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1.國有商業銀行薪酬管理存在的問題

（1）薪酬結構平均主義濃重

我國的國有商業銀行工資制度，基本上是以1993年我國工資改革確定的、事業單位工資制度中的國有商業銀行“行員等級工資制”為基礎的。這個制度忽視了同一職務級別不同崗位為銀行所作貢獻的不同，和對員工人力資本要求的不同，也就是說，在一定范圍內、一定程度上還存在“大鍋飯”現象，薪酬體系的設計相對落后于市場環境的變化，操作片面簡單，行政干預色彩過濃，市場化程度較低、缺乏體現銀行行業特點。這樣使薪酬體系設計缺乏科學性和激勵功效，不能較好地發揮薪酬的激勵作用。

（2）薪酬結構設計缺少長期激勵功能

雖然高管薪酬結構有一定改進，但股權激勵和長期激勵機制尚未普及化。目前，我國國有商業銀行無論執行的是傳統的“行員等級工資制”，還是經改革后實行的“年薪制”，都是與員工的當時當年的工作表現掛鉤，與未來工作表現無關。從激勵功能上講，這是對員工短期工作行為的激勵，容易誘導國有商業銀行經營管理者和員工的短期行為，不利于銀行的可持續發展。在實際薪酬構成的比例上，雖然都規定了固定部分和浮動部分的比例，但在實際執行中員工的收入卻又有同員工的的職務、職級掛鉤的傾向，削弱了工資中浮動的部分的激勵作用。

（3）福利政策針對性不強

國有商業銀行制定福利政策時，對不同員工的不同偏好缺乏足夠的認識，因此設計的福利政策往往是一刀切的形式，缺乏針對性和靈活性，高管與一般員工享受相同的福利。同時，由于年齡、級別等的不同，不同員工對于福利的需求都不一樣。這種完全統一的福利政策，可能對于部分員工來說是一種無效資源。而當員工不得不接受銀行提供的福利形式時，高額的福利支出給銀行造成沉重的負擔。而且國有商業銀行沒有把福利目標與銀行戰略相結合，沒有嚴格控制成本，或者沒有進行決策評價，造成福利投資效益的降低。

2.導致國有商業銀行薪酬問題的原因

（1）計劃經濟的殘余思想影響

盡管經過了二十多年的改革，但國有銀行薪酬改革并沒有取得實質性的進展也許部分國有銀行的分支機構中不同級別之間的收入差距己經相當大，但這并不符合“打破吃大鍋飯、拉開收入差距”的實質要求，反而掩蓋了薪酬制度改革的方向、弱化了薪酬制度改革的動力公務員之家。

（2）薪酬制度與職位考核脫節

從1994年起，國有商業銀行統一執行員工等級工資制。在這種職級工資制下，員工按行政等級的不同來確定工資，無法體現職位價值和個人績效表現的差異。同時，它還無法拉開工資水平的縱向差距，包括行長與基層柜面員工在內，所有人的工資收入差距還不到4倍，難以體現工作責任的差異。而在國內主要城市的外資銀行和股份制商業銀行分支機構，其高管人員與柜面員工的工資差距多在10倍以上，有些甚至高達15倍。

（3）薪酬發放受監管政策影響較大

從高管薪酬水平與銀行類型、人員來源的關系看，國有性質控股的銀行薪酬發放較為謹慎。因為受經濟危機和監管政策的影響，2009年高管薪酬普遍有所降低而且差距不大。其中，高潮管理者受到的沖擊最大，董事長和行長薪酬都未過百萬。為防止激勵不當或激勵過度，與風險掛鉤不足而導致銀行員工產生冒險行為，今年3月，銀監會出臺了《商業銀行穩健薪酬監管指引》，在薪酬結構上，對基本薪酬、績效薪酬等進行了規范，對銀行高管的延付、支付、扣回都作了嚴格規定。雖然《指引》并沒有提到薪酬限制，但是對于國有商業銀行高管們的薪金都做成了不少的沖擊。