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職稱評審在企業人力資源管理中的作用激發專業技術人員的工作積極性

職稱是對專業技術人員專業知識、學術水平、履職能力、品德修養等綜合能力的評判。職稱評審則是專業技術人員實現自身價值、提高社會地位的重要途徑。專業技術人員在企業中獲得高一級的職稱資格后，會有一種強烈的自豪感、成就感，對企業的認同感和歸屬感也會隨之上升，這會在很大程度上激發專業技術人員的工作積極性和進取心，其對企業的奉獻精神也會大幅提高。在行政職務晉升通道外，專業技術職務的取得就是專業技術人員實現自我發展和晉升的重要路徑。助推企業發展，強化企業人才隊伍企業的長足發展離不開人才隊伍的支撐。當今時代，人才已經成為了企業的核心競爭力之一，人才儲備也成為了各大企業在制訂發展規劃時的一個重要規劃項目。職稱評審因注重對人才的業績貢獻、成果積累和解決工作難題的評價，一定程度上對企業人才隊伍建設起到導向性作用。首先，職稱評審條件對學歷作出了硬性要求，規定了各層次學歷的職稱評審起點和評審資歷年限，這就促使企業專業技術人員不斷提高自身文化水平，不斷更新專業知識，這有利于專業技術人員隊伍整體素質的提高和高層次人才培養。其次，職稱評審對于技術水平和業績能力的要求，可以引導專業技術人員不斷鉆研業務，提高自身在工作中發現問題、解決問題的能力，精進業務水平。其三，職稱評審較為注重工作中的成果積累和成果轉化，要求專業技術人員注重將科研成果外化為專利、獎項、論著等，這在一定程度上既提高了專業技術人員的歸納總結和提煉能力，又在申報專利、獎項和論著的過程中，提高了企業的知名度和社會影響力，對于企業和專業技術人員來說是一種雙贏。

中央企業職稱評審中存在的問題

管理層重視程度有待加強，職稱待遇有待提高職稱評審工作在中央企業中開展時間較長，評審形式較為陳舊，導致部分央企管理層對職稱評審工作的重要性認識出現了倒退。同時，部分央企在各類職業通道晉升和人才評價體系內均不同程度地淡化了職稱資格的權重，這嚴重打擊了實干型專業技術人員的積極性。此外，央企中職稱與薪酬的掛鉤形式過于單一，待遇漲幅十分有限，這在很大程度上削減了專業技術人員參與職稱評審的積極性，打擊了專業技術人員的工作熱情，從而影響了企業的技術進步與綜合實力的提升。結果導向較為嚴重，容易形成“急功近利”的不良風氣據調查，部分央企的職稱評審條件中“業績貢獻”“獲獎”和“專利論著”等幾項所占比重較大，“業績貢獻”主要側重于考察專業技術人員的研究成果和解決問題的能力，但研究成果的積累需要時間，業務能力的提升需要沉淀，這些都需要一個過程。而“獲獎”和“專利論著”的成果則較為容易獲得。這就使專業技術人員過分追求研究的功利性以及短期效應，無法靜下心把更多精力投入到鉆研技術、長期研究上。同時，一些實際專業水平高、實踐能力強、技術過硬但缺乏論文著作和獎項的專業技術人員也會因此產生較為強烈的挫敗感。這種結果導向的職稱評審，很容易在專業技術人員隊伍中造成“急功近利”的不良風氣，久而久之會使人心浮躁，不利于企業的技術進步和長足發展。評價標準不夠科學完善，分類評價欠缺隨著企業的不斷壯大和發展，所涉及的領域不斷擴大，業務和科研分工也不斷細化，不同專業和領域間的科研活動和成果類型也不盡相同，但部分央企的職稱評價針對不同領域和不同崗位類別的分類評價不充分，評價標準仍呈現出“一刀切”的局面，注重獎項、論著、專利的情況較為明顯，忽略了對一些技術工作過程中的突破技術難題和復雜枯燥的基礎性工作的評價，這會使一些兢兢業業在工作崗位上付出辛勤勞動的專業技術人員得不到全面公正的評價。這在一定程度上限制了各類人才的培養與發展，挫敗了一些專業技術人員的工作積極性，也制約了企業綜合實力的進步。人才快速成長與評審指標緊張的矛盾日益突出隨著企業招聘門檻的提升，專業技術人員第一學歷的層次也不斷提升，目前部分大型央企的招聘學歷門檻已為“碩士”起步。根據現有職稱評審條件的規定，碩士畢業生在短短的2年內即可參評中級職稱；中級職稱取得4年后，即可參評副高級職稱。然而，近年來隨著我國科技進步和創新能力日新月異，專業技術人才的成長也十分迅速，而央企的職稱指標大多是由上級單位根據諸多因素綜合考慮批復下來的，特別是副高級職稱以上的指標較為有限，一些專業技術人員即使業績貢獻突出，成果豐碩，也需要參評許多年才能獲得相應的專業技術職稱資格。這就使得人才的快速成長和有限的晉升指標之間的矛盾日益突出。職稱評審過程缺乏有效的監督機制央企的職稱評審屬于系統內部評審，一些企業的職稱評審專家行政化現象較為嚴重。一是評審委員會專家多為中高層領導，只有少量甚至沒有資深的無職務專業技術人員，評委會人員結構不合理。二是有的央企專家評委的動態管理不到位，每年的評委變化數量較少。以上兩方面因素的存在，導致了部分專業技術人員在日常工作生活中會想盡辦法與領導“打招呼”“套近乎”，將自身的學術尊嚴放置在人情關系下，無法潛心研究專業知識，逐漸演變成了一種具有裙帶色彩的評審。另外，因為缺乏有效的監督和論著數量、獲獎成果等剛性標準的存在，職稱評審材料中論文造假和科研成果“掛名”的現象屢見不鮮。這極大地敗壞了專業技術人員隊伍的學術風氣和道德準則。

中央企業職稱評審改革的優化對策

強化企業領導層意識，重視職稱評審工作的重要性

職稱評審對企業有著吸引、穩定、激勵和優化人才隊伍結構、提升整體素質的作用。職稱評審通過對專業技術人員學歷、資歷、業績貢獻、履職能力、獲獎和專利論著情況的考察評估，可幫助企業發現和選拔出大量不同專業、不同類型的高素質專業技術人才，從而帶動整個人才隊伍的進步。因此，企業領導層應充分認識到職稱評審工作的重要性，增加職稱資格在各類職業通道晉升和人才評價體系中的權重，提高職稱資格待遇，使專業技術人員擁有更高的獲得感和歸屬感，從而構建穩定的人才隊伍。完善職稱評價體系，創新分類評價標準中央企業由于多種因素的影響，一般涉及業務和領域跨度較大，不同專業和領域間的科研活動和成果類型千差萬別。在此背景下，職稱評審改革工作應該進一步提升職稱評價標準與個人工作領域和業務內容的適應性。比如，針對市場開發人員的職稱評價標準應該側重考察其市場調研與分析能力、營銷與決策能力、取得的經濟效益等；針對技術研發人員的職稱評價標準，應側重考察其解決技術問題能力、學術技術帶頭作用、技術創新能力和技術改革取得的經濟效益等。另外，中央企業還需要根據現階段企業發展戰略和業務重點，調整職稱評價標準中各要素的權重來進行導向設置。比如，需要增強企業在學科領域的學術影響力，就應當提升論文、專著、專利等部分的權重；需要提升市場開拓能力，就應當提高市場影響力、獎項等方面的權重。通過職稱的指揮棒來引導專業技術人員在不同的領域開花結果，為企業和社會創造更大的價值。上級管理部門需統籌規劃，適當下放職稱評審權限各央企上級職稱評審主管部門應統籌規劃，綜合考慮企業未來發展戰略和專業技術職務設置，適當下放職稱評審權限，不要因指標的限制，阻礙大量年輕人員的職稱晉升，阻礙企業人力資本的持續增值。另外，可在職稱評審標準中引入加分項及綠色通道機制。企業在對高級專業技術人員進行職稱評審時，應當鼓勵他們在所處專業有突出的社會貢獻和經濟效益。對于某一方面的成就，可用可量化的標準對其評價，并作為加分項或綠色通道評審的依據，組織相關專家綜合評判，對其產生的經濟效益和社會影響力做出評價。針對此類情況的評審指標可單列。這樣在保證職稱評審工作公平性的同時，還可以調動相關參評人員的積極性，努力鉆研業務，從而為企業發展做出更大的貢獻。

健全職稱評審監督機制，營造公平職稱評審氛圍

只有建立健全職稱評審監督制度，才能為專業技術人員提供公平競爭的環境，才能鼓勵專業技術人員積極投身于業務鉆研和技術開發中去。首先，要對專家評委實行動態管理，盡可能地去行政化。同時可推進社會化職稱評委制度建設，邀請業內其他機構的專家學者，且評委名單要在評審會開始前做到絕對保密，最大程度地杜絕少數專業技術人員“打招呼”的行為。其次，要將相關專業技術人員的職稱評審材料在企業內進行公示，形成有效監督。最后，要拓寬監督形式，可由單位紀檢部門、政工部門和專業技術人員代表，組成職稱評審監督機構，參與并監督職稱評審全過程，如發現徇私舞弊、學術不端、弄虛作假等現象，應立即予以糾正和處罰，保證職稱評審的公平性。

結語

未來企業間的競爭，歸根到底是人才的競爭。只有不斷激發專業技術人才隊伍的積極性，激發專業技術人員的潛能，才能為企業的長足發展奠定基礎。因此，在企業中務實、科學地開展職稱評審工作，對于穩定人才隊伍具有積極作用。

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作者：孫悅 董杰 單位：西安航天發動機有限公司