一步提升制片人的客觀環境，以此來進一步提升制片人的素質。

首先，要通過給欄目制片人真正的“財權”，好節目是用錢做出來的，哪些人做節目花了多少錢，哪個節目做成需要花多少錢，這些都是制片人最清楚的事。制片人只有掌握了用錢的權力，才能掌握好節目的主動權，否則就無法調動欄目成員的積極性。值得注意的是，電視劇制片管理也尚未在財務管理上真正堅持制片人“一枝筆“制度。人們常說影視藝術是遺憾的藝術，這種遺憾來自兩個方面：首先，一部影視作品在制作過程中，由于各方面的限制，總不能達到完美無缺的；其次，一部作品完成以后，即使有使其更加完美的欲望，但客觀條件不允許。電視制片人直接對節目的經濟效益負責，他必須要考慮投入和產出，必須考慮周期和預算。他在考慮藝術質量的同時，更應該注重經濟效益。

其次，要給欄目制片人真正意義上的人事權。雖然有的電視臺也搞一年一度的“競爭上崗”、“雙向選擇”，但是制片人選擇編輯、記者的意見只能作為參考，欄目組的人員安排最終得由部門和臺里說的算。只有給制片人真正的人事權，才有可能夕陽外部優秀的人才，才能使臺里的人員增加競爭意識和危機感，進一步的影響電視制片人的調度有效性。

最后。應確立明確的標準和依據來應對電視制片人的報酬，電視制片人比起其他電視制作人員，承擔者更多的風險和責任，理應比一般的電視節目制作人員拿更多的報酬，但是怎么拿，拿多少應該建立科學的、合理的依據來定。權責清晰可以大大提高制片人制的運作效率，就目前形式來看，電視臺至少可以通過制片人崗位津貼和優秀制片人特別津貼等形式來實現制片人的待遇。

（五）填補風險機制的空白

按照責、權、利統一的原則，在充分分享享有節目生產管理權、人員調配權和經費使用權的基礎上，制片人必須承擔與權力和利益相稱的風險與責任。但是現在欄目制片人制運作方式大多數撥款式，即制片人作預算，臺里撥經費。由于欄目欄目的經費基本上撥款，制片人職責就不在于“開源”，而在于“節流”。電視臺生產的節目大多數是自產自銷幾乎不參與市場化的競爭，節目時產品而不是商品，欄目的經濟效益與欄目的經費額度、制片人的責任、編創人員的利益沒有非常只直接的厲害關系。在這種運作方式下，電視制片人因為與市場絕緣，所以缺乏一種實實在在的危機感和由此產生的強大動力。

因此隨著電視產業化改革的深入發展，電視臺應該樹立電視節目制作和電視節目經營合二為一的觀念，破除以往的兩者相分離的陳舊觀念，這樣才能符合產業化進程下的經濟規律和藝術規律，賦予電視制片人以經營節目的權力和責任，使電視節目制作在質量上產生飛躍。

（六）加強有效的監督

由于強化了制片人的責權利，對制片人有效的制度化監督就顯得十分必要。欄目節目生產管理、財務管理、人事管理亟待制度化和規范化。時至今日，在很多電視臺，尤其是地方電視臺，對電視制片人的行為約束主要靠制片人的自律，缺乏有效的制度化的安排和相應的制約機制。沒有監督的權力必然是腐敗的權力，這方面的一些事例已為中國電視界敲響了警鐘。當務之急是推動。

因此，必須在節目生產方面對制片人的權力進行合理的監督和制約，第一，制片人應該對確定選題的程序和標準進行規范，力求做到選題標準明確化和程序規范化，在這一點方面中央電視臺《焦點訪談》節目可以作為一個很好的例子說明，《焦點訪談》的選題不是由制片人一個人說了算，而要有選題評委會集體通過，再報部門領導同意，這樣可以有效防止制片人選題謀私；第二，在財務管理方面，節目經費的使用情況應定期公示全欄目。電視臺的財務部門要對制片人的財務不定期的審計，依法對欄目的財務收支情況及相關經濟活動進行審計，確保制片人的一切經濟活動都按照國家財經法規的規定和電視臺的財務制度；第三，在人事管理方面，應該明確規定制片人不得在本欄目聘用近親。制片人對經考核確實不能勝任的工作的工作人員有權拒絕繼續使用，但要出具明確不能使用的理由，要用制度來防止制片人濫用人事權。

（七）建立科學的考評體系

目前絕大多數電視臺對制片人的工作質量還沒定出科學、操作性強的標準，考評指標往往簡單地以“收視率”或“創收”代替，這就難以杜絕各種短期行為帶來的潛在危害。眾所周知，作為一線節目生產的重要管理者，欄目制片人具有很強的專業性，不同的欄目之間，不同時段欄目之間，具有很大的差別，不具有多大的可比性，因此不能把制片人的考核簡單化，而應建立、完善一套科學可行的考核體系，對欄目制片人進行專項考核，以此來全方位綜合的提升制片人的素養。

因此，在實際考評過程中，可以采取以下幾點辦法：第一，對欄目制片人的考核既應該以節目評估的分為主，但又不能簡單地將節目評價等同于制片人評價，而應在此基礎上考慮到領導和欄目組成員的主觀評價；第二，考核依據應當涵蓋過程和結果兩個方面，過程考核包括政治導向、思想品德、民主作風、人事、財務管理的公開、公平、規范程度等要素，結果考核包括節目綜合評價指標、安全播出指數、任期目標實現情況等多項指標；第三，節目綜合評價體系應該引入滿意度數據，在成本指標計算上加入平均成本，并在商業類欄目考評中引入廣告收入數據計算成本指標等，使考評指標更加合理和客觀。因此，在考核制片人時，可以將節目綜合評價體系作為重要基礎，但同時需要補充其他指標，形成制片人綜合考評體系。通過制片人綜合考評體系將節目評估結果與獎懲掛鉤，與欄目經費掛鉤，增強評估體系力度和影響力，充分發揮考核作用。對欄目制片人考核，需要明確考核周期，最好以“年度”或“半年度”作為考核周期。

（八）有效的激勵機制

首先，電視臺欄目制片人薪酬體系與崗位權責缺乏有效匹配，缺乏欄目制片人激勵體系，因此必須建立科學、系統的制片人激勵機制，將薪酬、培訓等物質手段與精神鼓舞結合起來，激發制片人的工作熱情和創造力。

其次，在很多電視臺欄目制片人的薪酬與編導、主持人等工種沒有明顯區別，與國內其他外資電視媒體的制片人薪酬相比也偏低，同時不同表現的欄目制片人報酬也沒有形成實質性落差。從目前來看，應該綜合運用物質和精神手段，調動欄目制片人的積極性。一個較好的辦法是設立崗位津貼，適當拉大距離，以激勵制片人多做出節目。出好節目。同時，激勵體系應當物質和精神并重，，比如可以設立專門的制片人榮譽稱號對制片人進行精神激勵。

企業人力資源管理薪酬管理論告訴我們：企業的薪酬體系包括薪酬的一般意義上的組成部分，即基本薪酬和輔助薪酬兩個主要方面。但更為重要的是薪酬各個部分之間的合理組合。關于薪酬組合模式已有不少介紹，主要是按照薪酬各部分所表現的剛性和差異性，分為高彈性、高穩定性和折中三種模式。高彈模式一般獎金和津貼的比重較大，而福利、保險的比重則較小。而且基本薪酬實行績效薪酬形式。雖有較強的激勵功能，但穩定性較差。高穩定模式中基本薪酬占主要部分，福利水平一般較高。這種模式有較強的安全感，但缺乏激勵功能，而且公司人工成本增長較快，企業負擔較大。折中模式集兩者優點于一身，它需要依據公司具體特點來合理搭配。

因此合理的設置電視臺的管理模式成為有效激勵電視欄目制片人的一種重要方式之一，筆者認為采取以下的設置方式為現代電視制片人企業薪酬管理的一種可靠方式，可以按照崗位設為基本工資（沿用臺內現行工資制度，公開競聘并經人事辦認定的制片人不再享受行政級別待遇）、崗位工資（根據制片人職位而定的工資）、績效工資（根據制片人績效考核結果而定的工資）三個部分。

根據邊際激勵遞增的原則，欄目制片人排名越靠前，提升與保持名次的難度越大，所付出精力越多，應得到的報酬也應增加更多。因此，根據考核結果，將欄目制片人績效可以分為各個級別，同時，從“充分激勵，保持穩定、淘汰落后”的原則出發，各級欄目制片人比例分布按照正態分布原則予以確定。臺人事辦在欄目制片人考核結果公示期滿后，根據比例確定各頻道欄目制片人考核等級，報財經辦。財經辦根據欄目制片人考核等級，按月發放績效工資。考核結果存在異議的欄目制片人，可以暫時按照原考核結果發放。經調查后，若意見屬實，再予以補發或追回部分績效工資。

（九）系統培訓制度的有效落實

在很多電視臺，“重實用，輕培訓”是一個普遍性的問題。即使在一些做得比較好的電視臺，欄目制片人的培訓體系也不夠全面，形式和內容比較單一，針對性不強，不利于制片人管理水平的提高和節目質量的持續發展。在大眾文化時代，電視節目發展演進日新月異，要使欄目能夠與時俱進，始終保持旺盛的創新能力，就必須高度重視對制片人的培訓工作，隨時更新制片人的知識結構，使制片人能夠掌握前沿的電視理念和全方位的知識。

隨著制片人崗位的重要性和職能的綜合性日益增強，電視傳播實踐對制片人的知識結構、理論素養等職業素養的要求會越來越高。一名合格的制片人無疑應具備越來越高的專業技能、理論素養和經濟頭腦。培訓是使制片人的素養得到較大程度提升重要途徑之一，從具體形式來看，可以通過多樣化的形式進行，例如可以通過國外媒體考察、定期專家講座、國內外院校培訓和進修、優秀制片人交流、提供系統參考書籍等形式有效展開對制片人的培訓。對制片人的培訓應定期與不定期結合，定期培訓周期一般為一年或半年，由電視臺職能部門根據績效考核和培訓需求安排“常規”培訓，不定期培訓則視實際情況而定。

（十）欄目之間有效的整合

首先，在報道內容上，同一家電視臺的各欄目之間缺乏協調配合。當把節目個體的成敗作為制片人的考核指標的時候，制片人的全局觀、整體觀必然有所欠缺，就目前來看，同一頻道、同一電視臺對同一熱點的一擁而上，對同一事件的反復報道，對同一問題的不同聲音，這樣的情況已不是個別現象。究其原因，在制片人制度主宰中國電視運行管理模式的情況下，過份強調節目的單兵作戰的靈活性難辭其咎。長期以來，似乎分而治之更能調動個體的積極性。“一統就死，一分就活”似乎已成為解決問題的靈丹妙藥。但是，應當認識到，任何個體利益的獲得和實現都必須要在不犧牲整體利益的前提下進行。換言之，我們必須在“統”與“分”中找到一個結合點，找到一個個體生機盎然、整體和諧統一的結合點。在日益激烈的電視競爭中，欄目固然重要，但在頻道、電視臺內部整合資源、共享資源、凝聚合力，將是電視臺應對競爭、提高運作效率的必然選擇。

結束語

現代社會將是一個逐步走向法治的社會。法治社會的社會體制改革要求，法人治理的現代企業模式和法律保證的市場競爭環境都對制片人提出嚴格的素質要求。因此，制片人上崗需要一個科學合理的評價體系。建立制片人評價體系考核制片人的目的主要為了激勵。市場經濟是以激勵作為驅動力的。在市場經濟條件下，資源（包括人力資源）優化配置的流向取決于激勵的力度。激勵不僅讓人得到經濟的實惠，還能讓人在精神上由于自身價值得到實現與認可而感到無比的滿足。人是可塑性最大的“機器”，人力資源的創造性和原動力就產生于這樣的情況，制片人的評價體系是手段，制片人的激勵機制也是手段，目的是激發電視制片人的聰明智慧和創造能力，極大地解放電視的生產力，促進現代電視產業的快速發展。電視大體制的深化改革必然大大促進它這個系統內的局部制度制片人制的完備發展，再次基礎上制片人的素養也會隨著體制的大變革而突飛猛進。

總之，制片人的職業素養已成為電視傳播競爭中的決定性因素。如何全面提高電視制片人綜合素質，打造一支高素質的制片人隊伍，已成為提高電視制片運作效率，解放電視生產力的關鍵。

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