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期權是一種典型的風險與收入嚴格不對稱的金融產品。一旦獲得期權，只須支付少許費用，就可博得未來極高的收入。把它引入人力資本管理，解決了以往人力資本管理手段的短期性。這一機制將由技術帶來的高度不確定性內化到創新型企業員工身上，賦予他們一定的剩余索取權，使他們的利益與公司的未來相一致，最大程度地降低了風險，與高成長性企業的內在發展規律非常吻合，因此，它的應用有效地支撐了成長性企業，特別是智力型企業的活力。

一般說來，如果一個公司市值增加10％，工資獎金的增長幅度將是2.4％左右，對一個年薪獎金100萬的總經理來說則意味著增加年薪2.4萬；而如果將總經理持有的公司股票及股票期權考慮在內，補償金將會增加50倍左右。也就是說，同樣是公司市值增加10％，此時卻會使總經理的報酬增加到112萬。實際上，對西方國家總經理的總報酬與公司業績間的關系作一番研究，你會發現報酬變化中98％是由于持有的股票與期權的價值發生了變化，僅2％是由于工資獎金的變化引起的，加之期權對股價波動———上漲或下跌———比股票本身更為敏感。因此，為了讓總經理積極為股東謀利，贈送股權可謂是一個極為有效的方法。

建立期權激勵機制的作用將高層管理人員的利益與投資者的利益趨同。高層管理人員薪酬的相當部分以股票期權形式體現，可以使他們的利益與股票業績、資本投資者的利益掛鉤，并使他們注重企業未來價值的創造。

使高級管理人員的薪酬機制對公司業績有巨大的推動作用。對美國38個大型公司建立以業績為基礎的薪酬激勵機制的分析表明，在建立以業績為基礎的薪酬機制后，公司的業績大幅提升，表現為資本回報率三年平均增長率由2％上升至6％，資產回報率三年平均增長率由—4％上升至2％，每股收益三年平均增長率由9％上升至14％，人均創造利潤三年平均增長率由6％上升至10％。

吸引最優秀人才和保持忠誠度。股權的另一重要目標是吸引和保留人才。在機會“爆炸”的世界，各公司對優秀人才的競爭日益激烈，在美國等發達國家，頂尖人才每年平均收到6份新工作的聘用書，每3－4年轉換一次工作。具有吸引力的薪酬機制是爭奪和保留優秀人才的有效手段。

經理期權的一個潛在缺點就是其價值受股票市場波動異常明顯。在業績相同的情況下，風險和股票市場價格波動比較大的公司所發行的股票期權，與風險和股票市價相對變化較小的公司發行的股票期權相比，前者的價值要高于后者的價值。因此，這一工具在那些高成長、低股息的公司中最有效率。如在美國一般性工業公司中，實行經理股票期權的占81％；而在設備類公司中，實行經理股票期權的只有56％，因為設備類公司的股票市價波動比較小而股息收益較高。

股票期權的設計原則基本思路

股票期權方案的核心是股票的來源，對上市公司來說，按照股票來源的不同，股權方案可以有幾種基本的思路：新增發行；大股東轉售；以其他方的名義回購；虛擬股票。

股權計劃的管理機構公司應設薪酬委員會全權管理認股權事項。董事會不應直接管理認股權，但有權決定薪酬委員會的成員以及終止和恢復薪酬委員會的工作。薪酬委員會主要由公司的董事組成，也可包括相關職能部門的負責人。為了能代表股東利益，保持公正的立場，薪酬委員會中必須保持一定數量的獨立董事。

股權授予對象考核對象是公司的董事、監事、高級管理人員、技術骨干等；考核原則是：已為公司服務了一定的年限，為公司發展作出重大貢獻。

股權的授予與行權原則股權授予時應當確定認股權的有效期，國外認股權的有效期一般為10年，考慮到國內具體情況可定在10年以下，但不應低于5年；推行認股權所涉及的股票額度國外一般規定占公司股本總數的10％，在國內建議占公司總股本的5％或流通股的15％，并且要對每個人的持有數額進行限制；由管理機構根據資本市場的情況確定行權價格，規定一定的行權期和行權方式；為便于公司對認股權的管理和信息披露，并與我國的“實收資本制”相符合，認股權應以集中方式行權。持有人行權并辦完有關手續后，公司將對股票的變動情況進行公告。

認股權數量和行權價的調整當公司因送股、轉增股、配股、換股等導致股本和股價發生變動時，認股權的數量、行權價格以及認股權額度的數量、行權價都要根據公司股本的實際變動和公司股價的正常調整進行計算以重新確定行權價和認股權數量，原則上按比例進行調整。

持有人服務終止時認股權的變動認股權以激勵本公司員工為目的，因此，在員工因辭職、解雇、退休等而終止服務時，其認股權也要做相應的調整，調整的方式主要有兩種：加速行權（即未行權的認股權可在一個較短的時間內全部行權）和行權失效。具體規定根據事件發生的原因來分析，處理方法由公司掌握。

公司合并與控制權轉移時認股權的變動為保護股權持有人利益，公司在出現要約收購、合并、分立或者控制權發生轉移時，股權應當加速行權或者經有關當事人同意繼續有效，具體調整由公司作出規定。

有關股權的信息披露上市公司必須履行信息披露義務，而股權的實施對公司有重大影響，所以上市公司必須就認股權贈與的所有重要信息和關于行權的有關事宜進行公開披露。

股權方案的具體設計設立股權的管理機構公司成立薪酬委員會作為管理機構，其主要職責是：對公司股權授予對象的資格進行認定：確定各授予對象的股權授予比例；確定公司凈利潤的分配比例（即激勵基金的提取），分配比例不宜超過當年凈利潤的15％。

評估公司的價值公司的價值評估是實施整個股權計劃的基礎，應當遵循以下原則：聘請中立、專業的機構進行評估，以使結果客觀、公正；評估時應以數量指標為主，質量指標為輔，并根據本企業的情況選擇適當的指標；公司價值的評估應使用多種方法，取其平均值。

激勵基金提取的原則激勵基金的提取根據基準年公司的凈利潤和薪酬委員會決定的分配比例確定第一年的激勵基金，以后每年激勵基金的提取數額計算由當年的凈利潤和當年的提取比例確定，該提取比例應當有一個客觀的公式來確定，并體現以下原則：現金對于成長性的公司非常寶貴，其提取比例應當充分考慮公司的現金流量；提取比例應當在原有的基礎上有所增長，這樣才能起到好的激勵效果；提取比例不應當超過某一上限，因為股權的實施對公司來說畢竟是一種成本，該成本不應該降低公司每股收益的增長；激勵基金以凈利潤為基數，應當考慮到凈利潤的環比增長，而且環比增長率與定基增長率相比，更能有效防止高級管理人員的弄虛作假行為；股權是對員工作出突出貢獻的激勵，因此，需要考慮類似公司的增長情況。

確立激勵基金總額人力資本的貢獻體現在公司整個連續增長過程中，因此，作為股權現金兌現保證，應當以一個累積數額出現，這個累積數額的計算以授予股權的時間開始起算。

股權授予份額的確定根據高級管理人員的管理能力和各項財務指標的表現確定分配系數；根據各骨干的科研能力、及貢獻和其他方面確定股權數量；股權的授予數量為公司總股本的10％（該比例參照國外的做法）；各分配系數相加要小于1，未分配的作儲備以備將來之用。

優先購股權計劃的執行步驟聘請權威的中介機構為公司進行年度審計和價值評估，并確定公司虛擬股本總額和虛擬股價；按照薪酬委員會確定的股權的數量虛擬發行股票；確定股權的執行期限，執行價格，和執行方式；股權每年發放一次，形成一個滾動的格局。