在省經貿學校學習的三年中，有兩年半的理論課程，有半年的實習期。這半年是給我們創造理論聯系實際的最好時機；在我認為學校安排我們半年的實習期的主要目的有兩個：一是，由于我們在學校學了兩年半的知識，必須通過到企業里去實踐后，才能消化的知識，讓其成為真正的自己的東西；正如人長說的：心動不如行動；體現“行動”的重要性；二是考慮到我們的實際情況，因為我們這個年齡的人，通常都是沒有什么社會經驗；借由實習來讓我們勇敢的跨越心理的障礙，走向社會第一步，讓我們在原本對學校充滿信任的基礎上走向復雜的社會能無形中增加我們的自信心。

說到實習，第一個肯定是崗前培訓，我的培訓期為四天，在這四天中我跟很多不同類型的人一起培訓；有公司的儲備干部、搬運工、叉車司機、還有質檢員等。在面對這些不同類型跟不同文化程度的人一起相處，會感覺有些人是機靈圓滑的、有些人是實實在在的、有些人熱情開朗；但在這種形形色色的大染缸里，我們有一個共同的一點就是培訓過后我們這個企業的一份子，都要共同維護我們公司的利益。培訓期間我到的第二站是到部門見習，在部門培訓的一天中讓我知道今后自己的工作崗位上的職責和工作內容。培訓過程就是進入企業的第一個階段。

在培訓過后，我被總部調配到分公司上班實習。我到公司實習的崗位是會計員，但分公司的人不多，所以每個人的工作量都會加大，每個人要對每個流程都要會，且要熟練。因此我到了公司后的第一份工作是在發貨處見習開單。我們公司的單據分為兩種：一為普通件的托運單；二為精品件的托運單。在發貨這部分中有很多值得注意的地方。一般的發貨流程都是先定價到開單到寫標簽到貼標簽再到裝貨上車。就如標簽來說，標簽的填寫必須要字跡工整；日期、編號必須準確。貼標簽不能錯貼跟漏貼。這種種的細節都是值得我們注意的，只有真心留意之后才能將工作做好，這也體現了“細節決定成敗”這句話了。

在發貨處待過之后我就到了收貨處見習會計。這是我以后的正式工作。我跟著原本的會計學習，由她教我和安排我一天的工作流程；我到的第一天我的師傅跟我說“其實在物流行業的會計跟正式會計專業是很少關聯的。工作也是比較煩瑣的。”經過一段時間的觀察，確實是如此，因為會計要做的報表跟帳單全是由公司內部規定好的格式，只要根據表格填入資料就可以了。提貨這工作的原則性比較強；客戶不能向我們提供有效證件證明他的身份，我們是絕對不能給他們提走貨物的。

直到現今為止，我的實習過程大概是這樣的一個程序。雖然這次的實習期還沒過完，但是這次的實習讓我收獲良多。接下來就來談談我的實習心得，也順便做個總結吧！

這次的實結起來有以下幾個方面讓我覺得我成長了不少：

月日我參加了電教館組織的《多媒體環境下的教學設計與資源應用》培訓，我收獲良多，在此把這次培訓作簡單總結。

一、思想認識得到了提高

通過本次培訓我轉變了思想，對假期培訓有了新的認識，希望本次培訓過后，能夠把學到的知識用到今后的實際教學中。

二、學到了很多實用的知識

了解到了課件制作中更多的知識，許多內容都對教學很有幫助。這次的培訓就像打開了一扇大門，主講教師讓我們進入了一個五彩繽紛的花園，而且收獲到了碩果。

三、磨練了自己的意志

各市教育局，有關培訓機構：

為進一步提高我省小學教師實施素質教育的能力和校本研修的質量，根據《省教育廳關于進一步加強中小學教師培訓工作的意見》和《省教育廳關于做好2009年中小學教師和校長省級培訓工作的通知》，經研究，決定組織開展全省小學語文、數學骨干教師省級培訓工作，現將有關事項通知如下：

一、培訓任務

實施2009-2012年培訓規劃，用四年的時間為全省每所小學培訓1名語文、1名數學骨干教師，促進全省小學教師隊伍的高位均衡發展。今年培訓小學語文、數學骨干教師各1500人。

二、培訓對象

具有小學高級及以上職稱，能承擔本學科校本研修工作的教導主任、教研組長或縣（市、區）優秀青年教師、學科帶頭人、教學能手等，年齡一般在45周歲以下。近兩年已參加過省級及以上培訓的骨干教師不再選派。

為了進一步提高普外科護士的培訓效率，我院將護理成立程序引入到培訓過程中來，以期對培訓結果產生良好的影響，本院以實驗形式對護理程序介入護士培訓的效用進行探討，具體分析如下。

1資料與方法

1.1一般資料。以我院普外科2015年1月—2017年1月新入院的40名護士為研究對象，隨機分為兩組，采用不同的培訓方式，即：常規培訓方式（對照組）、護理程序介入方式（觀察組），對比教學結果。其中對照組20例，觀察組20例。兩組年齡、學歷等基本信息差異無統計學意義（P＞0.05）。1.2方法。對照組護士采用常規培訓方式，將本組培訓人員帶入科室，由負責帶教護士帶教；觀察組護士采用護理程序介入方式進行培訓，實習期結束之后，對比分析兩組護士的理論成績和護理操作成績。1.2.1訓前摸底。在培訓之前對護士現已掌握的基礎理論、專業理論、護理操作等內容進行考核，了解護士現有的護理水平、專業等級，理論與操作方面的優勢和劣勢。可以借助筆試、觀察、自我陳述、問卷調查、科室反饋等方式對以上情況進行詳細了解[1]。1.2.2個性化培訓內容。將摸底情況做以分析總結，充分了解各個護士的培訓重點。大部分剛剛進入本院的護士面臨著兩個困境，即理論知識掌握不足和臨床經驗較少。這是由于學生生涯期間學校對于手術操作知識的教授不足，臨床操作機會較少造成的[2]。另普外科學的內容繁多，科室內病種多樣，這些客觀因素也增加了新護士對培訓內容吸收消化的難度、對操作技能掌握難度。根據以上的實際情況，制定個性化的培訓內容：護理操作要求、護理操作技能、介入性知識、專業知識、法律素養、病例填寫等。1.2.3個性化培訓計劃。根據個性化的培訓內容相關負責人制定出了個性化的培訓計劃。這些培訓有：主題培訓、帶教老師實踐帶教、主題講座、考核人員確定、考核內容、時間、方式的確定等。1.2.4手術知識培訓。（1）參考資料的整理匯編。編寫幾本具有使用價值、較權威性的加入知識培訓參考書[3]，由具有多年臨床經驗的醫護人員在查閱專業資料的基礎之上進行編寫。以此作為科室帶教教師的帶教教材，作為培訓期護士的必備資料。（2）主題講座學習。周期性組織培訓護士參加醫院舉辦的各種講座活動，講座結束后可向主講人提問，也可互相討論。通過參加講座活動，一方面增加了醫護人員的醫學知識廣度，另一方面加深了護士對介入知識的理解程度，營造了一種積極向上的文化氛圍。（3）病例討論。首先由帶教組長采集、展示具有特色的相關病例，之后一起探討出合適的診療措施[4]，再由帶教教師指出診療措施中尚存在問題，繼續深入討論。病例討論是實踐與理論相結合的培訓學習方法，是學習與考核并存的培訓方式，不僅可以再一次鞏固已掌握的相關基礎、專業知識，而且能夠對現有的知識體系進行補充完善。同時也培養了護士的思辨能力。（4）教學查房。開展教學查房相關的工作。首先要培養護士的基本素養，提醒培訓護士要遵守醫療保護制度，具有一定的法律意識[5]。其次是專業知識的培訓，包括下靜脈血栓的預防措施、治療措施、護理措施；飲食方案在食管癌支架治療中的應用價值等。通過實際的教學查房，可以引導培訓護士將理論用于實踐之中。1.2.5護理病例的書寫。（1）制作病例參考模板。依據權威規定制作病例參考模板，供培訓護士教學使用，一方面能夠形象地展示病例的規格[6]、標準，為護士的培訓學習提供參考可提高護理病歷的質量。（2）采用專人負責制。由對病例書寫熟練掌握的工作人員專門負責簡歷的規范書寫，按時檢查，總結共性錯誤和特性錯誤，統一糾正[7]。（3）監督制。相關工作人員對病例的質量進行檢查，對重點情況的相關護理記錄進行抽查[8]，對重點問題護理措施的可行性進行評估。如發現存在的問題，及時處理，充分保證病例的質量。1.3指標觀察成績評估：包括理論成績和實踐操作成績兩項，成績更高者，培訓效果更好。

2結果

觀察組的平均理論成績為（87.65±8.98）分，平均實踐操作成績為（92.03±6.72）分；對照組的平均理論成績為（67.46±11.67）分，平均實踐操作成績為（81.55±11.14）分。觀察組優于對照組（P＜0.05）。

3討論

一，實習時間

2010-08-31——至今

二，實習單位

電腦科技有限公司

三，實習工種

dell電腦銷售顧問

一，實習時間

2010-08-31——至今

二，實習單位

電腦科技有限公司

三，實習工種

dell電腦銷售顧問

摘要：針對部分高校目前在工程技術類專業教學中存在的重理論、輕實踐的實際情況，在車輛工程專業的核心課程“汽車構造與原理”實訓中使用項目教學法，通過確定項目內容、制定實操方案、組織開展實施及考核與總結等具體步驟實施，效果較好。

關鍵詞：項目教學法；汽車構造與原理；實訓教學；車輛工程

近年來，隨著傳統產業轉型升級的不斷提高，我國正向著中國制造2025的目標穩步前進。在此背景下，我國高水平的制造業對于應用型人才的需求日益迫切，高級技工人才缺口達千萬人以上。為了盡快解決這一問題，國內各類技術院校或綜合院校的工程技術類專業都在嘗試改進教學方法和教學模式，進行職業教育教學的深化改革。“汽車構造與原理”是一門實踐性、應用性很強的課程，要有好的教學方法才能有效激發學生的積極性，才能有效的使實訓與就業、實訓與社會需要緊密結合，充分提高學生的實踐操作技能［1］。筆者對韶關學院車輛工程、交通運輸專業的代表性專業課程“汽車構造與原理”以項目教學法進行教學探究，經過近3年的實踐，取得較好的教學效果。

一、項目教學法

項目教學法是師生一起共同實施完成項目任務，從而共同取得進步的教學方法。在整個教學活動中，教師根據項目的內容，設計出各種教學方案，按照實操實際情況設計教學思路。在這樣的實操過程中，學生能把理論知識和操作技能進行有機融合，更能夠培養他們的職業能力。這個能力不僅是知識能力或者是專業能力，更是涵蓋了如何分析問題、解決問題的能力、接納新知識的學習能力，以及與人協作和進行項目動作的各種能力。項目教學法最顯著的特點是“以項目為主線、教師為引導、學生為主體”,具體表現在：目標指向的多重性，培訓周期短、見效快，過程具有可控性，注重理論與實踐相結合。在教學過程中，教師把需要完成的教學任務，以項目的形式編制好交給學生；學生在教師的指導下，以小組合作的形式，由項目小組按照工作的程序，查閱有關資料、共同討論制定項目實施方案、協作完成整個項目。在整個教學過程中，學生學會應用已有的知識、學會查閱相關資料，并在實踐中不斷提高分析及解決問題的能力。值得注意的是，項目教學法注重的是過程，而不是單一的結果。

二、“汽車構造與原理”實訓實施項目教學法的過程

一、實施背景

2009年5月,山西院提出以上項目管理理論0指導教育培訓管理工作,通過科學的管理手段促進培訓工作的規范發展。這主要基于以下幾方面考慮:

(一)培訓需求與培訓計劃的制訂脫節

培訓需求是制訂培訓計劃的重要依據,是進行培訓工作分析的重要支撐。長期以來,由于各種原因山西院開展的部分培訓工作由于缺乏必要的規范化和精細化管理,一定程度上影響了培訓系統的管理,對培訓需求分析工作比較欠缺,即便是一些項目做了相關的調研分析,因為受到多種因素的影響,可能影響到分析的深度和準確度。培訓計劃往往容易受到培訓管理人員主觀的影響,對培訓的內容等憑借自己的經驗出發,不結合培訓人員的實際情況,例如,沒有與員工的長遠發展相結合,將培訓完全孤立起來,使得培訓沒有發揮出應有的效果,在培訓過程中針對性和時效性就比較缺乏,容易出現/想學習的項目沒有組織,組織的培訓不一定想學0等學用脫節的現象。

(二)培訓效果難盡人意

以往的教育培訓以辦班式培訓為主,主要側重組織報名工作,對培訓的過程跟蹤、效果反饋認識不足,直接影響了培訓效果。同時培訓和生產實際聯系不夠緊密,不能及時解決生產中遇到的困難,缺乏一定的前瞻性和指導性,消耗了員工的培訓熱情,使許多培訓流于形式。

摘要：企業人力資源管理部門主要是進行人員招聘、培訓、考核工作。因此，在招聘過程中要注重拓寬人才招聘渠道，同時落實人才激勵制度和人才培訓機制，確保上崗的員工有能力完成本職工作，進一步勝任本職工作。此外，企業在發展過程中，除了關注經濟效益以外，還應對人力資源管理部門提出要求，以進一步做好人力資源管理工作，不斷完善人才培訓機制和激勵制度，促進企業長遠發展。

關鍵詞：企業；人力資源管理；招聘；培訓

本文詳細闡述了企業在人力資源管理過程中存在的一些問題，針對問題進行了細致的分析，總結如下：人力資源管理部門忽視對員工進行精細化培訓，導致新上崗的員工沒有機會進行崗前培訓，部分新員工對于工作內容和工作性質不了解，難以做好本職工作，在此種情況下，必然會影響企業發展。此外，現有的人才激勵機制不完善、不健全，并且，招聘人才的方式單一，很難招聘到優秀的員工，對此，以下文章對于人力資源管理中存在的問題提出了有效的應對措施。

一、企業人力資源管理存在的若干問題

第一，人力資源管理部門對于新上崗的員工的精細化培訓工作不夠注重，企業將全部精力放在了嚴格管理員工方面。雖然增強了對員工的約束力，但是，導致很多新員工沒有機會進行崗前培訓，新上崗的員工不清楚工作職責和工作內容，并且，部分新員工的工作能力有待提高，很多新上崗的員工工作效率低下，其無法獨立自主完成本職工作，說明人力資源管理部門的管理者沒有意識到培訓員工的重要性，急于引導員工上崗工作。然而，新員工因不熟悉工作內容和工作方式導致在工作中常常出錯，影響工作進度的同時，還打擊員工自信心，使員工對本職工作沒有缺乏自信，在此種情況之下，間接地影響企業發展。第二，由于在招聘過程中，運用的招聘方式較為單一，招聘人數不多，難以滿足各個崗位的需求，這也在一定程度上說明招聘方式有待創新。此外，人力資源管理部門不注重拓寬招聘渠道，招聘時始終從高校畢業生中選擇人才，忽視面向社會大眾招聘，招聘渠道狹窄，進而導致招聘過程中應聘人數少，不利于吸納更多的人才。在規定的時間內無法招聘到符合崗位要求的人才，必然會造成崗位人數不足，直接阻礙企業發展。第三，企業人力資源管理部門不注重落實人才激勵制度，很多員工認為為企業創造了財富，但是卻沒有得到獎勵，導致很多員工產生離職的想法。可見，不重視激勵員工，難以留住優秀的人才，最終導致很多優秀的人才紛紛離職，這對于企業發展而言十分不利。針對此種情況，以下文章結合人力資源管理過程中存在的問題，總結幾點有效的應對措施。

二、企業人力資源管理中存在問題的應對措施

房地產行業的競爭日益激烈，隨著科技的不斷進步，新材料和先進的設計理念在建筑行業的運用，使得中高級樓宇的科技含量越來越高，其設施、設備越來越先進，檔次越來越高，與此同時，對物業服務的技術含量提出了更高的要求。另一方面，近年來我國房價飆升，“買房一時，住房一世”的理念被不斷拓展升級的業主所接受，逐漸地意識到物業管理的重要性，物業服務行業迎來了前所未有的發展機遇。我們都知道機遇與挑戰并存，冷靜下來審視一下我國房地產物業的現狀，不難發現其正面臨著人才瓶頸的問題。

一、房地產物業人力資源管理的現狀

1.了解房地產物業管理。物業管理，是指物業管理企業接受物業所有人的委托，依據物業管理委托合同，對物業的房屋建筑及其配套設備、設施、綠化、衛生、交通、治安和環境容貌等管理項目進行維護、修繕和整治，并向物業所有人和使用人提供綜合性的有償服務。

2.人力資源始終是房地產物業管理核心要素之一。房地產市場及房地產企業的特殊性（諸如人員流動頻繁，相互挖人等）增加了人力資源管理的難度。正如萬科總裁郁亮所說的，過去1000億發展歷程中最大的問題是人的問題。人才對物業企業來說起著至關重要的作用，物業管理人員素質的高低，不僅影響到物業管理的質量水平，而且關系到整個企業的興衰成敗。對于物業管理這樣的服務性行業來說，好的管理人員就是企業的旗幟。所以好的物業管理公司都在進行人才的激烈競爭，開發和儲備自己的人力資源。

3.人才瓶頸問題及其原因探析。我國物業管理經過了20多年的實踐和探索，目前已經形成了一定的氣候，物業管理的發展正不斷的走向規范化。廣東作為我國物業管理發源地，物業管理的水平已經達到了一定的高度，但是，仍然存在不上問題，尤其是人力資源的開發和管理方面。事實上隨著人力成本的逐年上升，企業成本不斷提高，為應對行業激烈競爭，考慮到物業收費標準難以在短期內得到提升，物業公司迫于無奈通過招聘教育水平較低的外來務工人員來降低成本。

由此，難以達到“服務態度熱情、服務意識周到、服務效率快捷、服務程序規范和服務標準統一”的物業服務行業要求。并且，我國物業管理人員多為年齡偏大、文化程度較低、知識老化的勞動者整體的人力資源素質亟待提高。