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[摘要]本文在概述當前國內外相繼出臺的銀行高管限薪政策的背景下,首先通過搜集數據對國有控股商業銀行與其他股份制商業銀行的高管薪酬水平的現狀進行對比,并從其產生背景的角度闡述其差異的原因,然后就兩種薪酬激勵約束體制本身的利弊進行詳細的分析說明,最后,對這兩種薪酬體制的完善提出一些改進的建議。

[關鍵詞]國有控股商業銀行其他股份制商業銀行高管薪酬

金融危機爆發后,為防止銀行業再次出現導致本次金融危機的過度冒險行為,美聯儲首次對銀行業高管的薪酬提出了監管的要求,其限薪政策計劃涵蓋了其管轄內的近6000家銀行,此項限薪政策的核心內容在于削減銀行高管的現金收入,取而代之的是發放銀行的股票,銀行高管需長期持有。同時,面對我國銀行業存在薪酬水平與業績和風險暴露相關性較低,薪酬結構中基本薪酬占比過高,導致薪酬的激勵作用不足的問題,我國銀監會也在不久前頒發了《商業銀行穩健薪酬監管指引》,其目的在于完善薪酬的約束激勵機制,其中一項重要的內容就是將銀行高管的薪酬與風險相掛鉤,通過薪酬的激勵約束對銀行的穩健經營起到一定程度的導向作用,抑制銀行高管的過度冒險行為,從薪酬數量上看,明確規定基本薪酬一般不高于其薪酬總額的35%;從薪酬支付機制上看,明確提出銀行高管的績效薪酬的40%以上應采取延期支付的方式,且延期支付期限一般不少于3年。由此看來,商業銀行對其高管的薪酬激勵約束機制的完善已成為提高自身經營效率,降低經營風險,并進而提高核心競爭能力的一項重要的手段,特別是對于我國目前存在著兩種不同類型的商業銀行,高管的薪酬激勵約束機制的完善變得至關重要。

一、國內商業銀行高管薪酬水平的差異及原因分析

在我國的銀行業中,主要有4家國有控股商業銀行,如中國工商銀行,中國銀行,12家其他股份制商業銀行,如招商銀行,民生銀行,然而,根據近年來對各家商業銀行的年度報表分析,中國工商銀行2007,2008年行長的稅后平均報酬約為162.3萬元,副行長的稅后平均報酬約為145.62萬元,中國銀行2007,2008年行長的稅后平均報酬約為163萬元,副行長的稅后平均報酬約為148.75萬元(由于2009年中國工商銀行,中國銀行的高管的最終薪酬正在確認過程中,因而沒有選取2009年數據進行分析),與此形成鮮明對比的是,股份制商業銀行中,招商銀行2007,2008,2009年行長的稅后平均報酬約為752萬元,副行長的稅后平均報酬約為438萬元,民生銀行2007,2008,2009年行長的稅后平均報酬約為845.2萬元,副行長的稅后平均報酬約為578.8萬元,由此可以得出結論,國有控股商業銀行在經營業績較好的情況下,其高管薪酬水平明顯低于其他股份制商業銀行,這種差異在很大程度上是由于兩種商業銀行成立時的歷史背景不同所造成的。

我國國有控股商業銀行在成立之初時代表了國家的意圖,擔當起積聚社會財富、支援國家建設的重任,并非單純追求自身利益的最大化,更多體現的是國家的政策傾向,在上市之初,也曾由國家出面,對國有控股商業銀行進行不良資產的剝離和注資行為,改善其資產質量,正是由于這種特殊的歷史背景,國有控股商業銀行的經營業績在一定程度上得益于國家的政策扶持,而不僅僅是依靠市場競爭的結果,在銀行高管的任命帶有一定的行政色彩的基礎上,導致了國有控股商業銀行的高管薪酬與經營業績的相關性較低,績效工資所占比重較小,最終出現其高管薪酬明顯低于其他股份制商業銀行的現象。

相比較而言,其他股份制商業銀行的成立和發展更多依靠的是自身的力量和積極參與到市場競爭的結果,并非依靠壟斷獲得利潤,在經營過程中,承擔了巨大的經營成本和風險,現在針對的優質客戶是不斷長期發掘與積累的成果,如今,在我國銀行業中,其他股份制商業銀行已經形成了較強的市場競爭能力,靈活多樣的經營模式,創新的組織結構。由市場競爭所選擇出來的銀行高管在這一發展過程中起到了正確的決策,卓越的戰略部署等巨大的作用,隨著有效的薪酬激勵制度的形成,銀行高管的薪酬與經營績效相掛鉤,薪酬水平有接近國際化高薪的趨勢。

二、國內商業銀行高管薪酬體制的利弊比較分析

在國內外對于銀行高管的薪酬政策相繼出臺的情況下,是否意味著國有控股商業銀行的較低薪酬水平符合國內外對銀行高管的限薪趨勢,而應該采取措施約束其他股份制商業銀行的較高的高管薪酬水平以避免其過度冒險行為?

對于國有控股商業銀行,政府對其的約束管制過多,同時缺乏有效的經濟激勵。王丹(2006)曾今提出國有控股商業銀行和其他股份制商業銀行的共同問題都是短期激勵遠遠高于長期激勵,但是,從數據上觀察,在國有控股商業銀行的激勵體系中,主要問題卻是經濟激勵不足,其中,經濟激勵既包括長期激勵,也涵蓋短期激勵,所以說,談不上短期激勵高于長期激勵,只能說是行政激勵遠遠高于經濟激勵。這是由于國有控股商業銀行大部分股權由國家控制,對于其高管而言,更多的是帶有行政人員的色彩,因而,獲得職位上的提升成為了一種比較普遍的激勵方式。雖然通過行政激勵與約束可以適當避免高管的過度投機行為和盲目追求自身短期利益而忽視銀行長遠的發展,同時使其更加注重全體國民的利益和國家經濟的穩步運行,但是,不可否認的是,也存在眾多問題。第一,國有控股商業銀行的經營效率低下,缺乏市場競爭能力,在機構設置上冗員過多,人浮于事的現象較為嚴重。第二,銀行高層的崗位有限,單純依靠行政激勵已經無法滿足銀行高管的升職需求。第三,行政級別決定銀行高管的薪酬,同一行政級別中的薪酬分配存在嚴重的平均主義現象,沒有體現出對銀行經營業績的貢獻及造成的風險。

對于其他股份制商業銀行,卻存在著嚴重的短期激勵有余,而長期激勵與約束不足的問題。這在很大程度上是由其他股份制商業銀行創新的組織結構和分散的股權結構所引起的,在組織結構和股權結構方面,其他股份制商業銀行明顯優于國有控股商業銀行,特別是近年來,其他股份制商業銀行不斷增資擴股,并且以浦發銀行為代表率先開展了組織結構的創新,進一步增強了自身抵御風險和盈利的能力,經營業績穩步提升,大有與國外商業銀行競爭之趨勢。但是,在銀行組織結構的創新和股權的分散化的過程中,卻忽視了長期薪酬激勵機制的建設,過分強調短期薪酬激勵機制,由此產生部分弊端:第一,這導致銀行高管為追逐自身薪酬水平的最大化,使短期經營業績增長,而忽視了銀行長遠的發展。第二,銀行高管在不斷追求銀行短期利潤的同時,也加劇了經營的風險,違背了商業銀行穩健經營的原則,倘若放任置之,必然會加劇整個銀行業乃至金融業的穩定。

三、對于完善商業銀行高管薪酬體制的建議

對于國有控股商業銀行的薪酬體制的完善,許國平,葛蓉蓉(2006)的觀點是需要盡快取消行政級別,加強薪酬體制的改革,董事會應充分發揮決策職能,加大薪酬分配的透明度;賀建清(2009)則基于委托理論的角度,認為應改革國有控股商業銀行單一的產權結構,理順銀行與政府的關系,實行以經濟激勵為主、行政激勵與心理激勵相融合的激勵方式,允許經營者以多種形式參與銀行部分剩余分配。對于其他股份制商業銀行的薪酬機制的完善,周建松,郭福春(2006)認為缺少長期性的激勵約束機制,更多的是短期行為,因而需對銀行高管構建以股權激勵為主的長期激勵約束機制;喬海曙,王軍華(2006)則在優化薪酬激勵機制的基礎上,進一步提出了應當強化銀行治理結構和改善銀行外部相關環境。但是,對于這兩種不同類型的商業銀行薪酬體制,卻很少有人對其進行對比分析,并對這兩種薪酬體制通過互相取長補短的方式來加以完善。雖然王丹(2006)的碩士學位論文已從國有控股商業銀行和其他股份制商業銀行的綜合比較中,認為國內商業銀行員工的平均薪酬水平相對較低,其他股份制商業銀行的高管薪酬水平高于國有控股商業銀行,而且,這兩種體制都存在只注重短期激勵效應的現金薪酬,而缺乏注重長期激勵效應的限制性股票和股票期權等薪酬形式的問題。但是,王丹(2006)卻并沒有對此差異現象從兩種商業銀行薪酬制度的產生背景和各個體制本身的優劣進行對比說明。

對于國有控股商業銀行,當務之急是深化金融體制改革,在保證國有控股的情況下,在體制結構上向其他股份制商業銀行靠攏。這可以從兩個方面進行把握:一是積極推進國有控股商業銀行的股權結構體制改革,適當引進其他種類的戰略投資者。國有控股商業銀行的高管薪酬體制的激勵不足的問題,部分是由其特殊的股權結構所決定的,由于是國有控股加上投資主體過度單一化,因而出現了產權主體不明確,所有者嚴重缺位的現象,并進而導致行政激勵凌駕于經濟激勵之上的薪酬激勵體制,所以,多元化的投資主體的股權結構,不僅可以使眾多投資者對銀行高管的任命與監督起到一定的制衡與約束作用,而且可以強化銀行高管的經濟激勵。二是對國有控股商業銀行的組織結構進行改革,由傳統的事業部制轉向扁平化的矩陣型組織結構。在這一轉變過程中,減少人員的冗余現象,逐步取消國有控股商業銀行的行政級別,精簡管理層次,提高管理效率,并加強銀行高管的專業化程度,使其逐步走出行政制度約束,向市場化前進,與國際銀行業接軌,提高核心競爭能力。公務員之家

在薪酬激勵機制的建設方面,國有控股商業銀行和其他股份制商業銀行都需要改善薪酬結構,增加長期激勵與約束的成分。對于國有控股商業銀行,首先是通過金融體制的改革并進而強化經濟激勵,如果條件允許,經濟激勵的強化方式采取在不增加現金薪酬的基礎上,進行長期股權形式的激勵,同時,輔之以其他形式的精神激勵,比如提供高管的業務培訓等,來彌補高管行政激勵逐漸缺失所產生的失落感,由于國有控股商業銀行的短期與長期經濟激勵目前都不充分,所以,在建立健全長期激勵與約束機制上難度較小。而對于其他股份制商業銀行,迫切需要增加銀行高管中長期薪酬占總薪酬的比重,通過減少銀行高管現金收入來降低銀行的經營風險,通過強化股票期權激勵來加大其對銀行長期利益的重視。針對目前我國的法律政策下股票期權在銀行高管中的推行存在有一定難度,茍開紅(2004)曾建議首先實施“虛擬增值權”計劃,該計劃是公司給予計劃參與人的一種權利,持有人可以不實際買賣股票,僅通過模擬股票認股權的方式獲得由公司支付的公司股票在規定時段內的市價差額,然后在未來法律政策允許的的情況下,該計劃可以和標準的股票期權計劃實現完全對接。

對于國有控股商業銀行和其他股份制商業銀行,都需要建立科學完善的績效考核依據。在績效考核依據制定過程中,并不能單純關注經營業績,而應加進經營風險指標,同時,既要有定量的因素,也要有定性的因素,定性指標要全面,細化,充分反映人的主觀因素,同時具有可操作性和靈活性,而定量指標要保證真實性,客觀性,杜絕人為的操控,在結合各個銀行的自身特點與市場環境的變化的基礎上,通過定量與定性相結合,主觀與客觀相結合,業績與風險相結合來完善考核績效考核依據。

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